Concedierea si legislatia actuala

Concedierea

Art. 61 lit. b – atunci cand salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. Motivul concedierii nu il constituie in acest caz asa cum s-ar parea la prima vedere culpa salariatului. Legiuitorul a gandit ca absenta salariatului de la lucru mai mult de 30 zile poate constitui un impediment major pentru angajator si ca acesta il poate concedia urmand sa incadreze o alta persoana.

De retinut ca angajatorul nu este obligat sa-l concedieze pe salariat daca arestarea a durat cele 30 de zile, el poate sa il concedieze. Prezumtia de vinovatie opereaza, cel in cauza ar putea fi vinovat ceea ce se va stabili in penal sau ar putea fi nevinovat numai ca, daca va fi nevinovat, el nu va putea sa ceara despagubiri si reintegrarea in munca pentru ca a fost intrunita conditia legii, respectiv cele 30 zile de arestare preventiva.

Lit. c a art. 61 reglementeaza concedierea din motive medicale atunci cand organele de expertiza medicala constata ca salariatul a devenit inapt (fie fizic, fie psihic, fie ambele) pentru a-si indeplini atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

P1. Este vorba despre o inaptitudine partiala de munca, deoarece daca ar fi o inaptitudine totala s-a pune problema pensionarii de invaliditate de gradul I sau II - ipoteza in care persoana nu poate munci.

P2. In acest caz angajatorul este obligat sa-l concedieze pe salariat daca i-a oferit alt loc de munca si salariatul a refuzat sau daca nu are loc de munca liber, cu alte cuvinte interesul ocrotirii sanatatii salariatului impune de aceasta data concedierea sa.

Lit. d, art. 61 reglementeaza concedierea pentru necorespundere profesionala – nu este vorba de vinovatia salariatului; cu toate ca a corespuns initial la incadrarea in munca din punct de vedere profesional, ulterior devine necorespunzator (nu mai face fata obligatiilor sale de serviciu - este ipoteza clasica a celor care nu se pregatesc, nu continua sa se pregateasca si de la un moment dat sunt depasiti).

Este posibil ca tot in plan profesional sa se retraga atestarea profesionala, dar in acest caz nu este aplicabila lit. d a art. 61 deoarece contractul inceteaza de drept potrivit art. 56 din Cod. Este posibil ca insasi legea sa impuna conditii superioare de studii si, deci, cel aflat pe post neintrunind aceste conditii sa devina necorespunzator profesional.

Pentru a inlatura orice neclaritate si eventualul abuz de drept al angajatorului, prin modificarile aduse recent CM s-a introdus obligativitatea evaluarii prealabile a salariatului in cauza, spune Codul potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv unic la nivel national sau la nivel de ramura aplicabil, precum si prin regulamentul intern.

Recent s-a semnat un act aditional la contractul colectiv de munca la nivel national care cuprinde aceasta procedura si a fost inregistrat la Ministerul Muncii si potrivit legii a devenit aplicabil.

Nimic nu se opune ca angajatorul sa-i ofere inainte de concediere salariatului un alt loc de munca conform calificarii sale la zi, reale, pentru ca salariatul nu este vinovat in sens direct, el beneficiaza de un termen de preaviz pe care trebuie sa i-l dea angajatorul si aceasta datorita faptului ca legislatia noastra nu instituie o obligatie de pregatire si perfectionare profesionala a salariatului. Daca ar exista o astfel de obligatie, faptul de a deveni necorespunzator profesional ar insemna culpa - ipoteza care nu se regaseste in Codul Muncii.

Urmatorul text din art. 61, lit. e se refera la concedierea in cazul indeplinirii conditiilor pentru pensionarea de varsta – concret salariatul indeplineste conditiile de varsta si de stagiu de cotizare si nu solicita totusi pensionarea in conditiile legii. In acest caz textul permite una dintre urmatoarele solutii:

angajatorul sa dispuna daca aprecieaza concedierea celui in cauza;

angajatorul avand un salariat capabil, sa-l mentina in continuare fara nicio probabilitate de ordin juridic, se continua pur si simplu acelasi contract individual de munca.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului reglementata de art. 61 comporta proceduri de concediere diferite dupa cum salariatul este sau nu culpabil.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului este reglementata de art 65 din Cod si se refera la ipoteza desfiintarii locului de munca din motive economice, tehnologice sau de reorganizare a activitatii.

