STILURILE DE CONDUCERE

Din perspectiva psiholociologica stilul de conducere poate fi definit ca o modalitate concreta de exercitare a atributelor de conducator, ca o transpunere efectiva in plan comportamental a exigentelor ce incumba functiei de conducere.

O tipologie a stilurilor de conducere trebuie sa se refere cu necesitate la unul sau mai multe criterii

Tipologiile unidimensionale – prima tipologie de acest gen a fost avansata de Lewin, Lippitt si White (1939). Problema de fond viza cine ia decizia intr-un grup si cum se realizeaza aceasta. Decizia poate fi luata de conducatorul insusi, singur, de conduca­torul respectiv impreuna cu membrii grupului sau la voia intamplarii, fara nici o interventie din partea conducatorului. Cele 3 situatii ilustreaza practicarea a 3 stiluri de conducere:

autoritar

democrat

liber (laissez-faire).

In realitate nu exista stiluri pure (autoritar 100% sau democrat 100%) ci combinatii intre acestea.

N. R. Maier (1957) a mai identificat in raport cu tipologia de mai sus inca 3 stiluri de conducere intermediare:

paternalist (intre cel autoritar si laissez-faire);

majoritar (intre autocratic si democratic)

liber cu discutii (intre democratic si laissez-faire).

J.A.C. Brown (1954) descrie 3 tipuri de conducatori autoritari:

strict (liderul este sever, corect si nu-si delega niciodata autoritatea);

binevoitor (se intereseaza de problemele suboerdonatilor);

incompetent (egoist, lipsit de scrupule, preocupat doar de propriile sale interese).

De asemenea, Brown mai identifica si 2 tipuri de conducatori democratici:

autentic (delega autoritatea pana la esaloanele inferioare);

pseudodemocratul (nu difera prea mult de conducatorul incompetent, adopta doar o retorica democratica, in rest isi vede de interesele proprii).

R. Tannenbaum, W. H. Schmidt propun plecand de la tipologia lui Lewin un continuum cu doua extreme (conducerea autoritara; conducerea democrata) intre care se inscrie comportamentul posibil si accesibil unui conducator:

1)     conducatorul ia decizia si o comunica;

2)     conducatorul ia decizia, dar recunoaste ca exista posibilitatea neacceptarii ei, de aceea incearca sa-si convinga subordonatii sa o accepte;

3)     conducatorul prezinta ideile si pune/asteapta intrebari;

Referat: Capitalul de risc si performanta companiilor europene inovative Referat: Formular de Cerere de Finantare Nerambursabila - aplicabil pentru Fondul Comun al Proiectelor Mici

4)     conducatorul propune variante decizionale, posibil de a fi modificate;

5)     conducatorul prezinta problema, primeste sugestii, ia decizia;

6)     conducatorul stabileste limitele si cere grupului sa ia decizia;

7)     conducatorul permite grupului sa actioneze fara limite (sau in cadrul unei limite impuse de organul ierarhic superior).

Se contureaza astfel 4 stiluri de conducere:

dictatorial (comportamentul 1)

negociator (comportamentul 2)

consultativ (comportamentele 3, 4, 5)

cooperant sau implicativ (comportamentele 6, 7)

Tipologiile bidimensionale – prima tipologie de acest gen a fost avansata de catre Blake si Mouton (1964).

Se pleaca de la premisa ca in conducerea organizatiilor doua dimensiuni sunt esentiale:

orientarea conducatorilor spre sarcina, productie;

orientarea conducatorilor spre personalul subordonat

Orientarea conducatorilor fata de una sau alta dintre dimensiuni variaza in cadrul unei grile, de la valorile cele mai mici 1.1. pana la 9.9. rezultand mai multe combinatii.

1.1.  stilul secatuit (interes slab atat pentru productie, cat si pentru problemele umane);

1.9. stilul centrat pe sarcina (interes mare pentru productie, interes slab pentru problemele umane);

9.1. stilul populist (interes mare pentru problemele umane, interes scazut pentru productie);

9.9. stilul centrat pe grup (interes mare atat pentru problemele umane, cat si pentru productie)

5.5. stilul mediu oscilant (interes moderat atat pentru productie, cat si pentru problemele umane).

Combinatiile sunt posibile si ele reflecta diversitatea stilurilor adecvate situatiilor:

paternalist

pendular

compensator

cameleonic

In realitate, referitor la frecventa folosirii stilurilor se constata ca se manifesta un stil dominant in majoritatea situatiilor – existand insa si un stil de rezerva – atunci cand stilul dominant nu poate fi practicat.

