Motivatia motiv, neliniste, lipsa, dorinta puternica, forta) este starea interioara a individului, care ii furnizeaza energie, ii schimba si ii directioneaza activitatea in sensul indeplinirii obiectivelor propuse, incluzand dorinte, trebuinte, idealuri, convingeri, interese si, in general, toate categoriile conceptuale similare, fie ca sunt innascute sau dobandite, constientizate sau neconstientizate.

A motiva / energiza indivizii inseamna a-i determina sa simta ca vor castiga ceva pentru ei personal prin comportamentul / actiunile lor. Motivatia exprima faptul ca la baza conditiei umane se afla un ansamblu de mobiluri - nevoi, interese, intentii, tendinte idealuri - care sustin manifestarea unor atitudini si realizarea unor actiuni. Este o lege fundamentala in psihologie.

Surse motivationale (se regasesc in ansamblul relatiilor dintre om si mediu si se refera la perspectiva in care trebuie privita motivatia):

factorul ereditar (mostenirea filogenetica) - toate formele superioare ale motivatiei le implica si pe cele inferioare

procesul de dezvoltare a individului si formele de interrelatii dinamice care le presupune

structurile cognitive - apar intr-o forma din ce in ce mai ampla in cursul dezvoltarii individului

dezvoltarea constiintei de sine, a E-ului, ca parte integranta a personalitatii

dezvoltarea continua a nivelului de aspiratie si exigenta pe linia autorealizarii, ca expresie a relatiilor individ-colectivitate

raportul intre nevoi, impulsuri si obiective ca sursa a motivatiei:

Figura 1 - Procesul de baza al motivatiei

Functiile motivatiei (reflecta modul de actiune):

activizare generala nespecifica - in interdependenta, in special, cu temperamentul individului

activizare specifica - activizare intr-un anumit sens si, concomitent, inhibare in directia opusa; rezulta o orientare selectiva in functie de trebuintele sau intentiile actuale si de 'atractivitatea scopurilor sau rezultatelor' (valente, Vroom); in functie de felul valentelor si de necesitatile predominante ale individului, se pot crea diferite situatii de conflict motivational atunci cand trebuie ales intre mai multe obiective cu valente pozitive si de egala intensitate sau negative si de egala intensitate sau simultan pozitive si negative; in astfel de situatii, comportarea individuala difera corelat cu raportul dintre tendinta de a realiza succes si dorinta de a evita esecul, perceperea sanselor de a obtine rezultatele dorite jucand un rol important.

Motivatia are semnificatia vointei de a realiza. Este una dintre cele mai importante sarcini ale managerului deoarece performanta unui angajat (P) este o functie de abilitati (A), motivatie (M) si rolul (R) pe care il joaca in organizatie:

P = f(A, M, R)

Problema managerului este punerea de acord a trebuintelor si intereselor, ca substrat al implicarii, cu oportunitatile mediului, ceea ce inseamna a gasi si / sau realiza acel mediu de munca capabil sa produca oportunitati specifice cu care sa satisfaca nevoile fiecarui subordonat prin: oferirea de castiguri suplimentare; remodelarea sarcinilor; munca atractiva; sinceritate; fluenta in comunicare etc.

Figura 2 - Relatia intre organizatii si motivatie

Referitor la procesele de munca, s-a pus problema intensitatii optime a motivatiei ca reflex la incercarile exterioare arbitrare de submotivare sau supramotivare, mai ales a importantei intensitatii motivatiei in realizarea unui nivel ridicat de performanta. Prea putina motivatie duce la inertie, prea multa la dezechilibru, explicat prin restrangerea interesului pentru  informarea in alte domenii decat cel motivat, cu producerea unor stari cu efect paralizant in plan comportamental.

