Managementul firmei - subiecte examen-conspecte

Subiectul 1: Trasaturile definitorii ale firmei(cap. 1)

Firma ec este caracterizata prin 3 trasaturi:

a)trasaturi organizatorico-administrative, se concretizeaza in faptul ca firmei economice I se atribuie de la infiintare: o denumire, sediu, un obiect de activitate, un complex de mijloace de productie, o conducere proprie, un colectiv organizat de oameni.

Firma are statutul de persoana juridical.Poate fi desfiintata, reorganizata(prin fuziune,absorbtie,divizare) sau poate sa-si modifice ob de activitate, denumirea si sediul.

b)trasaturi tehnico-productive. Firma asigura desfasurarea proceselor tehnologice la nivelul fiecarei verigi sau unitati de baza specializate in productia anumitor tipuri de produse sau servicii sau executarea unor lucrari.

c)trasaturi economic-financiare. Firma comerciala este inzestrata inca de la infiintare cu mijloace fixe si circulante proprii si functioneaza pe baza a 2 principii: principiul autonomiei functionale si financiare si principiul eficientei si rentabilitatii.

Subiectul 2: Factorii cheie ai succesului firmelor competitive(cap. 2)

a)     Concentrarea resurselor si eforturilor.Resursele si eforturile intelectuale ale managementului firmei trebuie concentrate asupra produselor si tehnologiilor cheie prin care firma sa poata obtine excelenta.Managerii firmei trebuie sa se concentreze in domeniile cunoscute si stapanite bine sis a nu risipeasca resursele si eforturile in prea multe activitati si actiuni, intrucat aceasta dispersare poate produce dificultati in timp, chiar si in domeniul de baza.

b)     Rapiditate in reactii si actiuni.Firma trebuie sa reactioneze repede la modificarile de pe piata.Marirea sau diminuarea volumului de produse, lansarea de produse noi, adaptate cerintelor actuale trebuie sa se faca rapid.Mai importanta este insa necesitatea ca managerii firmei sa intervina cu o conceptie noua, provocand ei insasi modificari ale pietei in interesul propriu creand o noua piata si un nou client.

c)      Flexibilitate: firmele economice trebuie sa mareasca flexibilitatea ofertei lor pe piata din punct de vedere cantitativ, calitativ, al design-ului, al varietatii produselor etc.

d)     Preocuparea permanenta pentru cerintele clientilor.Pe o piata determinate de cererea cumparatorilor, raspunsul managerilor firmelor economice trebuie indreptat spre servicii prompte, fara nemultumiri din partea clientilor, ceea ce implica dezvoltarea unor relatii puternice cu acestia(relatii bazate pe colaborare, incredere, promptitudine si respectarea clauzelor contractual).

Subiectul 3: Mediul intern al firmei(cap.3)

Factori:

a)     Personalul = suma de variabile psiho-sociale.Activitatea firmei este afectata in mod direct de motivatia, competent, comportamentul si loialitatea salariatilor si, in special a managerilor. Esentiale sunt motivatia, formarea spiritului de echipa si managementul participative, intrucat determina cresterea productivitatii si diminuarea rezistentei la schimbare din sistem. Managementul participative se bazeaza pe idea de a permite angajatilor sa-I ajute pe manageri sa ia decizii mai bune sis a le implementeze correct.Efectul sinergic rezulta din idea simpla ca doua capete judeca mai bine decat unul. De motivatia, competent si performantele salariatilor depinde dezvoltarea si supravietuirea firmei.

b)     Structura organizatorica

Atribute: claritate, stabilitate, flexibilitate sau capacitatea firmei de a se transforma in concordanta cu strategia adoptata si factorii de mediu.

c)      Cultura firmei=sistem de norme si valori care se formeaza in timp, ca rezultat al modului in care conducerea aplica principiile organizatiei si al felului in care angajatii reactioneaza la demersurile conducerii. Cultura firmei poate constitui o sursa de avantaj competitive pe termen lung.

d)     Resursele material si financiare. Procurarea acestor resurse nu este o problema grea. Dificila este alocarea judicioasa si utilizarea eficienta a acestor resurse prin producerea unor bunuri si servicii care se cer pe piata si care asigura un castig multumitor actionarilor.