Tipologii tridimensionale – au aparut ca urmare a revizuirii de catre Blake si Mouton (1967) a propriei lor grile bidimensionale. A fost adaugata o a treia dimensiune cu valori cuprinse de la 1 la 9 referitoare la consistenta sau profunzimea unui stil. In 1991 Blake si McCanse au introdus inca doua stiluri de tipul 9.9., unul

paternalist (in care recompensele sunt acordate pentru loialitate si sanctiunile pentru nesupunere);

oportunist (in care grupul depune eforturi pentru a obtine avantaje maxime pentru sine.

Tipologia elaborata de W.J. Reddin (1970) include alaturi de cele doua dimensiuni (orientarea spre sarcina si orientarea spre relatiile umane) o a treia (orientarea spre randament, spre productivitate si eficienta):

conducatorul este interesat de realizarea maximala a tuturor celor 3 dimensiuni – cazul ideal; conducatorul este ceea ce se cheama un Realizator;

conducatorul se dezintereseaza de toate dimensiunile fara discriminare; el mai degraba incurca treburile si blocheaza realizarea scopurilor organizatiei; conducatorul este Negativul;

conducatorul se centreaza eclusiv pe una dintre dimensiuni pe sarcina – Autocratul, pe relatiile umane – Altruistul, pe randament – Birocratul;

conducatorul se centreaza in grade diferite pe doua dintre cele trei dimensiuni; din combinatia orientarii spre relatiile umane cu orientarea pe sarcina rezulta patru stiluri de conducere fundamentale.

In anumite situatii, cele patru stiluri pot fi eficiente in alte situatii ele se dovedesc ineficiente. Se obtin astfel opt stiluri de conducere derivate:

Stilul integrator (orientat in mare masura atat spre sarcina, cat si spre relatiile umane) este eficient atunci cand este adaptate, adecvat si cerut de situatie; daca dimpotriva, un conducator se orienteaza in mare masura spre sarcina si spre oameni, fara ca acest lucru sa fie reclamat de situatie, stilul lui va fi ineficient.

In primul caz conducatorul este Realizator, in cel de-al doilea este Ezitant (sau Ingaduitor).

Stilul relationat (cu orientare mare pe relatiile umane si orientare scazuta spre sarcina) este eficient cand este determinat de interesul autentic pentru oameni, de incredere in ei, si ineficient cand se datoreaza abordarii paternaliste a oamenilor, ceea ce creeaza la acestia sentimentul de dependenta, diminuandu-le spiritul de responsabilitate. Primul conduicator este Promotorul celalalt Misionarul.

Stilul dedicat (orientat masiv spre sarcina si extrem de putin spre relatiile umane) este eficient daca orientarea excesiva spre sarcina nu creeaza resentimente sau opozitii (tacite ori manifeste) din partea oamenilor si ineficient daca practicarea lui se asociaza cu o lipsa totala de considerare si motivare a oamenilor. Primul tip de conducator – Autoritarul binevoitor; celalalt –Autocratul.

Stilul divizat sau separat (cu orientare minimala atat spre sarcina cat si spre relatiile umane) este eficient atunci cand conducatorul subliniaza, totusi, semnificatia respectarii regulilor pentru buna functionare a organizatiei si ineficient atunci cand manifesta pasivitate si dezinteres. In primul caz avem de-a face cu un conducator – Birocratic; in cel de al doilea lideurl este denumit – Dezertor.

Reddin mai vorbeste de flexibilitatea comportamentala (definita ca o capacitate a conducatorului de a se adapta mai multor stiluri eficiente alternative) si despre rezistenta de stil (exprimata in tendinta conducatoului de a-si mentine acelasi stil, indiferent de context). Alte notiuni vehiculate: stilul in deriva (respectiv schimbarea stilului pentru reducerea tensiunilor create de presiunile situatiei si nu pentru a creste eficienta); rigiditate de stil (mentinerea unui stil inadecvat si ineficient).

Bibliografie selectiva

1. Mielu Zlate, Leadership si management, Ed. Polirom, Iasi, 2004

2. Mielu Zlate, Tratat de psihologie organizational-manageriala, Ed. Polirom, Iasi, 2005

3. Mihaela Vlasceanu, Psihologia organizatiilor si conducerii, Ed. Paideia, Bucuresti, 1993

4. Mihaela Vlasceanu, Organizatii si comportament organizational, Ed. Polirom, Iasi, 2003

5. Gary Johns, Comportament organizational (cap Leadership), Ed. Economica, Bucuresti, 1998

6. C. G. Browne, T. S. Cohn, Chefs et meneurs, Presses Universitaires de France, Paris, 1963