Figura 3 - Relatia motivatie- performanta

teorii ale motivaTiei APLICATE IN relatiile interpersonale din organizatii

Exista doua categorii majore de teorii ale motivatiei:

de continut - descriu ce vor si ce au nevoie angajatii si ce mijloace se pot utiliza pentru a-i energiza (Maslow; Herzberg; Alderfer; McClelland)

de proces - descriu cum se poate utiliza cunoasterea nevoilor si dorintelor subordonatilor pentru a directiona adecvat comportamentul acestora (utilizate in cadrul proiectarii sarcinilor, sistemelor de recompense, socializarii etc.:

conditionarea / "legea efectului" (Skinner) - daca un anumit comportament / actiune determina consecinte pozitive, atunci probabilitatea ca acel comportament sa se repete va creste, iar comportamentul va deveni in timp rutina / obicei

motivarea cognitiva - completeaza "legea efectului" prin descrierea influentei credintelor si rationamentului asupra comportamentului:

teoria expectantei (Vroom) - deoarece "legea efectului" nu este suficienta, angajatii trebuie sa creada in urmatoarele aspecte: consecintele comportamentului sunt dezirabile; comportamentul cerut va produce aceste consecinte; sunt capabili sa se comporte in modul cerut

teoria echitatii (Stacy Adams) - pune problema: "daca sunt capabil sa realizez rezultatele pe care le vreau, merita acestea pretul pe care il platesc?"

TEORII DE CONTINUT ALE MOTIVATIEI

Ierarhia necesitATilor (Abraham Maslow )

Premise:

oamenii nu sunt niciodata satisfacuti

oamenii sunt motivati de nevoi nesatisfacute (o necesitate satisfacuta nu determina actiune)

necesitatile umane sunt ierarhizate dupa importanta

Referat: Definitii ale migratiei Document online: Furnizarea bunastarii la nivel local, principalele probleme

Toate categoriile de necesitati influenteaza comportamentul individual in sensul orientarii si mobilizarii spre satisfacerea lor.

Necesitatile pot avea doua pozitii fata de comportament:

manifesta - daca trebuinta este nesatisfacuta

latenta - odata cu satisfacerea lor, necesitatile trec in stare latenta; aceasta este dinamica normala a comportamentului uman: orice fixatie excesiva asupra unei categorii de necesitati sau ramanerea lor manifesta, chiar dupa ce au fost satisfacute, este anormala

Limitarea actionala: deoarece omul este un sistem limitat, nu se poate concentra simultan asupra satisfacerii tuturor necesitatilor. In consecinta, dinamica unei necesitati este influentata de dinamica celorlalte necesitati.

Figura 4 - Ierarhia necesitatilor (Maslow)

Limitele teoriei:

nu s-a confirmat ca, odata cu satisfacerea nevoilor fiziologice, oamenii urca scara nevoilor in maniera propusa de aceasta teorie; se pare ca nu exista o regula speciala pentru aparitia unui anumit tip de nevoi, dupa satisfacerea celor fiziologice

regula potrivit careia o nevoie satisfacuta inceteaza sa mai fie importanta nu functioneaza in cazul nevoilor de rang superior; 'multi membri ai societatii noastre, care sunt normali, sunt simultan partial satisfacuti in privinta nevoilor de baza si partial nesatisfacuti in privinta lor ' (Maslow)

Aplicatii in organizatii

managerii trebuie sa tina seama ca motivatia este personalizata, determinata de un ansamblu de nevoi specifice si este dinamica (la momente diferite oamenii se afla la nivele diferite ale ierarhiei nevoilor)

managerii trebuie sa identifice la nivelul fiecarui subordonat cea mai importanta nevoie si sa coreleze satisfacerea acesteia cu performanta dorita

managerii sunt responsabili de crearea climatului in care angajatii isi pot maximiza potentialul; lipsa oportunitatilor legate de munca prin care sa se satisfaca nevoile angajatilor va conduce la frustrare, cresterea absenteismului si a fluctuatiei de personal si scaderea productivitatii

Practici utilizate pentru satisfacerea nevoilor angajatilor, pe nivele ale ierarhiei lui Maslow:

nevoi fiziologice - salariu adecvat; mediu de munca ergonomic; hrana gratuita; alocatii pentru imbracaminte; locuinte de serviciu

nevoi de securitate - salariu garantat; asigurari medicale; asigurari sociale (pensii, somaj); asigurarea securitatii muncii; siguranta postului

nevoi de apartenenta - lucru in echipa; functionarea, cu permisiunea managementului, a grupurilor informale; activitati de recreere pe grupuri (echipe sportive artistice etc.); dezvoltarea prieteniei profesionale; ritualuri (petreceri, aniversari etc.)