Salariatul poate fi concediat datorita desfiintarii locului de munca celui in cauza – este cazul cel mai frecvent si principala sursa a somajului.

Salariatul nu este vinovat, de aceea desfiintarea locului de munca trebuie sa aiba o cauza reala, serioasa, sa fie precisa si concreta, sa fie impusa intr-adevar de dificultati economice, transformari tehnologice sau de reorganizarea activitatii; deci sa nu constituie un abuz de drept al angajatorului.

In masura in care angajatorul aflat in pierdere nu poate proba o accentuare a pierderilor sale in prezent fata de trecut, nu poate concedia - art 65 CM.

Este posibila concedierea daca:

- angajatorul are datorii si concomitent s-a produs o reducere a cifrei de afaceri fata de trecut;

- ca urmare a inovarilor tehnologice (transformarilor, introducerii de noi tehnologii) nu mai este necesar acelasi personal;

- prin reorganizare se reduce activitatea unei subunitati aflate in alta localitate;

- s-a pierdut unicul client al angajatorului;

- 2 posturi se grupeaza intr-unul singur;

- se inlocuieste tipul de contract, se utilizeaza un contract civil in locul unui contract de munca, cu costuri mai reduse;

- externalizarea unor activitati a unei persoane juridice;

- este permisa reducerea chiar si in cazul in care se face apel la un voluntar si acela accepta sa lucreze.

Nu este permisa concedierea daca:

Eseu: Politica regionala a Uniunii Europene - oportunitati pentru Romania Referat: Dezvoltarea autosustinuta a comunitatii prin identificarea si utilizarea eficienta a resurselor

- la scurt timp dupa concediere angajatorul incadreaza pe altcineva;

- un salariat prin contopirea a 2 locuri de munca devine excesiv de incarcat profesional, ceea ce probeaza ca locul desfiintat, in realitate, este inca necesar;

- o subunitate (fara personalitate juridica – o sucursala) are dificultati financiare, dar face parte dintr-o societate comerciala care este profitabila;

- angajatorul si-a produs propria insolvabilitate → Legea insolventei.

In afara de concedierea individuala, Codul Muncii si Ordonanta Guvernului 98/1999 reglementeaza si concedierea colectiva – notiune intervenita in practica statelor europene ca urmare a unei directive a UE.

Exista concediere colectiva daca:

1. se desface contractul in baza art. 65 din Cod;

2. numarul celor concediati este de cel putin 10 daca angajatorul are intre 20-100 salariati, cel putin 10% daca are intre 100-300 salariati, cel putin 30 salariati daca angajatorul are peste 300 salariati;

3. concedierea sa se efectueze in 30 de zile calendaristice de la aparitia cauzei care o determina;

4. salariatii concediati sa aiba o vechime in munca la angajatorul care ii concedieaza de minimum 6 luni din ultimele 12;

5. angajatorul sa se consulte cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, sa le puna la dispozitie toate informatiile relevante, sa le notifice in scris ca va avea loc concedierea – cel putin 30 de zile anterioare emiterii deciziei de concediere, sa notifice si agentiei teritoriale de munca si inspectoratului de munca. Reprezentantii salariatilor isi pot expune opinia in termen de 15 zile calendaristice de la primirea notificarii.

Angajatorul trebuie sa raspunda in 5 zile, inspectoratul de munca poate sa amane decizia de concediere cu maximum 10 zile. Toata aceasta procedura nu inseamna ca angajatorul stabileste numarul si conditiile de concediere cu acordul sindicatului sau al reprezentantilor salariatilor, este vorba despre un aviz de natura consultativa. In ultima analiza, angajatorul este cel care isi asuma raspunderea concedierii colective. Daca se produce concedierea colectiva, salariatii in cauza care nu au nicio culpa primesc plati compensatorii la nivelul prevazut in contractul colectiv de munca din unitatea respectiva sau la nivelul negociat cu acest prilej (al concedierii colective). Salariatilor trebuie sa li se dea si un termen de preaviz tot pentru ca este o concediere neculpabila.

!!! Forta majora definitiva duce la incheierea contractului colectiv de munca, adica la concedierea colectiva.

Dupa concedierea colectiva, angajatorul nu poate face noi incadrari timp de 9 luni. Daca se reiau activitatile reduse anterior in acest interval de 9 luni, trebuie sa se comunice celor concediati si in maximum 10 zile lucratoare, concediatii trebuie sa se pronunte in scris cu privire la locul de munca oferit. Daca nu sunt de acord, angajatorul este liber sa incadreze pe altcineva.

