Recrutare si selectie

RECRUTARE SI SELECTIE

Introducere:

“Nu cunoastem niciodata bine oamenii, ei au incaperi inchise pentru ochiul superficial”

( George Calinescu)

Reflectia de mai sus a fost si este valabila indiferent de timp sau spatiu. Iata de ce este nevoie de specialisti in domeniul resurselor umane care sa contribuie la cunoasterea profunda a oamenilor implicati in procesul muncii.

Iata de ce recrutarea si selectia personalului devine un serviciu util firmelor. Ele sunt doua etape absolut necesare in demersul unui angajator de a-si construi o echipa sau de a consolida una deja existenta.

De ce? Deoarece resursele umane certifica adevarata valoare a unei firme. Deoarece angajatorii au nevoie de oameni de calitate. Una din prioritatile firmei o constituie managementul acestei calitati iar reusita consta in siguranta ca s-a ales “omul potrivit la locul potrivit” si satisfacerea unei game diversificate de cerinte in ceea ce-i priveste pe viitorii ocupanti ai locurilor de munca.

Conditia primordiala a succesului unei firme este atragerea si retinerea celor mai buni specialisti din ramura unde concureaza. In acest scop, trebuie creat un climat de lucru in care fiecare angajat sa-si poata manifesta talentul si sa fie apreciat.

Vremurile cand sefii aveau intotdeauna dreptate, iar subordonatii faceau ce li se cere au trecut. Angajatii valorosi nu-si mai doresc doar recompense materiale, ci si implinirea profesionala printr-o munca interesanta, utila si importanta, intr-o organizatie de care sunt mandri, cu conducatorii pe care ii apreciaza si care le inspira respect. Asa se explica rezultatele remarcabile din companiile unde angajatii sunt incurajati sa vina cu idei proprii.

O noua atitudine, de incredere si consideratie fata de angajati, este absolut necesara deoarece s-a schimbat felul de a gandi si comportamentul angajatilor. Ei nu mai fac titlu de glorie de a lucra toata viata in acelas loc de munca. Il schimba pentru altul unde activitatea

este mai interesanta, pachetul compensator mai atractiv si seful mai bun.

In acesta epoca a informatiei, succesul cere angajati inteligenti, creativi si cu initiativa. A-i pierde devine din ce in ce mai periculos, caci sunt tot mai greu si costisitor de inlocuit. Mentalitatea potrivit careia “nimeni nu este de neinlocuit “ nu-si mai gaseste justificarea. De ce? Populatia imbatraneste. Specialistii intradevar talentati si adaptati la economia de piata se pot angaja tot mai usor in alte tari. Competenta si loialitatea se formeaza in timp si presupun cheltuieli suplimentare cum ar fi cele de perfectionare profesionala.

Angajatii cei mai buni au, in principal cateva dorinte. Sa vada ca reprezinta preocuparea principala pentru sefi. Sa se poata perfectiona continuu, pentru a fi competitivi pe piata muncii. Sa fie indrumati, pentru a fi performanti in organizatie. Sa li se dea posibilitatea sa se ocupe si de familia lor. Sa li se spuna adevarul despre situatia firmei, pentru a fi pregatiti sa-i faca fata. Sa poata avea incredere in organizatie si sa li se dea ocazia sa-i fie utili. Deci, angajatii valorosi doresc ca sefii sa fie pe masura asteptarilor. Iar talentele de conducator se dobandesc cu atentie si permit identificarea nevoilor de personal, atragerea candidatilor ce prezinta potential valoros si alegerea angajatului ideal.

Repartizarea unui numar potrivit de oameni,cu competentele potrivite si la locurile potrivite,este o conditie fundamentala pentru succesul organizatiei.

Procesul de recrutare si selectie nu poate fi demarat inainte de a stabili care este nevoia reala de personal a organizatiei,care sunt posturile vacante,care sunt cerintele acestor posturi si ce caracteristici trebuie sa indeplineasca potentialii candidati la aceste posturi.Asadar, procesul de recrutare si selectie va fi precedat de procesul de planificare a resurselor umane respectiv de analiza si descrierea posturilor.

Figura 1 ilustreaza relatiile dintre planificarea necesarului de

personal, analiza postului, recrutarea si selectia personalului. Acesta constituie

un model de interconditionare a respectivelor activitati, din punctul de

vedere al organizatiei.

Figura 1 Relatiile dintre analiza postului, planificarea necesarului

de personal, recrutare si selectie