Home - qdidactic.com
Didactica si proiecte didacticeBani si dezvoltarea cariereiStiinta  si proiecte tehniceIstorie si biografiiSanatate si medicinaDezvoltare personala
referate sanatateSanatatea depinde de echilibrul dintre alimentatie si activitatea fizica - Hipocrate





Medicina Medicina veterinara Muzica Psihologie Retete Sport


Psihologie


Qdidactic » sanatate & sport » psihologie
Teorii motivationale de continut: Teoria lui Abraham Maslow, alderfer, mcClelland, herzberg



Teorii motivationale de continut: Teoria lui Abraham Maslow, alderfer, mcClelland, herzberg


1.1. Teoria trebuintelor a lui Abraham Maslow


Teoriile motivationale bazate pe trebuinte (teorii de continut) pornesc de la definirea trebuntelor (nevoilor) umane ca stari de necesitate ce se manifesta prin aparitia unei tensiuni si a unei stari de dezechilibru in sistemul organic sau de personalitate, dezachilibru ce se cere indepartat printr-o actiune de eliminare a acestuia si de reinstaurare a echilibrului.

Un punct de plecare in teoriile motivatiei il constituie abordarea umanista prin clasificarea piramidala alui Maslow, abordata in lucrarile sale despre dezvoltarea individuala si motivatie . Maslow (1970) a pornit de la ideeea ca oamenii incerca sa-si satisfaca o varietate de nevoi. El a presupus ca aceste nevoi pot fi aranjate in functie de importanta lor, si astfel a rezultat ceea ce se cunoaste sub denumirea de piramida nevoilor (a trebuintelor). Aceasta piramida are mai multe nivele (de la baza catre varf): nevoi fiziologice, nevoi de securitate , nevoi de cooperare si apartnenta la grup,nevoi de stima si statut, nevoi de autorealizare.

In conceptia lui Maslow, omul este o fiinta care doreste tot mai mult, iar ceea ce doreste el depinde de ceea ce are deja. Astfel, trebuintele umane sunt aranjate pe mai multe niveluri, in functie de importanta lor. Initial, a fost prezentat un model cu cinci niveluri ale trebuintelor, pentru a se ajunge ulterior la un model cu opt categorii. La baza piramidei stau necesitatile care trebuie satisfacute primele, iar cu cat urcam spre nivelurile superioare intensitatea acestora scade. Dupa Maslow, aceste trebuinte se organizeaza intr-o ierarhie. Pana cand nu sunt satisfacute trebuintele asezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivatie. Asadar, forta unei trebuinte este definita, pe de o parte, de locul ocupat in ierarhie si, pe de alta parte, de masura in care au fost satisfacute trebuintele anterioare. Un exemplu, ar fi acela ca, un individ daca pierde pe cineva drag sau daca-si pierde locul de munca, acesta nu va lupta pentru recunoastere ci pentru construirea unui camin si asigurarea existentei familiei sale.



Motivatia personala maxima - ceea ce Maslow desemna prin trebuinte de autorealizare- este acea pretentie a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce ii permite potentialul existent in el. Detaliind, piramida trebuintelor, se prezinta astfel:

Trebuintele fiziologice sunt acele trebuinte legate de hrana, odihna, alimentatie, etc. In mediul organizational, acestea sunt satisfacute prin: salariu minim, conditii de munca optime, pauze de lucru, masa gratuita.

Trebuintele de securitate sunt cele legate de siguranta si de protectie; asigurarea medicala, compensatiile, planul de pensionare, conditiile de munca, echipamentul de protectie, un post sigur, salariul decent pot intra in aceasta categorie.

Trebuinte de apartenenta si de dragoste; pot fi satisfacute de organizatie prin activitati si de grup, favorizarea interactiunii intre angajati, prietenii profesionale, intruniri la nivel de organizatie.

Trebuinte de apreciere si stima sunt, in mediul organizational: marirea salariului, lauda, aparitia numelui in publicatia intreprinderii, biroul propriu, titlul si rangul, premiile.

Trebuinte de autoactualizare particularizate la mediul organizational sunt: posibilitatile de obtinere a performantei, incurajarea creativitatii, responsabilitatea, avansarea, autonomia.

Primele trei categorii de trebuinte, mai exact, trebuintele fiziologice, de securitate si de apartenenta sunt cunoscute in managementul organizational sub denumirea de trebuinte de deficienta, lipsa lor avand repercursiuni asupra sanatatii fizice si psihice. Trebuinta de apreciere si cea de autoactualizare formeaza trebuintele de crestere, satisfacerea lor ducand la dezvoltarea si implinirea persoanei.