nevoi de stima - promovari; recunoasterea publica a meritelor personale; mentionarea numelui si a realizarilor in publicatia firmei; acordarea unor simboluri de statut (birou separat, masina din partea firmei etc.); titluri si grade in cadrul organizatiei

nevoi de autorealizare - oportunitati de autorealizare (training si dezvoltarea carierei); stimularea creativitatii; sanse de avansare; autonomie; responsabilitate; munca interesanta

Teoria celor 'doi factori' (Two factor theory - Frederick Herzberg)

Teoria celor doi factori se ocupa de corelatia dintre satisfactia in munca si performanta. Desi nu a fost posibil sa se evidentieze prin studii empirice ca satisfactia in munca determina cauzal un grad inalt de performanta, o serie de cercetatori au remarcat ca cele doua elemente evolueaza adesea in aceeasi directie. Nu se poate spune intotdeauna ca angajatii cei mai satisfacuti sunt si cei mai productivi, insa masurile care trebuie luate pentru imbunatatirea satisfactiei in munca ca factor motivator nu trebuie neaparat legate de imbunatatirea simultana a performantei.

Pornind de la ideea ca omul are o natura dubla, legata de functionarea sa ca sistem biologic si de natura sa psiho-socio-culturala (suprastructura umana), Herzberg evidentiaza doua categorii distincte de factori ce afecteaza individul in timpul muncii, in corelatie cu satisfactia sau insatisfactia pe care o induc:

Figura 5 - Teoria celor 2 factori (Herzberg)

Herzberg evidentiaza doua categorii de factori / necesitati care influenteaza starea de satisfactie in munca:

factori de igiena / extrinseci - afecteaza functionarea biosistemului, astfel: daca lipsesc (-), produc insatisfactie, daca sunt prezenti, produc lipsa insatisfactiei, dar nu produc satisfactie

factori motivatori / de crestere / intrinseci - au o actiune inversa celor de igiena: absenta lor (-) nu este asociata in mod necesar cu insatisfactia, dar prezenta reprezinta o sursa puternica de satisfactie

Factorii de igiena - sunt in relatie cu lucrurile exterioare (extrinseci) sau au un caracter ambiental. Conditiile 'exterioare', in masura in care ofera confort, devin rapid "normale" si nimeni nu se mai bucura in mod special de prezenta lor. Calitatea lor se remarca doar imediat dupa efectuarea unei schimbari: oamenii pot fi nefericiti datorita mizeriei de la locul de munca sau salariului mic, dar cu greu linistea si igiena sau banii pot sa faca pe cineva fericit.

Factorii motivatori - sunt legati de munca insasi (intrinseci), fapt care conduce la concluzia ca, daca managementul doreste imbunatatirea satisfactiei in munca, trebuie sa faca munca mai semnificativa si sa furnizeze recompense adecvate fiecarui individ.

Aplicatii in organizatii

in multe cazuri si in special in cele in care este implicat moralul angajatilor, concentrarea pe factorii de igiena este inoperanta

satisfacerea factorilor de igiena este absolut necesara pentru mentenanta si retentia resurselor umane in cadrul firmei

motivatia poate fi stimulata prin proiectarea unor posturi care sa ofere oportunitati de realizare, recunoastere, responsabilitate, promovare si crestere personala, cum ar fi: imbogatirea muncii (variata; interesanta; importanta; individualizata); empowerment (angajatii trebuie sa perceapa si sa creada ca sunt "proprietarii" deciziilor care ii afecteaza si a sarcinilor pe care le indeplinesc); self-directed teams (echipe de profesionisti capabile sa functioneze independent); flextime (program de lucru flexibil); rotatia posturilor; telecommuting (derularea activitatilor de serviciu la domiciliu; prezenta fizica a angajatului in cadrul firmei este extrem de limitata; schimbul de informatii se realizeaza prin Internet); Calitatea relatiilor si a mediului de munca (actiuni cu caracter general de imbunatatire a "serviciilor" oferite de firma angajatilor, de la oportunitati de realizare, pana la calitatea mediului de munca).

