Calitatile psihometrice ale testelor psihologice: standardizarea, obiectivitatea, fidelitatea

Cerintele viitoare de personal pentru o intreprindere depind in primul rand de activitatile planificate ale unitatii. Drept urmare, se pune probleme de a traduce planurile de afaceri, pe termene diferite, ale intreprinderii in nevoi de resurse umane specifice.

Insa, previziunea necesarului - ca orice alta prefigurare a viitorului - este mai mult o arta decat o stiinta.

O problema dificila in acest domeniu o constituie determinarea si evaluarea relatiilor de interdependenta ce pot exista intre necesarul de personal si rezultatele intreprinderii, masurabile prin venituri, volumul productiei, productivitatea marginala, venitul marginal si alti indicatori economici.

Un alt factor de influenta al necesarului de personal il constituietehnologia, ce prezinta schimbari greu de prevazut si de evaluat. Extinderea folosirii calculatoarelor in toate  omeniile de activitate si utilizarea robotilor determina modificari in structura pe profesii a personalului.

Necesarul viitor de personal al unei intreprinderi se modifica si infunctie de anumite actiuni ale angajatilor, cum ar fi: pensionarile, demisiile, expirarea contractelor, decesele si absentele.

Calitatile psihometrice ale testelor psihologice

Principalele calitati ale testelor psihologice, dupa G. Lienert (1967), sunt:

a) standardizarea (include si etalonarea);

b) obiectivitatea;

c) fidelitatea;

d) validitatea 

e) sensibilitatea.

Printre cele secundare, se numara: a) comparabilitatea; b) economicitatea si                              c) aplicabilitatea (in relatie directa cu sensibilitatea).

A) STANDARDIZAREAPrin standardizare se urmareste uniformizarea conditiilor de evaluare a subiectilor testati. Altfel spus, sunt create conditii identice de testare atat sub aspectul continutului si formei itemilor testului, cat si sub cel al aplicarii (administrarii) si evaluarii rezultatelor. Deci, cand apreciem gradul de standardizare unui test va trebui sa luam in consideratie 4 aspecte:

continutul si forma de prezentare si numarul itemilor componenti ai testului (aceleasi sarcini pentru toti subiectii);

instructiunile date subiectilor in legatura cu tehnicile de aplicare a testului si sarcinile de executat (conditii identice de administrare pentru ca subiectii sa se adapteze la sarcini);

sistemul de cotare a raspunsurilor subiectilor si modul de interpretare a cotelor obtinute (adica, asigurarea unui grad satisfacator de obiectivitate a evaluarii). De cele mai multe ori, rezultatele sunt exprimate prin valori numerice - ceea ce trebuie sa asigure o cat mai mica interventie a subiectivitatii evaluatorului. Acest fapt poate fi probat prin existenta acordului interevaluatori.

4) interpretarea (mai ales cantitativa) a rezultatelor unui subiect; aprecierea acestora se face prin raportarea raspunsurilor individuale (note brute) la un etalon care exprima rezultatele (valorile) medii obtinute la un test psihologic de catre populatia din care provine subiectul (sau grupul reprezentativ de apartenenta). Etalonul (normele) ofera un cadru de referinta (clar si uniform definit) pentru analiza cantitativa a comportamentelor, randamentului si a altor caracteristici testate. Transformarea cotelor (notelor) brute in cote (note) standard - exprimate, de regula, in valori cantitative - permite determinarea pozitiei relative a persoanei testate in cadrul grupului de referinta (adica compararea si ierarhizarea interindividuala a mai multor subiecti), precum si compararea directa a rezultatelor obtinute de aceeasi persoana la mai multe teste (sau scale diferite ale aceluiasi test) (compararea si ierarhizarea intraindividuala) (A. Anastasi, 1976). De asemenea, este posibila compararea rezultatului actual al unui subiect la un test cu cel obtinut inainte la acelasi test. Etalonarea  este uneori tratata ca o calitate separata a testelor psihologice.

