Coordonarea

1. Comportamentul individual. Motivarea

Organizatiile pot fi vazute ca aisberguri, in care partea vizibila cuprinde: strategii, obiective, politici, proceduri, structura, tehnologii, autoritate formala, lanturi de comanda. Partea nevazuta a aisbergului este compusa din: atitudini, perceptii, norme de grup, interactiuni informale, relatii interpersonale si conflicte intre grupuri.

strategii, obiective

politici, proceduri,

structura

tehnologii,

autoritate formala,

lanturi de comanda

atitudini

perceptii

norme de grup

interactiuni informale

relatii interpersonale,

conflicte intre grupuri

Fig. 1. Organizatia ca aisberg

Este numit comportament totalitatea actiunilor oamenilor. Comportamentul organizational este comportamentul oamenilor la locul de munca. Studierea comportamentului organizational se face cu scopul de a explica si prevedea actiunile angajatilor si cuprinde:

studierea comportamentului individual: calitati fizice si intelectuale, atitudini, personalitate, perceptie, invatare si motivatie

studierea comportamentului de grup: norme, roluri, munca in echipa, conflicte.

Comportamentul individual este rezultatul combinarii mai multor categorii de factori, si anume:

a) Calitatile fizice si intelectuale – sunt cele mai vizibile diferente intre persoane. Organizatiile cer angajatilor lor sa aiba:

abilitati – capacitati intelectuale pentru a “functiona” bine intr-unul sau mai multe domenii de activitate

deprinderi – capabilitati specifice de indeplinire a sarcinilor

competente – deprinderi carora li se asociaza specializarea.

Abilitatile fizice cum ar fi: putere, flexibilitate, coordonare, rezistenta pot fi dezvoltate prin exercitiu si instruire. Abilitatile mintale ca: judecata, memoria, capacitatea de intelegere, capacitatea de viziune, precum si abilitatile interpersonale cum sunt: motivarea subordonatilor, relatia cu colegii, pot fi deasemenea dezvoltate prin practica si experienta. Chiar in absenta unor programe (cursuri) specifice, multe persoane isi conduc cariera intr-un mod in care sa-si imbunatateasca continuu abilitatile, deprinderile si competentele pentru a ramane valorosi pentru organizatia din care fac parte si doriti de catre alte organizatii.

b) Atitudinile sunt declaratii / propozitii prin care sunt evaluate obiecte, oameni sau evenimente. Exista trei tipuri de atitudini, si anume:

atitudini cognitive – credintele, opiniile, cunostintele sau informatiile detinute de o persoana

atitudini afective – segmentul emotional sau legat de sentimente al unei atitudini

atitudini comportamentale – intentia de a te comporta intr-un anumit mod fata de ceva sau cineva.

Atitudinile fata de locul de munca sunt:

satisfactia – masura in care angajatul este multumit de locul de munca

implicarea – masura in care angajatul se identifica cu locul de munca

devotamentul – orientarea spre organizatie / loialitate / identificarea angajatului cu organizatia.

Relatia dintre comportament si atitudini este explicata de teoria disonantei cognitive (disonanta = lipsa de continuitate). Disonanta cognitiva este orice incompatibilitate intre doua sau mai multe atitudini sau intre comportamente (actiuni) si atitudini. Teoria spune ca oamenii tind spre stari stabile, cu disonanta minima.

c) Personalitatea este o combinatie de elemente psihologice si comportamentale, care deosebesc un om de altul. Cele mai importante elemente ale personalitatii sunt:

controlul intern / extern asupra vietii si carierei

autoritarismul – masura in care oamenii cred in putere si in diferentele de statut social

dogmatismul – rigiditatea parerilor unei persoane, deschiderea catre ideile altora

autocontrolul – masura in care o persoana acorda atentie si imita comportamentul altora

respectul de sine – masura in care o persoana crede ca merita atentia altora, increderea in sine

capacitatea de asumare a riscului – masura in care o persoana doreste sa ia decizii riscante, sa isi incerce norocul.