Desi modelul lui Abraham Maslow nu s- a bucurat de suportul comunitatii academice, pe motivul imposibilitatii testarii teoriei, al neclaritatii modalitatilor de masurare a trebuintelor ierarhizate de acesta, al lipsei unei legaturi intre comportamentele specifice si trebuintele care le determina, totusi a gasit suport in rindul managerilor, ei recunoscand nevoia de a lua in considerare diversitatea trebuintelor si modul in care organizatiile le pot satisface.

In concluzie, conform teoriei trebuintelor a lui Maslow, factorii care motiveaza lucratorii sunt nevoile acestora si modul lor propriu de ierarhizare.



Teoria ERG a lui Alderfer


Teoria trebuintelor umane a constituit o baza de dezvoltare a altor teorii si modele motivationale. Combinati de majuscule se "traduce" prin: existenta, relatii, crestere (dezvoltare).

Aceasta teorie a fost elaborata de Clayton Alderfer si a rezultat in urma prelucrarii piramidei trebuintelor a lui Maslow, comprimand cele cinci nivele de nevoi in trei, numindu-le astfel:

Trebuinte legate de existenta (E) ce au in vedere asigurarea unor cerinte de baza ale existentei ( au corespondent trebuintele fiziologice din piramida lui Maslow). Aceste nevoi existentiale, la nivel de organizatie sunt satisfacute prin conditiile de munca decente, securitatea muncii, salariul adecvat, nevoia de a avea un loc de munca platit

Trebuintele legate de relatiile cu semenii (R) implica relatiile de comunicare informale si formale cu colegii de munca, de departament, cu prietenii, cu managerii, cu sefii si subordonatii; schimb de informatii, idei, sentimente cu celalti.

Trebuintele de crestere, de dezvoltare, de implinire (G), corespund trebuintelor de autorealizare din piramida lui Maslow. Aceste trebuinte sunt nevoile care fac ca eforturile sa devina creative, stimulative pentru sine. Aceasta categorie de trebuinte, se efra la nevoile oamenilor de crestere, dezvoltare prin asumarea de noi responsabilitati, atunci el poate raspunde prin pretentii salariale mai mari, de implicarea personala puternica in mediul de munca.

Urmand indeaproape conceptia lui Maslow, Alderfer aduce ca element de noutate faptul ca, in opinia lui, daca un individ se afla in imposibilitatea de a-si satisface nevoi ca cele de dezvoltare, el va reveni la satisfacerea nevoilor de pe treapta ierarhica inferioara. In acelasi timp el creeaza o ierarhie mai putin rigida ce acopera un spectru mai larg de nevoi. Alderfer considera ca mai multe nevoi pot fi active simultan si se cer a fi satisfacute. Totodata, deplasarea intre diferitele niveluri este posibila in ambele sensuri, adica, daca o nevoie de la un nivel mai inalt nu este satisfacuta, poate deveni mai importanta una de la baza. Iata, de exemplu, daca un angajat al unei institusii nu reuseste sa isi satisfaca nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilitati, atunci el poate raspunde prin pretentii salariale mai mari.


Daca ar fi sa realizam o comparatie intre cele doua teorii - teoria lui Maslow si cea a lui Alderfer- observam ca exista doua diferente. Maslow priveste ierarhia nevoilor drept proces de satisfacere progresiva a nevoilor: odata ce nevoile de pe un nivel au fost satisfacute, individul devine interesat de satisfacerea nevoilor de pe nivelul superior. Alderfer postuleaza nu numai progresia nevoilor, ci si o componenta regresiva: daca este frustrat de satisfacerea unei nevoi de pe un nivel superior, preocuparea individului pentru satisfacerea nevoilor de pe nivele inferioare creste.. Ierarhia lui Maslow sugereaza ca oamenii se deplaseaza de la un nivel la altul, o singura nevoie fiind activa la un moment dat, in timp ce modelul ERG sustine ca toate categoriile de nevoi pot fi active la un moment dat. Prin urmare, o persoana poate avea nevoie la un moment dat atat de cresterea salariului, cat si de un post care sa ofere mai multe posibilitati de dezvoltare. Motivarea poate fi privita si in termenii rezultatelor sau recompenselor asteptate.




Modelul motivatiei de realizare a lui McClelland


Un model motivational important indeosebi pentru intelegerea procesului de conducere a fost dezvoltat de McClelland incepand cu anul 1950. Acesta s-a ghidat dupa modelul lui Maslow, focalizandu-se in special pe nevoile superioare (realizare, putere, afiliere). Astfel, comportamentul unui individ va fi determinat preponderent una dintre nevoile superioare amintite mai sus.