e)     Informatiile. Prima cerinta a unui management intelligent este informatia corecta, completa si oportuna. Informatia este astazi marfa cea mai cautata si mai bine platita in economia contemporana. Conducerea firmei trebuie sa dispuna de un sistem rational si eficient de informare economica, tehnica si sociala, care sa-I furnizeze prompt informatiile necesare in 3 domenii fundamentale: informatii despre evolutia pietei, informatii despre relatiile cu clientii; informatii despre performantele firmei.

f)       Climatul organizational este imprimat de relatiile psihosociale ale managerilor cu colectivul de lucratori, care sustin si alimenteaza cooperarea in cadrul grupurilor de munca. Acest climat este rezultatul modului specific in care se practica comunicarea si informarea, organizarea si motivarea, luarea deciziilor si controlul, dci toate componentele procesului de management. Asigurarea unui climat de munca favorabil performantelor inalte influenteaza pozitiv moralul lucratorilor, comportamenul si atasamentul acestora cat si atitudinea personalului si prin acestea eficienta globala a activitatii firmei.

g)     Nivelul de eficienta al managerilor . Conducatorului i se cere in primul rand sa coordoneze realizarea operatiunilor in conditii de eficienta.Munca intelectuala a managerului nu se defineste prin cantitate si nici prin cost. Managerul trebuie sa-si insuseasca 5 practici pentru a dobandi eficienta in conducere:

Utilizarea rationala a timpului

Concentrarea asupra obiectivelor,activitatii si rezultatelor firmei

Utilizarea productive a capacitatilor(umane, material)

Identificarea si tratarea prioritara a domeniilor majore

Adoptarea unor decizii eficiente.

h)     Inovarea. A inova inseamna sa produci ceva nou si diferit, iar prin aceasta sa creezi o noua piata si un nou client. Managerii urmaresc cu atentie cerintele clientilor si orienteaza inovatiile in functie de utilitatea acestora pentru client. Totodata, urmaresc schimbarile care apar, dezvolta in cadrul firmei un climat organizational care promoveaza ideile neconventionale, si valorifica schimbarile, transformandu-le in idei si oportunitati de afaceri.

Subiectul 4: Misiunea firmei(cap. 4)

Misiunea ecplica scopul fundamental al firmei sau motivele existentei sale. Misiunea reprezinta o translatie a viziunii intr-un orizont de timp précis. Ea defineste un scop defalcat in obiective masurabile. Atfel, misiunea reprezinta modul in care conducerea de varf a firmei gandeste realizarea viziunii firmei.

Pentur firmele economice noi, indeplinirea misiunii firmei trebuie sa asigure explicarea a 3 elemente:

Nevoile clientilor sau ce trebuie satisfacut

Clientul(consumatorul) sau cine trebuie satisfacut

Tehnologia si functiile indeplinite sau cum trebuie satisfacut clientul

Pentru firmele economice in activitatea, formularea misiunii contine 10 componente ce trebuie sa raspunda la intrebarile:

Client- cine sunt clientii firmei?

Piata- care este piata pe care firma concureaza?

Produse si servicii- care sunt principalele produse si servicii furnizate de firma?

Tehnologie- care este tehnologia folosita de firma?

Obiective- care sunt principalele obiective ale firmei?

Filozofie- care sunt valorile de baza, idealurile, aspiratiile si prioritatile firmei?

Domeniul geographic- in ce zona geografica va actiona firma?

Autodefinirea- care sunt punctele forte si avantajele competitive ale firmei?

Imagineaza publica- care sunt responsabilitatile sociale ale firmei?

Preocuparea pentru angajatii firmei-care este atitudinea firmei fata de angajatii sai?

Subiectul 5:Tipuri de strategii economice de firma(cap.5)

Factorii strategici implicate: piata si concurenta. In functie de acesti factori  important exista 2 categorii de strategii:

A.Strategii de piata

B.Strategii concurentiale

A.Strategii de piata

Exprima atitudinea pe care firma o adopta fata de piata.Ele se prezinta in cateva variante:

a)     Strategia extinderii activitatii-se bazeaza pe capcitatea firmei de a valorifica tendintele de crestere a pietei prin utilizarea unui volum mare de resurse decat concurentii sai

b)     Strategia specializarii activitatii(profilarii) presupune concentrarea eforturilor firmei in domeniul unor produse si servicii ce ofera acesteia o pozitie dominant in cadrul pietei

c)      Strategia diversificarii activitatii este o strategie care cauta sa diminueze riscul specific strategiei specializarii.Este o stategie care necesita angajarea unui volum ridicat de resurse.

d)     Strategia de lichidare a firmei si reprofilarea activitatii este o optiune strategic radical, impusa, de regula de modificari profunde in fizionomia pietei si de aparitia unor tehnologii care fac imposibila contracararea concurentei.