d) Perceptia – este un set de procese prin care individul devine constient si interpreteaza informatia despre mediu. Pentru organizatii exista doua tipuri relevante de perceptii:

perceptie selectiva – persoana elimina informatia negativa sau in contradictie cu crezurile acesteia

stereotipie – procesul de categorisire sau etichetare a persoanelor pe baza unui singur atribut.

e) Invatarea este definita ca fiind orice schimbare a comportamentului datorata experientei.

f) Motivatia este starea interna care determina un individ sa se comporte intr-un mod care duce la realizarea unor scopuri. Exista doua tipuri de teorii referitoare la motivatie, si anume:

T     teorii procesuale ale motivatiei, care pun accent pe modul in care oamenii devin motivati, din care fac parte:

1. Teoria nevoi-scop

Eseu: Drumul comunicarii performante in afaceri Eseu: Istoria firmei Nokia - istoria companiei Nokia

Fig. 2 Teoria nevoi-scop

Concluzia acestei teorii este ca, pentru ca managerii sa ii faca pe subordonati sa isi atinga scopurile, trebuie sa le cunoasca nevoile.

2. Teoria asteptarilor se bazeaza pe legatura nevoi-scop, dar masoara intensitatea motivatiei:

Intensitatea = Valoarea perceputa a x Probabilitatea perceputa ca

motivatiei rezultatului comportamentului rezultatul se va materializa

3. Teoria echitatii explica motivarea punand accentul pe perceptia individuala asupra corectitudinii unei situatii si a modului in care inechitatea cauzeaza anumite comportamente. Daca o persoana percepe ca a fost tratata incorect in comparatie cu colegii, va reactiona intr-unul din urmatoarele moduri:

va incerca sa “potriveasca” cantitatea de munca cu recompensa

va cere sa fie recompensata dupa munca prestata

va incerca sa isi schimbe perceptia

va parasi organizatia.

T     Teorii care pun accentul pe caracteristicile interne ale oamenilor:

1. Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow

Fig. 3 . Teoria lui Maslow privind ierarhia nevoilor

2. Teoria ERG, care imparte nevoile umane in doar trei categorii: nevoi existentiale, relationale si de crestere si combate teoria lui Maslow spunand ca oamenii pot tinde spre nevoi superioare inainte de a le avea satisfacute pe cele inferioare, iar daca esueaza in satisfacerea nevoilor la nivelurile superioare va incerca sa si le satisfaca mai bine pe cele inferioare.

3. Teoria nevoilor satisfacute se bazeaza pe trei tipuri de nevoi pe care oamenii le au de-a lungul vietii:

nevoi de implinire – dorinta de a face ceva mai bine sau mai eficient decat a fost facut. Persoanele cu nevoi ridicate de implinire tind sa isi stabileasca teluri pentru ei personal, nu evita riscul, dar verifica bine lucrurile inainte de a face ceva, evita sarcini cu prea mare grad de risc.

nevoi de putere – dorinta de a controla, influenta sau raspunde pentru altii. Persoanele motivate de nevoia de putere vor incerca sa ii influenteze pe altii si sa fie responsabili de comportamentul subordonatilor. Doresc sa fie avansate si isi asuma responsabilitati din ce in ce mai mari. Managerii orientati catre putere se simt bine in situatii competitive si cu roluri in luarea deciziei.

nevoi de afiliatie (apartenenta) Managerii cu nevoi inalte de afiliatie tind sa aiba un stil cooperativ, centrat pe echipa, in care sarcinile sunt indeplinite prin eforturile intregii echipe. Acest tip de manageri poate sacrifica eficienta cand nevoia de aprobare sociala interfera cu abilitatea acestora de a lua decizii.

Metode de motivare a personalului

1.   Comunicarea buna cu angajatii

2.   Utilizarea teoriei Y

3.   Proiectarea adecvata a postului: rotire, largirea atributiilor, etc.

4.   Satisfacerea elementelor motivatoare din teoria lui Herzberg.

Herzberg a ajuns la concluzia ca elementele car influenteaza gradul de satisfactie a muncii sunt de doua categorii (fig. 4):

elemente care influenteaza / cresc insatisfactia angajatilor, numite si elemente de igiena

elemente care influenteaza / cresc satisfactia angajatilor.