B) OBIECTIVITATEA

Aceasta caracteristica exprima gradul de independenta a rezultatelor unui subiect la un test in raport cu persoana examinatorului. J. L. Cronbach (1970) arata ca la un test foarte obiectiv oricare dintre subiectii examinati de catre diferiti psihologi poate obtine, cel putin teoretic, rezultate identice.

Obiectivitatea unui test depinde atat de respectarea conditiilor de administrare a acestuia, cat si a celor legate de cotarea si interpretarea rezultaelor. Nici conduita ,,rigida" (uniformizarea excesiva a conditiilor de aplicare), dar nici cea ,,versatila" a examinatorului in timpul aplicarii testului nu sunt de dorit, deoarece pot afecta obiectivitatea acestuia. Conduita versatila se refera la introducerea unor variatii nedorite in situatia de testare standardizata, insa aceeasi atitudine a examinatorului poate fi interpretata diferit de subiecti.

C) SENSIBILITATEA

Aceasta caracteristica (denumita astfel de R. Lafon, 1963) mai este cunoscuta si sub denumirea de putere de discriminare (H. Piéron). Este vorba despre capacitatea unui test de a permite distinctia fina intre persoanele examinate in ceea ce priveste caracteristica masurata (de pilda, o aptitudine anume sau o trasatura de personalitate).

P. Kline (1993) arata ca un test sensibil (discriminativ) va produce scoruri diferite pentru subiectii care se deosebesc intre ei in privinta caracteristicii masurate. H. Piéron (1952) considera ca puterea de discriminare a unui test este data de numarul de clase (valori) pe care le poate evidentia in cadrul unui grup. Cu cat numarul valorilor (scorurilor) obtinute de subiectii unui lot este mai mare cu atat testul diferentiaza mai bine intre indivizi. Ausubel si Robinson (1981) constata dependenta dintre sensibilitatea unui test si forma repartitiei scorurilor acestuia intr-un lot (curba rezultatelor).

a) ideal (dar nefiresc) ar fi sa avem o repartitie uniforma a scorurilor (frecventele sunt acelasi pentru toate scorurile); astfel, s-ar putea asigura o discriminare la fel de buna de-a lungul intregii scale de masura (de obicei, ordinala);

b) normal (si firesc) ar fi sa intalnim o repartitie a scorurilor (rezultatelor) apropiata de curba normala descrisa de Gauss-Laplace; astfel, se va asigura o maxima discriminare la ambele capete ale scalei (domeniului de variatie) a scorurilor (unde sunt distribuite putine scoruri - in curba normala, 2.14 % intre ± 2δ si ± 3δ) si o discriminare mai slaba la mijlocul scalei sau domeniului de variatie (unde se aglomereaza majoritatea simpla a rezultatelor - in curba normala, aproximativ 68.26 % intre - 1 δ si + 1 δ).

Analiza: Manual de supravietuire - PRIMUL AJUTOR Analiza: Iubirea ca armonie si conflictualitate - dragostea

c) asimetria - caracteristica foarte multor distributii de scoruri la teste psihologice se caracterizeaza printr-un numar disproportionat de mare de scoruri aglomerat la unul din cele doua capete ale scalei sau domeniului de variatie; indiferent de asimetrie (pozitiva sau negativa), discriminarea este bine asigurata la unul din capetele distributiei unde vom intalni putine scoruri. Pentru testele de eficienta (de pilda, aptitudini cognitive), discriminarea sau sensibilitatea poate fi estimata prin clacultarea indicelui de dificultate atat pentru fiecare item in parte, cat si pentru ansamblul itemilor testului. Vom aborda acest lucru atunci cand vom vorbi despre metoda constructiei testelor bazata pe analiza de itemi.

Utilitatea determinarii sensibilitatii Sensibilitatea unui test nu ofera indicatii asupra masurii in care acesta este adecvat sau nu unui lot de persoane. Cand se analizeaza sensibilitatea sau puterea discriminativa, se iau de obicei in consideratie forma curbei de distributie a scorurilor (frecventei acestora), precum si indicatorii statistici primari (media, abaterea standard, dispersia etc.) pentru scorurile obtinute la test de lotul respectiv de subiecti sau de un esantion reprezentativ pentru populatia careia ii este destinat testul.  