B. Strategiile concurentiale

Exprima atitudinea firmei fata de concurenta.Acestea se prezinta in cateva variante:

a)     Strategia ofensiva impune firmei un comportament active, ofensiv, chiar agresiv prin care urmareste pastrarea initiative si a prioritatii pe piata care actioneaza.

b)     Strategia defensiva este caracteristica perioadelor de tatonari, de cautari ale firmei.

c)      Strategia de diferentiere consta in oferirea unui produs sau serviciu diferit de cel al concurentei, care prin diverse insusiri ajunge sa se diferentiere de produsele si serviciile concurentilor.

d)     Strategia calitatii inalte(strategia Mercedes) se bazeaza pe oferirea unor produse de inalta calitate, care ajung sa fie imbatabile in triada prêt-calitate-satisfactie.

e)     Strategia preturilor joase(strategia japoneza) este inspirata din strategiile firmelor japoneze din anii'60

Lucrare: Infiintare a unei unitati economice? De ce sa te faci antreprenor? Document online: Tactici utilizate in negocierea comerciala internaționala

Subiectul 6:Deficientele de funtionalitate ale sistemului informational(cap.7)

In functie de sistemul informational managerial microeconomic, se pot manifesta o serie de deficient:

a.      Distorsiunea

b.      Filtrajul

c.      Redundant

a.      Distorsiunea=modificarea partial, intamplatoare a continutului informartiei pe parcursul culegerii si transmiterii ei la receptor.Poate fi generate de cateva cause:

-deficientele de pregatire profesionala si intelectuala a persoanelor implicate in vehicularea informatiilor

-utilizarea unor mijloace necorespunzatoare pentru inregistrarea si transmiterea informatiilor

-manipularea necorespunzatoare a suportilor de informatii pe parcursul transmiterii lor de la emitent catre beneficiar

b.      Filtrajul=modificarea intentionata a continului mesajului unei informatii prin interventia pe parcursul inregistrarii, transmiterii si prelucrarii ei, a unor personae interesate ca beneficiarul sa primeasca un mesaj schimbat. Este un obstacol al comunicarii, care capata forma unei trieri a informatiilor cu scopul de a-l face pe destinatar sa-l priveasca in mod favorabil sau nefavorabil.

-manipularea,care exprima comunicarea trunchiata a unor informatii

-camuflarea, care consta in comunicarea in mod intentionat ambigua a mesajului pentru a determina interpretarea eronata a acestuia.

c.      Redundanta este determinate de 2 cauze:

-existenta unui numar mai mare de informatii decat sunt strict necesare pentru realizarea scopului comunicarii

-inregistrarea, transmiterea si prelucrarea repetata a unor informatii

Redundanta se datoreaza unei coordonari defectuoase in cadrul unor segmente de activitate sau unitati in cadrul firmei.

Subiectul 7: Imbunatatirea relatiilor cu subordonatii(cap.8)

Din punct de vedere statistic, pe primele 3 locuri in topul nevoilor salariatilor se afla:

Recunoasterea meritelor personale si a valorii muncii depuse

Sentimental de a fi in mijlocul activitatilor si nevoia de a fi consultat

O munca interesanta si incitanta

Succint, punctual de vedere al salariatilor este: "Sunt un nimeni in aceasta firma, nimanui nu-I pasa de ce face u. Iar eu nu stiu nimic din ceea ce se petrece aici , intrucat nimeni nu ma tine la curent."

In acelasi timp managerii gandesc despre salariati: "Le oferim un loc de munca si ii platim bine, ce mai vor?"

Nu se poate spune ca nu exista comunicare intre manageri si salariati in cadrul firmei, numai ca fiecare comunica pe lungimi de unda diferite. Se impune, deci, fluidizarea comunicarilor sefi-subordonati si, mai ales, utilizarea unor metode de ameliorare a relatiilor managerilor cu salariatii.