TEORII DE PROCES ALE MOTIVATIEI

Teoria condiTionArii operante (B. F. Skinner)

Teoria conditionarii operante se bazeaza pe opinia ca omul poate fi manevrat prin recompense si nu prin intermediul proprietatilor lui psihologice intangibile (nevoi, dorinte, motive etc.). Teoria este precisa, dar omul este vazut similar sistemelor biologice mai putin avansate, ceea ce constituie un semn de intrebare si conduce la precautie in utilizarea ei.

Conditionarea operanta / invatarea instrumentala este procesul prin care un comportament este alterat de consecintele comportamentului, care actioneaza ca amplificatori capabili sa influenteze comportamentul etc. De exemplu, daca se cere unui animal sa execute un anumit exercitiu si acesta raspunde pozitiv inainte ca actiunea sa fie recompensata cu 'ceva bun', inseamna ca a adoptat comportamentul instrumental sau necesar pentru achizitionarea acelui 'ceva bun'. Pe acest tip de invatare se bazeaza teoria lui Skinner.

Amplificatorii pot conduce la efecte pozitive sau negative (sunt operanti), astfel:

amplificatorii pozitivi - maresc viteza de reactie la stimulii din mediu; de exemplu,  executantii continua sa munceasca sustinut atat timp cat sunt sustinuti pozitiv de recunoasterea muncii lor, elogii sau salarii mai mari

amplificatorii negativi - maresc frecventa raspunsurilor atunci cand sunt absenti sau reduc frecventa raspunsurilor atunci cand sunt prezenti; de exemplu, executantii raspund mai frecvent la solicitarile managerului atunci cand absenteismul are ca efect 'blocarea' salariului sau alte masuri punitive

Exista o distinctie tehnica intre amplificarea negativa si pedeapsa: pedeapsa rezulta dintr-un stimul potrivnic, adica acel stimul a carui disparitie este sustinuta prin aplicarea teoriei. Teoria conditionarii operante prefera amplificarea (sustinerea) pozitiva sustinerii negative sau pedepsei, deoarece este mai eficienta. De exemplu, este mai productiv sa se acorde recompense suplimentare pentru lipsa absenteismului, decat sa se dea pedepse pentru absenteism.

Teoria asteptarii (Victor Vroom)

Asteptarea (expectanta) este sentimentul unei persoane ca o anumita actiune va genera un anumit rezultat (consecinta). Aceasta notiune face legatura dintre teoria conditionarii operante si teoria lui Vroom, care ataseaza  rezultatului conceptul de valenta pentru a realiza legatura cu sistemul de valori adoptat de individ.

Valenta este valoarea acordata de un individ unui rezultat. Cu cat dorinta individului de a realiza acel rezultat este mai mare, cu atat valenta este mai mare, deci relatia dorinta-valenta este direct proportionala. Marimea valentei este determinanta in mare masura de modul instrumental al individului de a-si percepe actiunile (conditionare operanta) pentru a obtine rezultatul dorit.

Gradul de motivare al unui individ este produsul dintre dorinta (preferinta; necesitatea) sa pentru obtinerea rezultatului vizat (obiectiv) si probabilitatea ca un anumit curs al actiunii sa produca rezultatul asteptat. De exemplu, daca un angajat este absolut sigur ca muncind sustinut va avea rezultatul concretizat intr-o recompensa mai mare decat cea obisnuita, se poate spune ca estimarea probabilitatii de aparitie a acestui rezultat este P = 1,0. Daca, in schimb, angajatul este absolut sigur ca muncind sustinut nu va determina o crestere a recompensei, atunci probabilitatea de aparitie a rezultatului (speranta, asteptarea, expectanta) va fi P' = 0,0:

M = f (P x V), unde:

M - motivatia de a actiona intr-un anumit mod (perceperea instrumentala a actiunilor)

P - probabilitatea de aparitie a consecintei dorite (speranta obtinerii unui rezultat dorit)

V - valenta

Modelul lui Vroom contine 2 elemente de expectanta in relatia dintre efort, performanta si recompense:

M = (expectanta 1) x (expectanta 2) x (valenta)