D) ECONOMICITATEA (EFICIENTA)

Aceasta caracteristica depinde de durata de aplicare a unui test (un test prea lung este obositor si s-ar putea sa fie abandonat de subiectii plictisiti), de costul materialelor necesare aplicarii sale (caiete cu itemi, foi de raspuns, grile de corectie etc.), de usurinta administrarii, aplicabilitatea colectiva, rapiditatea cotarii si usurinta interpretarii rezultatelor (G. Lienert, 1967).

E) APLICABILITATEA

Aceasta caracteristica depinde in primul rand de principalele calitati psihometrice ale testului (validitate, fidelitate, standardizare, discriminare), dar si de o serie de factori conjuncturali (de pilda, un psiholog trebuie sa aleaga dintre testele pe care le are pe cele mai relevante pentru anumite caracteristici de masurat; de asemenea se intalneste frecvent situatia in care psihologul trebuie sa decida ce anume trebuie masurat tinand cont de testele pe care le are la dispozitie).

Uneori, sub presiunea cerintelor practice, firmele implantate in Romania utilizeaza teste neadaptate la populatia romaneasca. La fel se intampla cu unii psihologi care se rezuma la a traduce si etalona un test, fara insa a face studii cu privire la validitatea acestuia (de pilda, validitatea de aspect sau acceptabilitatea testului pentru subiecti, validitatea de continut, validitatea predictiva, fidelitatea test-retest, puterea de discriminare a itemilor etc.). Ambele atitudini sunt contraindicate, daca dorim (sau avem pretentia) ca, pe baza unor astfel de teste, sa diagnosticam si sa facem predictii cu privire la aptitudini, comportamente sau trasaturi de personalitate. Managerul sau directorul de personal dintr-o firma nu va putea selecta pe baza testelor incorect utilizate pe cei mai buni candidati pentru un post (adica, pe aceia la care poate previziona un maximum de randament pe postul in cauza). La randul sau, psihologul risca sa ,,califice" gresit (neconform cu realitatea) indivizi in functie de nivelul trasaturii masurate, ceea ce de multe ori poate duce la discriminare sau, in orice caz, la afectarea imaginii de sine a persoanelor testate.

Tehnici de prognozare

Tehnicile de previziune (de prognozare) se pot imparti in doua grupe: obiective si subiective.

Metodele obiective se bazeaza pe analiza datelor statistice, plecand de la premiza ca evolutia viitoare a fenomenelor are asemanari cu manifestarile trecute ale acestora. O astfel de metoda este analiza tendintelor, care estimeaza nevoile previzibile de personal, tinand cont de evolutiile si tendintele inregistrate in intreprindere in ultimii 5 ani, privind efectivele de salariati, structura personalului. Se obtin estimari globale ale necesarului de personal, in

raport cu datele din perioadele trecute.

Metodele de regresie stabilesc anumite relatii intre efectivele de salariati (sub aspect cantitativ si calitativ) si unii indicatori ai intreprinderii (volumul productiei, volumul vanzarilor, valoarea adaugata). Pornind de la aceste relatii, se proiecteaza necesarul de personal pentru perioadele viitoare, tinand cont de indicatorii planificati ai intreprinderii. Necesarul de personal astfel determinat nu tine seama de evolutiile viitoare ale concurentei,

tehnologiilor si ale cererii clientilor.

Previziunea necesarului de personal pe baza productivitatii muncii

Variabila productivitatea muncii este fundamentala pentru previzionarea necesarului de personal.

Nevoia de resurse umane constituie o cerere derivata care depinde in primul rand de solicitarile de produse si servicii pe care lucratorii le realizeaza.