Cele mai frecvent recomandate metode sunt prezentate in continuare:

a.      Abordarea individuala, este o metoda ce castiga repede teren. Atat managerul, cat si angajatul listeaza ceea ce considera ca este important pentru el in munca respective, apoi se compara listele si se constata diferentele.Procesul de negociere care urmeaza este delicat si necesita multa flexibilitate si solicitudine. Aceasta metoda trebuie aplicata pe scara ierarhica(este absurd sa ne imaginam ca top managerul unei firme cu mii de salariati va avea vreodata timp sa discute cu fiecare dintre angajatii sai).Ceea ce este important de obtinut in aceasta metoda este aceea ce se stabileste o cale de comunicare intre sefi si subordonati.

b.      Recunoasterea meritelor si recompensarea performantelor.Din pacate, majoritatea managerilor tind sa-si focalizeze atentia asupra aspectelor negative din munca subordonatilor, considerand ca performanta inalta este un lucru de la sine inteles.

In multe firme de renume, recunoasterea meritelor si a performantelor in munca contribuie la stimularea efectelor economice si a eficientei muncii, fara ca firma sa faca eforturi sis a inregistreze costuri suplimentare majore.Astfel de practice pot fi:

Acordarea selective si bine argumentata a unor prime salariatilor merituosi

Dejunurile "de lucru" oferite in onoarea unor subaltern

Publicitatea facuta in interiorul firmei, unei idei valoroase. 

Toate acestea sunt elementele unui sistem de "promovare mecanica" pe baza de vechime in munca.

c.      Feed-back permanent.Dovedit de multa vreme ca un instrument extreme de eficace in proiectarea si conducerea proceselor de munca, feed-back-ul are un rol aparte si in gestionarea resurselor umane ale firmei. El creeaza convingerea salariatilor ca se pot face ascultati, ca opinia lor este importanta si ca este luata in considerare, favorizand dezvoltarea sentimentului de apartenenta la firma.

Sistemul 1-3-6.Doua grupuri de cate 3 angajati isi compara listele de multumiri/nemultumiri legate de activitatea lor in firma.Lista comunca rezultata si care este anonima, este preluata de un coordonator care sistematizeaza toate listele primate intr-un top al celor mai importate puncte slabe/tari ale firmei asa cum sunt ele percepute in viziunea angajatilor. Este necesar ca listele sa fie facute publice in interiorul firmei, impreuna cu masurile pe care conducerea firmei le preconizeaza pentru rezolvarea problemelor si pentru accentuarea laturilor positive.

d.      Planificare si competitie. In economia de piata, planificarea strategic, a carierei, a indicatorilor de performanta sunt utilizate in toate manualele de management din intreaga lume. Planificarea si planul trebuie sa fie considerate in cadrul firmei ca un principal instrument de conducere si de accedere la performanta si eficienta in munca de conducere.

Avantajele pe care le reprezinta planul pentru firma cat si pentru salariati:

Este un element motivator pentru salariat, care se va simti astfel implicat si nu doar informat

Contribuie la cresterea interesului salariatului pentru intelegerea strategiei firmei si favorizeaza dezvoltarea unui climat inovativ, creative

Elimina frecventele discrepant dintre obiectivele personale si cele ale grupului, angajatul fiind cu atat mai interest de succesul strategiei firmei, cu cat aceasta implica propriul sau succes

Realizarea unui climat de competitive corelat cu o cooperare larga intre personae si compartimente(este nevoie sa se asigure un echilibru intre cooperare si competite intrucat exacerbarea unuia dintre aspect poate determina reducerea eficientei grupurilor de munca)

e.      Legatura permanenta cu oamenii. Conceptul "managerului hoinar", a facut rapid adepti,cat si adversari inversunati.Acesta lanseaza ideea ca managerul modern nu trebuie sa fie un om de birou, izolat intr-un "turn de fildes", de unde sa bombardeze restul firmei cu indicatii si produse ale inteligentei sale. El trebuie sa fie cat mai vizibil la toate nivelurile firmei. Managerii trebuie sa cunoasca ca toate afaceri au in spate oameni, singurii care le pot face profitabile.Ei sunt in primul rand conducatorii unor grupuri umane, care sunt mai importante decat lucrurile si resursele materiale.