Figura 6 - Teoria asteptarii (Vroom)

M_i = f [(P_i*E_i*P_j) * (P_i*P_j*R_j)]V_j,        unde:

Mi = motivatia individului (forta mobilizatoare) pentru a intreprinde actiunea "i"

Pi = probabilitatea de a intreprinde actiunea "i"

Ei = efortul pentru realizarea actiunii "i"

Pj = performanta asteptata ca urmare a efortului depus ("j" exprima diferite nivele de

performanta)

Rj = recompensa (consecinta) asteptata pentru performanta realizata

Vj = valenta asociata recompensei si implicit a performantei de nivel "j"

Probabilitatile implicate, de ordin subiectiv si dinamice in timp, sunt determinate de o mixtura de observatii, deductii si experiente si sunt exprimate in termeni ca: "foarte probabil", "posibil", "posibil, dar ma indoiesc" etc.

Modelul lui Vroom este un model decizional in domeniul comportamental si poate clarifica raportul dintre obiectivele individuale si cele ale organizatiei.

Implicatii in organizatii

expectanta 1 - daca angajatii considera obiectivele performantei ca nerealiste, gradul de motivare scade; acest aspect are semnificatie atat in domeniul selectiei, cat si in cel al stabilirii obiectivelor organizatiei

expectanta 2 - indica faptul ca performanta dorita trebuie corelata cu sistemul de recompense, adica este necesar ca proiectarea sistemului de recompense sa fie un proces continuu si adaptiv, care sa permita realizarea corelatiei

valenta - deoarece valoarea asociata consecintelor este personalizata, recompensele trebuie sa aiba semnificatie pentru fiecare angajat in parte 

Teoria ECHITATII (Stacy Adams)

Echitatea este modul de percepere a raportului dintre rezultate / recompense si input / efort.

Teoria echitatii explica cum sunt interpretate recompensele primite si cum afecteaza modul de interpretare mentinerea la un anumit nivel a efortului in munca. Oamenii asteapta ca eforturile in munca si recompensele sa fie compatibile si echivalente.  Evaluarea echitatii se face printr-un proces de comparatie sociala, iar rezultatele comparatiei si interpretarea lor constituie suportul procesului de motivare. In consecinta, motivatia este definita in termenii echitatii percepute, reale sau subiective, intre efortul depus in munca de catre o persoana si ceea ce primeste in schimb, in special in comparatie cu alte persoane care ocupa pozitii similare.

Mecanismul motivarii in cadrul teoriei echitatii:

daca un individ percepe recompensa primita pentru realizarea unui comportament ca inechitabila in raport cu anumite standarde prestabilite, atunci inechitatea perceputa creeaza tensiune psihica

tensiunea motiveaza individul in sensul restabilirii echitatii 

forta comportamentului rezultat variaza direct proportional cu magnitudinea inechitatii percepute

Figura 7 - Teoria echitatii (S. Adams)

Echitatea nu trebuie confundata cu egalitatea, ci este prezenta atunci cand are loc egalitatea:

Actiuni / comportamente de restabilirea a echitatii

alterarea eforturilor (input-urilor) - reducerea muncii in cazul in care recompensele sunt percepute ca prea mici (sau invers)

alterarea rezultatelor (output-urilor) - presiuni pentru obtinerea de recompense mai mari prin invocarea rezultatelor unor indivizi / grupuri interne sau externe care presteaza activitati similare

distorsiunea input-urilor / output-urilor proprii sau ale altora - actioneaza eroarea generala de atribuire

schimbarea obiectului comparatiei - actioneaza efectul de contrast

Implicatii in organizatii

dificultatea de a stabili termenii de comparatie la nivel individual

dificultatea de a defini eforturile si rezultatele, precum si dinamica lor in timp

dificultatea de a prevedea ce metoda se va folosi la nivel individual pentru restabilirea echitatii

pentru prevenirea sau / si limitarea sentimentelor de inechitate, managementul trebuie sa prezinte cat mai explicit ce eforturi si rezultate se asteapta de la un angajat; sistemul de evaluare a performantelor si modul de aplicare a acestuia are un rol extrem de important