Tehnici subiective de prognozare

Indiferent care dintre metodele obiective, mai sus prezentate, se foloseste ca punct de plecare in previziunea necesarului de personal, opiniile managerilor si ale expertilor joaca un rol important in estimarea necesarului.

De opinia acestora este nevoie, intrucat e foarte putin probabil ca tendintele si raporturile luate in calcul in cadrul metodelor obiective sa ramana neschimbate in viitor.

Asadar, metodele subiective se bazeaza pe judecatile celor care au cunostinte in legatura cu nevoile viitoare de resurse umane. Astfel de persoane pot fi managerii diferitelor compartimente functionale, sefii sectiilor de productie si de conceptie, care sunt in masura sa evalueze nevoile de personal pentru perioadele viitoare, tinand cont de specificul activitatilor desfasurate.

O metoda subiectiva de prognozare o constituie Tehnica Delphi. In cadrul acestei metode, se constituie un grup de 10-12 specialisti - experti care isi exprima opinia in legatura cu dezvoltarea in viitor a intreprinderii, completand anumite chestionare, pe parcursul a mai multor sesiuni interactive, coordonate de catre un expert - specialist in previziune. Coordonatorul este singurul care stie cine participa la grupul respectiv, iar expertii chestionati nu se intalnesc intre ei in timpul procesului de chestionare. Scopul urmarit este de a se ajunge la un consens al grupului de experti asupra estimarilor viitoare.

Procesul de estimare se poate finaliza printr-o discutie intre expertii participanti.

1. Analiza disponibilului de personal

Previziunea precedenta raspunde la intrebarea: 'De cati angajati vom avea nevoie?' Inainte de a stabili cate persoane noi sa se recruteze pentru ocuparea posturilor vacante, trebuie sa se analizeze disponibilul intern de personal. Intrebarile la care se cauta raspuns aici sunt: 'Cati salariati si cu ce pregatire avem in prezent?', 'Dintre acestia cati vor fi disponibili in perioada

planificata?' Analiza ofertei de personal va lua in considerare atat sursele interne cat si cele externe ale fortei de munca.

Oferta interna este alcatuita din angajatii prezenti care pot fi promovati, transferati sau detasati pentru a completa locurile vacante.

Punctul de pornire in analiza ofertei interne il constituie inventarul resurselor umane.

Inventarele de resurse umane insumeaza priceperile, deprinderile, cunostintele si abilitatile fiecarui salariat. Inventarele care ii privesc pe salariatii non - manageri se numesc inventare de competente, iar cele referitoare la manageri, inventare de management.

Indiferent de denumirea folosita, un inventar reprezinta un catalog, in care, pe langa lista numelor se pot gasi informatii privind pregatireaprofesionala a salariatilor, experienta dobandita, abilitati specifice si altele.

Complexitatea inventarelor variaza in functie de gradul de dezvoltare a sistemului informational al firmelor.

Informatiile continute in inventarele resurselor umane sunt folosite de catre planificatorii si managerii operativi pentru a emite judecati legate de posibilele promovari si transferari. Date fiind complexitatea si consumul de timp considerabil implicate in elaborarea acestor planuri, planificarea promovarii de obicei se limiteaza la angajatii - cheie sau la cei identificati cadispunand de un potential pe termen lung.

Prin identificarea succesorilor la functiile - cheie si a angajatilor cu un inalt potential, corporatiile ca IBM si Eastman Kodak isi asigura un flux constant de talente pentru completarea din intern a posturilor vacante.

Planificarea promovarii nu numai ca incurajeaza 'angajarea din interior', dar si creeaza un mediu in care angajatii au cariere, nu numai functii; totodata ajuta la identificarea deficitului de resurse umane si a deficientelor de competenta, chiar inainte de aparitia posturilor vacante.

Diagramele de inlocuire

Pentru a consolida rezultatele inventarelor de RU si a planning-ului de promovari, departamentul de RU colaboreaza cu managerii seniori in vederea intocmirii diagramelor de inlocuire.