Subiectul 8. Metode de management(cap.9)

METODE DE MANAGEMENT GENERALE

Managementul prin obiective este o metoda de management, bazata pe stabilirea exacta a obiectivelor pana la nivelul executantilor si pe corelarea stransa a recompenselor sau sanctiunilor cu nivelul(gradul) realizarii obiectivelor stabilite. Este metoda de management cea mai frecvent folosita, fiind conceputa dupa al doilea razboi mondial, in Statele Unite.

Structura managementului prin obiective:

a.      Sistemul de obiective al firmei

b.      Programele de actiuni

c.      Calendarele de termene

d.      Bugetele de venituri si cheltuieli

e.      Lista de metode

Sistemul de obiective.Obiectivele reprezinta elemente definitorii al oricarui system organizat cu ajutorul carora se stabilesc: deziderate, intentii, scopuri, interese pe care un grup sau un individ urmaresc sa le realizeze cu anumite mijloace si intr-o anumita perioada.

Programele de actiuni se intocmesc pe ansamblul firmei sip e fiecare diviziune organizatorica principal.Aceste trebuie sa cuprinda precizarea exacta a resurselor necesare realizarii obiectivelor stabilite, a actiunilor de intreprins, a mijloacelor si modalitatilor de actiune disponibile.

Calendarele de termene(planning-ul) sunt utilizate pentru a sincroniza in timp programele de actiune intocmite. In calendarele de termene se inscriu termenele finale, intiale, intermediare ale fiecarei actiuni din program.

Bugetele de venituri si cheltuieli sunt elaborate pentru fiecare compartiment si subdiviziune economica a firmei. Bugetele stabilesc cu precizie cheltuielile(resursele cheltuite) si veniturile pe fiecare component a firmei.

Lista de metode cuprinde metode de conducere si de executie utilizate in cadrul firmei pentru atingerea obiectivelor stabilite. O atentie deosebita trebuie sa fie acordata metodelor prin care se realizeaza functiile managementului.Aceste meode sunt utilizate de personalul de conducere, specialist si salariati cu inalta calificare.

Avantaje:

Cresterea realismului obiectivelor firmei si/sau a unitatilor component

Amplificarea nivelului de motivare si participare a personalului la realizarea obiectivelor

Dezvoltarea unui climat de creativitate si inovare in cadrul firmei

Cresterea responsabilitatii angajatilor fata de realizarea obiectivelor

Cresterea eficientei intregii activitati a firmei si a satisfactiei salariatilor(ca un efect sinergetic al tuturor avantajelor managementului prin obiective

Dezavantaje:

o       Dificultatea modificarii rapide a mentalitati comportamentului personalului firmei de care depinde intr-o masura determinant realizarea obiectivelor.

o       Aplicarea managementului prin obiective presupune pricepere, consecventa si o inalta capacitate manageriala, in special a conducerii superioare si medii a firmei

o       Dificultatea instituirii unui climat favorabil managementului prin obiective ( caracterizat prin creativitate, colaborare, acceptarea si promovarea schimbarii, adeziunea fata de firma)

METODE DE MANAGEMENT SPECIFICE

Brainstorming

Brainstormingul sau "asaltul de idei" are drept scop emiterea unui numar cat mai mare de idei privind modul de rezolvare a unei probleme, in speranta ca in cadrul sau prin combinarea lor se va obtine Solutia optima.

Brainstormingul se deruleaza in cadrul reuniunii formate dintr-un grup restrains de personae, 5-12, de preferinta cat mai eterogene din punct de vedere al pregatirii ocupatiilor. Grupul se intruneste sub conducerea unui coordinator, care indeplineste atat rolul de animator cat si de moderator, in functie de evolutia desfasurarii reuniunii. Durata de desfasurare a brainstormingului este de 15-45 minute.