Persoanele caracterizate de nevoia de afiliere cauta preponderent relatiile de colaborare, prietenie, apartenenta, dragoste, deseori conformandu-se parerilor celorlalti. Pentru aceste persoane, relatiile apropiate si de durata sunt motivante, ele lucrand adesea in servicii de asistenta sociala si de consiliere.

Nevoia de putere se manifesta prin nevoia de control al mediului inconjurator, al persoanelor cu care persoana intra in contact. McClelland a identificat doua forme ale acestei nevoi: puterea personala - care presupune controlul si dominarea altora cu scop in sine, fara a fi preocupat de scopurile organizatiei; puterea institutionalizata (socializata)- in cazul careia influentarea si dominarea celorlalti sunt mijloce prin care se realizeaza obiectivele organizatiei.

Persoanele cu o puternica nevoie de realizare doresc sa-si probeze competenta, sa exceleze intr-un domeniu, sa-si indeplineasca sarcinile. Pentru acestea, banii sunt un motivator puternic, dar mai mult in sensul in care recompensele simbolizeaza atingerea obiectivelor stabilite.

McClelland a incercat sa inteleaga si sa descrie comportamentul persoanelor cu nevoie de realizare ridicata, caracteristic fiindu-le faptul ca sarcinile cautate de le sunt de dificultate medie, isi asuma responsabilitatea, pot amana momentul gratificarii, esecul nu ii descurajeaza, asteapta feed-back referitor la performantele realizate si tind spre situatii noi care implica riscuri moderate .


1.4. Teoria factorilor duali (Herzberg


Cunoscuta de specialisti si ca teoria bifactoriala (teoria motivatie-igiena), a fost elaborata de F. Herzberg, in 1950. El a studiat satisfactia si insatisfactia in munca , trecand in revista situatiile in care lucratorii s-au simtit bine/rau in raport cu munca lor. Impreuna cu Mausner si Snyderman, propun o teorie bifactoriala a satisfactiei muncii (two-factor theory, motivation-hygiene theory), care va fi ulterior adaptata ca teorie motivationala, dat fiind faptul ca implicatiile ei pentru problematica motivatiei au fost creditate cu mai multa atentie.

Teoria lui Herzberg arata ce anume motiveaza oamenii, prin cele doua categorii de factori: de igiena, extrinseci sau de context ( supravegherea la locul de munca, conditiile de munca, relatiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea si politica institutiei) si factori motivatori, de satisfactie,intrinseci, (realizarile personale, recunoasterile, responsabilitatile, posibilitatile de avansare, dezvoltarea proprie prin munca, etc) rolul cel mai important revenind, desigur, factorilor motivationali.

Studiile efectuate de Herzberg, indica faptul ca opusul satisfactiei in munca nu este insatisfactia, deoarece daca indepartam aspectele care produc insatisfactie in munca, nu facem munca in sine mai satisfacatoare, ci doar ne asiguram ca ea nu este nesatisfacatoare. Asadar, autorul propune conceptia unui continuum dual al satisfactiei in care opusul satisfactiei este "lipsa satisfactiei", iar opusul insatisfactiei este "lipsa insatisfactiei".

Inca de la conceperea ei, teoria a suscitat numeroase controverse si critici directe, exprimate prin urmatoarele observatii :

nu a fost utilizat un instrument de masurare a satisfactiei globale in munca; altfel spus, o persoana poate sa fie nemultumita de un aspect al muncii sale, si totusi sa considere acceptabila situatia la locul de munca;

se sugereaza prezenta unei relatii intre satisfactie si productivitate, desi metodologia de cercetare utilizata a vizat numai satisfactia;

metodologia folosita este sub semnul indoielii - cei care au realizat interviurile au dat si interpretarile informatiilor culese, ceea ce poate sa fi condus la contaminarea datelor prin interpretarea diferita a variatelor raspunsuri.

Teoria factorilor duali a avut si are impact in domeniul aplicativ al psihologiei muncii si organizationale. Aceasta a fost utilizata ca baza pentru proiectarea posturilor si restructurarea functiilor, pentru a oferi oportunitati de lucru mai interesante angajatilor si a avut un rol important in elaborarea si dezvoltarea unor metode si programe manageriale legate de imbogatirea postului. Herzberg precizeaza care sunt elementele esentiale ale imbogatirii postului:

feedback-ul frecvent in privinta rezultatelor performante;

oportunitatea perceperii dezvoltarii psihologice (autorealizarea);

oportunitatea programarii muncii;

flexibilitatea in ierarhia manageriala (comunicarea deschisa);

responsabilitatea angajatului pentru rezultate.