Cu prilejul concedierii, persoanele sunt protejate prin urmatoarele masuri (valabile numai in cazul concedierii fara culpa salariatului):

- acordarea preavizului care nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare si se negociaza peste aceste 15 zile

- oferirea unui loc de munca in unitate, daca exista un loc de munca vacant - este o obligatie de diligenta, angajatorul este in culpa numai daca nu a facut tot ce era posibil;

- plata unor compensatii, doar in cazul concedierii medicale;

- obligatoriu, potrivit art. 67 CM cei concediati conform art. 65 pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute in contractul colectiv;

- vechimea in munca - in sensul ca toate concedierile neculpabile nu intrerup vechimea in munca a salariatului in cauza, indiferent de intervalul existent de la concediere pana la reintegrarea in munca;

- beneficiaza de indemnizatie de somaj.

Procedural la concedierea disciplinara este necesara cercetarea prealabila, iar la concedierea pentru necorespundere profesionala evaluarea prealabila. Decizia de concediere - act unilateral - trebuie emisa ca regula in 30 zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii, iar in cazul celei disciplinare si prin incadrarea in al doilea termen - de 6 luni de la data savarsirii faptului. Decizia se emite obligatoriu in scris si are un continut complex prevazut de Codul Muncii care, daca nu este respectat antreneaza nulitatea ei.

Angajatorul nu poate sa invoce in instanta alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.

Salariatul nemultumit se poate adresa instantei judecatoresti si constatand nulitatea masurii in cauza in toate cazurile, organul de jurisdictie il va obliga pe angajator la plata unei despagubiri celui concediat nelegal sau netemeinic calculata in raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi. Reintegrarea in functia avuta se poate dispune numai daca salariatul solicita acest lucru in mod expres. (Sub regimul codului anterior, instanta era obligata sa dispuna si reintegrarea in munca - in toate cazurile.) 

Contractul pe durata determinata

In pofida dorintei angajatorilor, a ramas contractul exceptie care se poate incheia numai in situatiile prevazute in art 81 Codul Muncii, care sunt urmatoarele:

- pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia ipotezei in care salariatul participa la greva (contractul acestuia este suspendat si in acest caz, dar ii este interzis angajatorului sa incadreze in munca in locul grevistilor);

- in cazul cresterii temporare a activitatii angajatorului;

- pentru desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

- daca exista dispozitii legale, speciale emise in scopul de a favoriza anumite persoane sub aspectul incadrarii in munca;

- pentru angajarea unei persoane care in 5 ani de la data angajarii ei va indeplini conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

- pentru ocuparea unor functii eligibile in organizatii sindicale, patronale sau organizatii ale societatii civile, neguvernamentale pe perioada mandatului respectiv;

- pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe;

NB! Este posibil deci, ca durata determinata a contractului sa fie stabilita fie printr-un anumit termen, fie prin precizarea lucrarii care urmeaza a fi executata si care evident implica rigori.

- pentru angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul;

- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale (de ex. un administrator de societate comerciala care are calitatea de salariat ca administrator).

O a doua limita pusa de legiuitor este aceea ca un contract pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 luni.

O a treia limita pusa de legiuitor se refera la contractele de munca succesive, adica cele de durata determinata, incheiate in termen de maximum 3 luni de la incetarea contractului de durata determinata anterior. Astfel de contracte succesive inseamna ca intre aceleasi parti – angajatorul si salariatul – se pot incheia cel mult 3 inlauntrul termenului de 24 de luni. Prin urmare daca vrea sa incadreze un al 4-lea cu contract pe durata determinata in interval de 24 luni nu este posibil, trebuie sa incadreze cu contract pe durata nedeterminata, legiuitorul prezuma ca in realitate postul respectiv reprezinta o cerinta permanenta pentru angajator.

Un tip special de contract de munca pe durata determinata este cel care vizeaza prestarea muncii prin agent de munca temporar.

→ este foarte raspandit in economiile de piata (in Occident)

S ----- ----- --------------- AMT ----- ----- --------- ----- ------- B

- intre S (salariat)  si agentul (angajatorul) de munca temporara (AMT) exista un contract individual de munca pe durata determinata, durata lui este egala cu durata misiunii de la beneficiar;

- intre AMT si B (beneficiar) exista contract comercial;

- intre S si B nu exista nicio relatie contractuala, exista numai reguli stabilite de lege – alte drepturi si obligatii stabilite ex-lege.