Subiectul 8: Cauzele esecurilor antreprenoriale( cap.10)

In activitatea antreprenoriala exista numeroase cause care conduc la esec. Aceste cauze se grupeaza in doua grupe:

A.     Cauzele macroeconomice- aceste cause sunt obiective si se pot datora mi multor factori:

a1    Evolutia generala a economiei. Fiecare economie are faze de crestere si de declin. In faza de crestere, afacerea se poate dezvolta, iar in faza de recesiune firmele pot intra in declin, putand fi puternic afectate de recesiunea economica.

a2    Inflatia poate produce problem serioase firmelor de afaceri, deoarece cresc costurile si creste capitalul circulant

a3    Rata dobanzii. Daca rata dobanzii este foarte ridicata firmele care apeleaza a imprumuturi financiare devin foarte vulnerabile. Dobanda ridicata descurajeaza investitiile, impiedica modernizarea fiemi si dezvoltarea ei.

a4    Accesul la capital. Intreprinzatorii pot avea dificultati in procurarea capitalului, in special in fazele de inceput ale afacerii. Bancile prefer sa acorde imprumuturi firmelor mari, stabile, iar intreprinzatorii mici si mijlocii trebuie sa se bazeze pe resursele proprii.

a5    Reglementarile guvernamentale pot diminua sansele de supravietuire ale afacerii. Impactul lor este cu atat mai mare asupra firmelor noi si a celor mici.

B.     Cauzele microeconomice- aceste cause sunt de natura subiectiva, depinzand in cea mai mare masura de intreprinzator.

b1.  Incompetent antreprenoriala reprezinta principal cauza a esecului. Multi intreprinzatori nu au calitatile necesare initierii si derularii unei afaceri. Ei fac greseli majore pe care un intreprinzator cu experienta si competent le sesizeaza si le evita usor. Intreprinzatorul potential trebuie sa aiba cateva deprinderi:

In domeniul productiei: sa cunoasca specificul productiei, materiile prime, componentele procesului de productie, tehnologia folosita

In domeniul financiar: sa poata face un calcul economic, sa stie sa intocmeasca un buget, sa stie sa-si calculeze profitul, sa stie sa-si determine rentabilitatea.

La aprovizionare: sa negocieze un contract de aprovizionare, sa impuna fermitate si professionalism in lucrari, sa perceapa penalizari in caz de nerespectarea contractului

In domeniul vanzarilor: sa anticipeze cerintele consumatorilor, sa respecte calitatea produselor, sa fixeze un prêt acceptabil

b2.  Controlul financiar precar. Pentru ca intreprinzatorul sa aiba success, trebuie sa instituie un control financiar adecvat, intrucat marja erorilor poate fi mare in special in faza de inceput a afacerilor. Sanatatea financiara a firmei este pandita de trei pericole:

Insuficienta capitalului(fapt ce poate forta intreprinzatorul sa ia imprumuturi cu dobanzi mari)

O politica de credit neglijenta(contractarea prea multor imprumuturi)

Investitii exagerate in fondurile fixe

b3.  Lipsa controlului stocurilor. Intreprinzatorii, adesea, fie ca au stocuri prea mici atragand nemultumirea clientilor, fie ca au stocuri prea mari, dar in structura necorespunzatoare. Multe din articolele din stoc pot si demodate sau depreciate.

b4.  Ignorarea planificarii. Schimbarile rapide de pe piata impugn managementului firmei elaborarea unor planuri bine fundamentate. Acestea permit intreprinzatorului sa obtina avantaje superioare din oportunitatile ce se ivesc. Fara aceste elaborari, intreprinzatorul se scufunda in visare si ignora realitatea. Ignorarea planului poate duce si la o crestere necontrolata a afacerii.Fara planificare, gestiunea intreprinderii devine dficila, iar profitabilitatea scade. Neglijand planificarea, intreprinzatorul isi poate pune sperante nejustificat de optimiste in dezvoltarea afacerii, care se pot transforma in iluzii.

b5.  Amplasarea necorespunzatoare. Amplasarea constituie un factor critic. Adesea, amplasarea este fixate, intrucat, pur si simplu s-a gasit, un amplasament, fara un studio prealabil. Acest lucru poate duce la pierderi considerabile, in special in comertul cu amanuntul. In amplasarea unei afaceri trebuie luati in considerare 2 factori: costul amplasarii, volumul de vanzari previzibil.