Desi Herzberg nu a dezvoltat prea mult notiunea de motivatie intrinseca in cadrul teoriei bifactoriale, aparitia ei si controversele care au inconjurat-o au creat un interes deosebit pentru acesta. Specialistii preocupati de problematica acestui tip de motivatie recunosc faptul ca anumite aspecte ale muncii propriu-zise (autonomia, importanta sarcinii, varietatea abilitatilor solicitate de activitate) pot crea premisele pentru ca individul sa fie satisfacut de activitatea sa la locul de munca, fara a mai primi stimulente externe, cum ar fi salariul, recunoastere, lauda.

Asupra modelului propus de Herzberg, s-au exprimat si numeroase critici:

utilizarea unei metode de culegere a datelor care favorizeaza conformismul si colectarea de "reprezentari" asupra fenomenului, indivizii fiind inclinati sa ofere raspunsuri dezirabile social, concordante cu ceea ce cred ei ca se asteapta cercetatorul sa afle(intrebarile fiind: "Ati putea sa descrieti intr-o maniera detaliata, circumstantele in care va simtiti uneori nemultumiti de slujba dvs?"; "Ati putea sa descrieti, intr-o maniera detaliata circumstantele in care va simtiti uneori nemultumiti de slujba dvs",etc);

indivizii au tendinta de a atribui rezultate bune (deci si satisfcatia) efortului personal si rezultatele proaste (si insatisfactia) factorilor externi;

rezultatele contradictorii raportate de alti cercetatori cu privire la existenta sau inxistanta celor doua categorii de factori identificati de Herzberg


1.5.Teoria obiectivelor lui Locke


In timpul unor serii de experiente de laborator, E. Locke a demonstrat (1968) ca randamentul si comportamentul unui individ sunt influentate de obiectivele pe care si le fixeaza. Astfel, aceste experiente au demonstrat in mod clar ca indivizii care fixeaza obiective dificile de atins, au un nivel mai mare a randamentului comparativ cu indivizii care prefra sa adopte obiective usor de atins.

Pornind de la aceste experimente de laborator a fost elaborata teoria obiectivelor. Teoria pune in evidenta capacitatea fiintei umane de a alege obiective sau scopuri pe care doreste sa le realizeze, precizand ca obiectivele alese influenteza putenic cognitiile si comportamentul in munca. Astfel, pentru a motiva un angajat este sufiecient a-l incuraja sa fixeze obiective inalte sau cel putin a-l detrmina sa accepte obiectivele care ii sunt fixate. In momentul in care individul are intentia de a atinge aceste obective, el se va stradui mai mult sa obtina randamentul corespunzator.

Locke a imbogatit teoria introducand notiuni de :

Specificitatea obiectivelor. Prin aceasta, Locke se refera la claritatea si precizia obiectivelor. Spre exemplu, un individ care fixeaza sau adopta obiective, are un randament mai inalt decat un individ care nu-si propune niciun obiectiv; un individ care fixeaza obiective calre si precise are un randament mai bun decat unul care are obiective prost definite.

Dificultatea obiectivelor. Cu cat obiectivele sunt mai inalte, cu atat arandamentul este mai bun. Adica, un individ care fixeaza sau adopta obiective dificil de atins are un randament mai inalt decat unul care-si propune obiective usor de atins; obiectivele dificile care si le fixeaza sau le adopta un individ, trebuie sa fie de un nivel de dificultate realist pentru ca sa fie posibila depunerea eforturilor.

Acceptarea obiectivelor, are in vedere ca individul sa accepte obiective realiste si sa-si integreze obiectivele acceptate (obiectivele dificile si realiste conduc la un randament inalt, cu conditia ca sa fie acceptate de individ)




Eysenck,M.. (1998), "Personality", in M.Eysenck (eds),Psychology an integrated approach, Prentice hall, New Jersey,pp. 428-461

Prodan, A. (1997), "Performantele individuale si satisfactia personalului", in R.L.Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, Managementul resurselor umane, Ed.Economica, Bucuresti, pp.34-58

Robbins, S.P. (1998), Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice-Hall, New Jersey



Contact |- ia legatura cu noi -| contact
Adauga document |- pune-ti documente online -| adauga-document
Termeni & conditii de utilizare |- politica de cookies si de confidentialitate -| termeni
Copyright © |- 2024 - Toate drepturile rezervate -| copyright