Diagramele de inlocuire sunt o reprezentare vizuala a cui va inlocui pe cine, in cazul in care se elibereaza o functie. Informatiile pentru intocmirea diagramelor vin de la inventarul RU.

Performanta actuala este apreciata in mare masura prin evaluarile superiorilor,

dar pot contribui cu opiniile lor si alti manageri, colegi, subordonati. Disponibilitatea pentru promovare se stabileste initial pe baza performantei prezente si a evaluarilor superiorilor directi. Departamentul de RU poate contribui la aceste estimari prin folosirea testelor psihologice, a interviurilor si altor metode de evaluare.

Analiza ofertei externe

Nu toate locurile vacante pot fi completate cu angajatii existenti in organizatie. Unele functii nu-si gasesc ocupanti din interior la momentul in care se elibereaza. In acest caz apare necesitatea apelarii la oferta externa de resurse umane.

Succesul depistarii de noi candidati pentru angajare depinde de oferta de pe piata muncii si de priceperea managerilor si a specialistilor de RU. Informatiile care ajuta la gasirea candidatilor corespunzatori de pe piata muncii, se refera la:

- inchideri sau restructurari ale firmelor din zona;

- modificarea conditiilor de transport in comun;

- rata locala a somajului;

- numarul absolventilor ce se elibereaza din sistemul de invatamant din zona;

- experienta legata de lipsa anumitor profesii.

2. Planuri de actiune pentru depasirea diferentelor

Dupa compararea necesarului de personal cu disponibilul acestuia pot rezulta trei situatii:

1) nu exista diferente intre acestea (situatii relativ rare);

2) exista un deficit de personal;

3) exista un surplus de personal

Planuri de actiune in cazul deficitului

In cazul in care deficitul este mic si salariatii sunt dispusi sa lucreze ore suplimentare, situatia poate fi depasita cu angajatii actuali.

Daca deficitul se manifesta in randurile profesiilor cu calificare inalta, se poate rezolva problema prin pregatirea suplimentara (perfectionarea) a unor salariati posedand calificari mai joase si promovarea acestora, prin rechemarea salariatilor disponibilizati sau prin angajarea unor noi salariati cu calificare corespunzatoare.

In cazul in care necesarul de personal depaseste disponibilul intern si extern luati la un loc exista urmatoarele solutii:

- se poate modifica oferta interna prin stimularea pentru cresterea productivitatii si perfectionare profesionala;

- putem modifica disponibilul previzionat prin utilizarea altor categorii de personal pentru realizarea obiectivelor firmei

- putem schimba obiectivele organizatiei, care in situatia absentei personalului corespunzator calificat se dovedesc gresit stabilite.

Planuri de actiune in cazul surplusului de personal

A hotari ce sa se intample cu surplusul de RU constituie decizii manageriale dificile. Deseori, aceste decizii se bazeaza mai degraba pe considerente politice si de cultura organizationala, decat pe consideratiieconomice.

Reducerea numarului de personal se poate realiza prin scaderea naturala a acestuia (datorita pensionarilor, deceselor, expirarea contractelor cu durata determinata) si prin actiunile planificate ale managementului in acest sens.

Aceste actiuni pot fi urmatoarele:

1) Desfacerea contractului de munca al angajatului din cauza abaterilor disciplinare ale acestuia;

2) Disponibilizarea sau trimiterea in somaj, din ratiuni economice (imposibilitatea de a plati salariile, stagnarea productiei etc.)

3) Pensionarea temporara - la o noua angajare firma va putea apela la ei.

4) Pensionarea prematura - pentru a stimula salariatii sa se pensioneze inainte de a implini varsta de pensionare, proprietarii acorda plati suplimentare celor care accepta.

Bibliografie:

Lefter, A. Manolescu - 'Managementul resurselor umane', Editura Didactica si Pedagogica R.A., Bucuresti, 1995, pg. 73.

12 William B. Werther Jr, Keith Davis: 'Human Resources and Personnel Management', McGraw Hill, Inc. 1996, pg. 159.