b6.  Neglijarea activitatii de marketing. Vanzarile reprezinta succesul oricarei afaceri. Din pacate, unii intreprinzatori au falsa impresie ca produsele si serviciile se vand de la sine. Pentru a le vinde este nevoie de un plan de marketing bine gandit. In aceste cazuri intreprinzatorul incearca sa stimuleze vanzarile prin scaderea preturilor, prin tehnici de vanzare agresiva sau o reclama mai intense.Aceste masuri nu pot avea eficienta, daca nu se gasesc solutii corecte fiecarei problem de marketing.

b7.  Ignorarea importantei factorului uman. Multi intreprinzatori au problem serioase cu personalul. Ei se plang de calitatea muncii prestate, de absenteeism, chiulul, pauze dese, refuzuri de a respecta instructiunile.Acestea se datoreaza nemultumirii si lipsei de motivare a salariatilor.Cercetarile effectuate arata ca 70% din client sunt pierduti din doua cauze: produse si servicii de slaba calitate, indiferenta salariatilor. Cauza principal a acestor neajunsuri o constituie ignorarea importantei factorului uman si tratamentul necorespunzator la care acesta este supus. Intreprinzatorii nu vor avea salariati loiali si competent, daca nu vor aborda o atentie speciala selectiei, instruirii, indrumarii si integrarii personalului.

b8.  Neglijarea evidentei financiar-contabile. Desi tinerea defectuoasa a evidentei financiar- contabile creeaza dificultati serioase intreprinzatorilor, imbunatatirea sistemului de contabilitate este adesea trecuta cu vederea.

b9.  Atitudine improprie. Intreprinzatorul nu va avea success in afaceri fara o atitudine corespunzatoare. Succesul in afaceri presupune un volum de munca enorm, consum cerebral urias si mari sacrificii. Implicarea in prea multe activitati care nu au legatura cu afacerea poate fi daunatoare. De aceea sunt necesare o atitudine si un comportament etic in afacere. Cheltuirea unor sume nejustificat de mari pe lucruri care satisfac orgoliul sau confortul intreprinzatorului poate uneori ruina afacerea.

b10.             Frauda si dezastrul

Frauda se poate datora:

Furturilor clientilor

Furturile salariatilor. Salariatii pot fura din diferite motive: deprinderi costisitoare, lacomie, tentative, ciuda impotriva patronului, impresia ca nu sunt sufficient platiti

Spargerile, care pot produce mari pagube.

Dezastrul poate surveni din diverse cauze: incendii, grindina, inundatii etc. Este nevoie ca firma sa-si asigure bunurile din patrimoniu pentru a evita efectul catastrofal al acestor evenimente asupra afacerii.

Subiectul nr 9: Procesul de selectie( cap. 12)

Procesul de selectie cuprinde un ansamblu de activitati care se deruleaza in mai multe etape prin care se realizeaza aprecierea insusirilor, calitatilor, pregatirii si aptitudinilor candidatilor si compararea acestora cu cerintele specific postului respective, in vederea alegerii celui mai potrivit candidat.

Etapele:

Studierea dosarului candidatului

Verificarea referintelor despre candidat

Intervievarea

Testarea

Examenul medical

Adoptarea deciziei de incadrare

Studierea dosarului candidatului

Prima etapa are in vedere analiza dosarelor si trierea candidatilor in raport cu exigentele postului. Documentele cuprinse in dosarul candidatului sunt: scrisoarea de intentie; curriculum vitae; fisa candidatului.

a.      Scrisoarea de intentie este adresata directorului general al firmei sau sefului compartimentului de resurse umane si exprima solicitarea persoanei de a candida pentru ocuparea postului anuntat.

b.      Curriculum vitae constituie punctual de plecare in procesul de selectie, fiind un mijloc de triere preliminara a candidatilor, bazat pe informatii biografice, usor de interpretat.Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice(cuprind evolutia in timp a activitatii candidatului) si cele functionale(pun accent pe realizarile profesionale obtinute in activitate, fara a tine seama de cronologia lor)

c.      Fisa candidatului are forma unui chestionar care prin continutul lui, trebuie sa ofere posibilitatea formarii unei imagini clare asupra candidatului respective, privind masura in care el corespunde cerintelor postului vacant.

Verificarea referintelor despre candidat

Verificarea cerintelor se poate realize inainte sau dupa interviu si se refera la datele inscrise in curriculum vitae, in formularul de angajare sau declarate in timpul interviului.