In cazul in care la momentul incheierii misiunii la beneficiar, prin ipoteza, angajatorul de munca temporara nu l-a platit pe salariatul sau, acesta din urma este indreptatit sa ceara plata de la beneficiar.

Contractul individual de munca cu timp partial

Poate fi pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, dar se lucreaza cu o fractiune de norma care potrivit Codului Muncii nu poate fi mai mica de 2 ore/zi de lucru si cel putin 10 ore/sapt de lucru. Rezulta ca daca lucreaza sub 2 ore/zi nu avem de a face cu un contract individual de munca, avem de-a face cu un contract civil de prestari de servicii.

Prin modificarile aduse Codului Muncii in 2005, drepturile ce i se cuvin salariatului sunt ca regula aceleasi cu cele acordate salariatului cu program normal de lucru. Exista o singura exceptie si anume cuantumul indemnizatiei de concediu.

Salariul este acelasi casalariul orar (pe ora) care se inmulteste cu numarul efectiv de ore lucrate de salariatul respectiv.

Contractul cu munca la domiciliu

Poate fi contract pe durata nedeterminata sau determinata, cu timp de lucru integral sau cu timp de lucru partial.

Particularitatea consta in faptul ca munca se executa la domiciliul salariatului, chestiune care trebuie precizata in contract. Angajatorul poate sa controleze, dar printr-un program pus de acord cu salariatul. Angajatorul trebuie sa asigure transportul materiilor prime si produselor tehnice. Salariatul isi amenajeaza programul de lucru cum crede el de cuviinta.

Codul Muncii nu vorbeste si despre resedinta salariatului, ci doar despre domiciliu.

Contractul de ucenicie la locul de munca

Legiuitorul urmeaza regula existentei catorva norme in Codul Muncii si a existentei unei legi 279/2005 privind ucenicia la locul de munca. Aceasta lege face corp comun cu reglementarile din Codul Muncii, constituie reglementarile de drept comun privind ucenicia la locul de munca si in masura in care acest corp comun nu cuprinde reglementari speciale se aplica in completare normele de drept comun aplicabile arhetipului.

Este posibil ca fara a exista o norma speciala, totusi o norma de drept comun sa nu se poata aplica datorita specificului uceniciei la locul de munca.

De exemplu: sanctiunea retrogradarii in functie aplicabila oricarui salariat, nu poate fi aplicabila ucenicului pentru ca nu exista functie in care sa il poti retrograda.

Contractul de ucenicie la locul de munca are urmatoarele caracteristici:

- se incheie pe durata determinata - care nu poate fi mai mica de 6 luni si mai mare de 3 ani;

- persoana fizica (ucenicul) se obliga in primul rand sa se pregateasca profesional si sa si munceasca pentru si sub autoritatea angajatorului, persoana fizica sau juridica;

- angajatorul se obliga nu numai sa-i asigure plata salariului, ci si toate conditiile necesare formarii profesionale.

Acest contract este definit legal ca un contract individual de munca de tip particular. De aceea, legea spune ca incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si  incetarea contractului de ucenicie la locul de munca se fac potrivit normelor de drept comun din Codul Muncii. Reglementarile speciale fata de cele din Codul Muncii sunt in esenta urmatoarele:

- ca ucenic, de fapt ucenic-salariat, poate fi parte din contract cel care are cel mult 25 ani si care doreste sa se califice pe o anumita meserie (exista o limita maxima de varsta);

- ca angajator poate fi:

→ comerciantul persoana fizica care desfasoara o activitate economica independenta sau asociatia familiala care isi desfasoara activitatea in baza Legii 300/2004. De regula, ei nu pot avea salariati, dar, exceptional pot sa aiba ucenici – maximum 3. In plus, atat angajatorul individual, cat si asociatia familiala trebuie sa probeze ca au prestat activitatile pentru care s-au constituit cel putin 1 an;

→ persoana juridica, parte in contractul de ucenicie nu are o limita a numarului de ucenici si isi exercita raspunderea fata de ucenici printr-un maistru de ucenicie (salariat al angajatorului, atestat de Ministerul Muncii pe o perioada de 4 ani).

Pentru cei care lucreaza independent, ei insisi exercita si raspunderile maistrului de ucenicie.