5.   Imbogatirea postului este procesul de incorporare a elementelor motivatoare intr-un post. Activitatile care conduc la imbogatirea postului sunt:

transferarea catre angajati a unor elemente de control

posibilitati de masurare a propriei munci

acordarea unei unitati de munca

acordarea unei autoritati aditionale

punerea la dispozitia subordonatilor a rapoartelor periodice

introducerea unor sarcini noi, mai dificile

atribuirea unor sarcini specifice, permitandu-i angajatului sa devina “expert”

timp de lucru flexibil.

2. Comportamentul de grup

Grupul este definit ca fiind doua sau mai multe persoane interdependente care conlucreaza pentru a atinge anumite scopuri. Grupurile formale sunt grupuri de lucru formate de catre organizatie care au sarcini stabilite. Grupurile informale sunt formatii naturale care apar in mediul de lucru ca raspuns la nevoia de contact social. Aceste grupuri tind sa se formeze pe prietenii si interese comune.

Elemente demotivatoare Elemente motivatoare

Implinirea

Recunoasterea

Munca pe care o face

Responsabilitatea

Avansarea

Politica firmei

Supravegherea tehnica

Salariul

Relatiile personale, seful

Conditiile de munca

Fig. 4. Elementele motivatoare si demotivatoare conform Teoriei lui Herzberg

Etapele de dezvoltare a grupurilor sunt:

a) Formarea este prima etapa in functionarea unui grup. Este caracterizata de incertitudine privind scopul, structura si leadership-ul grupului. In aceasta etapa membrii grupului incearca sa determine tipul de comportament acceptabil. Etapa se termina in momentul in care oamenii incep sa gandeasca despre ei ca parte a grupului.

Fig.  Etapele de dezvoltare a grupurilor

[Sursa: Group and Organisational Studies: Stages of Small Group Development Revisited, by B. Tuckman & N. Jensen, 1977]

b) Furtuna este o etapa in care apar conflictele de grup. Fiecare persoana a venit in grup cu anumite scopuri si interese individuale. Acesta este etapa in care ele ies la iveala si in care se face simtita rezistenta la controlul impus asupra individualitatii fiecaruia. La sfarsitul etapei devine clara ierarhia  in cadrul grupului.

c) Normalizarea este etapa in care relatiile din cadrul grupului se transforma intr-o coeziune de grup. Se formeaza un simt puternic de identitate a grupului si de camaraderie. La sfarsitul etapei structura de grup este clara si grupul a asimilat un set comun de  asteptari, care definesc corect comportamentul membrilor.

d) Functionarea – grupul este complet operational si acceptat, functioneaza normal.

Pentru grupurile permanente de lucru aceasta este ultima etapa. Pentru grupurile temporare mai exista o etapa:

e) Destramarea – grupul se pregateste pentru despartire. Performantele inalte nu mai sunt preocuparea grupului. Oamenii se comporta diferit: unii sunt bucurosi, mandri de realizarile grupului, altii sunt tristi pentru pierderea prietenilor si relatiilor castigate pe parcursul functionarii grupului.

Concepte de baza privind grupurile

Rolurile sunt seturi de asteptari privind comportamentul unor persoane care ocupa o anumita pozitie intr-o unitate sociala. Pentru a-si descoperi rolul, un nou angajat isi citeste fisa postului, isi intreaba seful si isi urmareste colegii. Pot apare conflicte de rol, care se datoreaza unor asteptari diferite ale sefilor si colegilor.

Normele sunt standarde acceptate si impartasite de catre membrii grupului. Normele dicteaza lucruri ca: nivelul performantelor, rata absenteismului, promptitudine si/sau intarziere, socializarea la locul de munca, imbracamintea, etc. Deoarece oamenii doresc sa apartina grupurilor, ei simt asupra lor presiunea conformitatii.