Uneori se confunda referintele cu caracterizarile. O caracterizare este o scrisoare deschisa inmanata de un patron unui salariat pentru ca acesta sa o poata prezenta altor patroni potentiali. Deoarece caracterizarea este data persoanei respective, autorul poate dovedi reticenta in a face afirmatii compromitatoare despre persoana respectiva: pe de alta parte, laudele incluse in scrisoare pot fi deplin meritate. Referintele se comunica direct patronului potential, sunt confidential si, de regula nu sunt cunoscute de persoana care face obiectul lor. Aceasta explica de ce autorul lor este dispus sa fie mai sincer cand se refera la persoana implicate.

Intervievarea

Dupa studierea dosarelor si verificarea referintelor despre candidate, persoanele considerate necorespunzatoare sunt eliminate; persoanele retinute vor parcurge urmatoarea etapa a procesului de selectie: intervievarea.

Intervievarea este folosita ca metoda primara de obtinere a informatiilor referitoare la persoanele despre stim prea putin. Intervievarea este etapa unei comunicari reciproce, avand un dublu scop: sa informeze candidatul despre organizatie, despre postul vacant si cerintele acestuia si obtinerea informatiilor mai ample referitoare la candidate, privind trecutul lor professional si aspiratiile in perspective.

Interviul este singura modalitate practica de a face ca decizia de angajare sa fie luata. Chiar daca un patron ar renunta la interviu, el tot va trebui sa gaseasca o modalitate de a furniza candidatilor informatii si de a raspunde la intrebarile lor, astfel incat acestia sa se poata hotara daca sa accepte sau nu postul vacant.

Interviurile nereusite sunt cauza cea mai frecventa a unei selectii proaste. Dupa cum un interviu de calitate poate determina in buna masura selectia celei mai potrivite personae pentru ocuparea postului.

Respectarea unor conditii esentiale menite sa asigure eficacitatea interviului de selectie:

v     Cerintele(conditiile) interviului de selectie eficace

v     Neajunsurile ce trebuie evitate in timpul interviului:

Blocajul intrebare-raspuns

Reactia excesiva la unele lipsuri sau defecte

Alegerea unor personae asemanatoare

Rationamente superficial

Abundenta verbal

Judecatile premature

Zgomotul cultural

Efectul de halou

Discriminarea

Testarea

Testarea este mijlocul prin care se face o evaluare a capacitatii candidatului de a practica meseria sau functia respectiva.

Testul este o proba definite, implicand o sarcina de executat, identical pentru toti subiectii examinati.Specialistii afirma ca testele pot fi de mare folos in procesul de selectie, daca sunt administrate correct. De aceea, specialistii apreciaza testele doar in anumite limite si le interpreteaza doar in intercorelatie.

Exista o varietate de teste, clasificate dupa mai multe criteria. O clasificare consacrata imparte testele, dupa nivelul lor de referire, in urmatoarele tipuri:

Teste bio-medicale si psiho-fiziologice

Teste de aptitudini simple si complexe

Teste de indemanare

Teste de inteligenta si perspicacitate

Teste de cunostiinte generale si grad de instruire

Teste de creativitate

Teste privind abilitatea psihica generala

Teste de aptitudini

Teste de personalitate

Teste de inteligenta(testul IQ)

Teste profesionale

Teste de performanta

Teste de situatii

Examenul medical

Inainte de angajare este necesara efectuarea unui examen medical pentru a preveni angajarea persoanelor cu probleme de sanatate si pentru a certifica faptul ca persoana poate indeplini fizic si psihic activitatea specifica postului incredintat. Rezultatul controlului influenteaza decisiv angajarea candidatului.

Adoptarea deciziei de incadrare

Candidatii care au fost acceptati dupa fazele de interviu si teste, vor fi prezentati sefului compartimentului unde se afla postul vacant in scopul unei discutii-interviu. Decizia finala pentru angajarea candidatului considerat cel mai potrivit, va fi puata de seful ierarhic al postului vacant.

Procesul de selectie nu este si nu va fi niciodata exact. Fascinatia pe care o exercita testele indica dorinta de a gasi o metoda infailibila de predictive a performantei, insa acest lucru este imposibil.

In majoritatea cazurilor, cel mai sigur indiciu asupra performantelor probabile ale candidatului este evaluarea sistematica a realizarilor sale.