Statutul reprezinta obtinerea unui prestigiu sau rang in cadrul grupului. Statutul este un factor de motivare semnificativ si are consecinte in comportamentul persoanelor. Statutul poate fi conferit informal prin caracteristici ca: nivel de educatie, varsta, deprinderi sau experienta. Nici un statut nu are valoare daca ceilalti membri ai grupului nu il percep. De obicei membrii unui grup plaseaza fara probleme persoanele in categorii legate de statut, dar este deosebit de importante ca sistemul formal de statute al firmei sa fie egal cu cel informal.

Dimensiunea grupului afecteaza in mod cert comportamentul de grup: grupurile mici isi realizeaza sarcinile mai repede, iar cele mari obtin mai multe solutii. Pe masura ce grupul creste, contributia fiecarui membru la realizarea obiectivelor scade. Daca productivitatea unui grup de patru persoane este mai mare decat productivitatea unui grup de trei persoane, pe masura ce grupul creste, membrii grupului vor avea o productivitate din ce in ce mai mica deoarece dispersia responsabilitatii incurajeaza indivizii sa incetineasca ritmul.

Coeziunea grupului este gradul in care membrii grupului sunt atrasi unii de altii si impartasesc scopurile grupului. Exista factori care contribuie la cresterea coeziunii grupului, cum sunt: concurenta cu alte grupuri, atractia interpersonala, evaluare favorabila din partea altora, intelegere asupra telurilor, interactiune frecventa. Factorii care influenteaza negativ coeziunea grupului sunt: dimensiunea mare, neintelegerea asupra telurilor, concurenta intre persoane in cadrul grupului, dominarea unuia sau a mai multor membri, experiente neplacute.

Elemente care influenteaza comportamentul de grup:

conditiile externe impuse grupului – grupurile sunt subsisteme in cadrul organizatiei care au anumite strategii, structuri de autoritate, regulamente, resurse limitate / abundente, criterii de selectie a personalului, sisteme de evaluare si recompensare a personalului, etc.

resursele membrilor grupului se refera la abilitatile personale si personalitatile membrilor grupului, includ aspecte pozitive: sociabilitate, independenta, incredere in sine si negative: autoritarism, dominare, neconformism

structura grupului – corespondenta rolurilor si statutelor. Fiecare grup are o structura care defineste rolurile membrilor lui, normele, statutul si pozitiile formale de lider.

procesele de grup – moduri de comunicare, luarea deciziilor, comportamentul liderului, conflicte etc. In grup 1+1 nu fac neaparat 2. Fiecare grup incepe cu un potential definit de constrangeri, resurse si structura. La acestea se adauga evenimentele care au avut consecinte pozitive in cadrul grupului si se scad cele care au avut consecinte negative.

sarcinile grupului. Impactul proceselor de grup asupra performantelor si satisfactiei membrilor grupului depinde de complexitatea si gradul de interdependenta a sarcinilor pe care le primeste grupul.

Echipele sunt grupuri formale de persoane interdependente responsabile de atingerea scopurilor. Caracteristicile unei echipe eficace sunt:

au scopuri clare

membrii ei au deprinderi relevante – persoane competente (dar nu neaparat cele cu deprinderi tehnice bune vor fi buni membri ai echipei)

intre membri exista incredere reciproca

devotament = intensa loialitate + dedicare fata de echipa

comunicare buna intre membrii echipei

deprinderi de negociere – flexibilitate si ajustare continua a rolurilor

leadership corespunzator

Termeni cheie

Atitudinile

Calitatile fizice si intelectuale

Coeziunea grupului

Comportamentul de grup

Comportamentul individual

Comportamentul organizational

Coordonarea (Leading)

Cultura firmei

Dimensiunea grupului

Echipele

Grupul

Invatarea

Metode de motivare a personalului

Motivatia

Normele

Perceptia

Personalitatea

Rolurile

Statutul

Teoria asteptarilor

Teoria disonantei cognitive

Teoria echitatii

Teoria ERG

Teoria ierarhiei nevoilor Maslow

Teoria nevoilor satisfacute

Teoria nevoi-scop