Comportamentul omului - motivatia. Componente, elemente, teorii

1.1 COMPONENTE

Comportamentul omului este influentat de o multitudine de nevoi, dorinte si preferinte care, intr-un anumit mediu si in functie de influentele acestuia, il determina sa actioneze intr-un sens sau altul cu scopul de a obtine efectele si rezultatele dorite.

In managementul firmei, sensul adevarat al actiunilor si comportamentului angajatilor nu poate fi descoperit fara cunoasterea motivelor care le-au generat. Aceasta justifica frecventa cu care ne intrebam si suntem intrebati aproape zilnic asupra motivelor deciziilor noastre si ale celorlalti. Cunoasterea motivelor nu ajuta doar la marirea eficientei actiunilor, la cresterea posibilitatilor de explicare si predictie a comportamentului uman, ci si la descifrarea valorii morale a acestuia.

Motivatia reprezinta totalitatea mobilurilor interne care declanseaza, mentin si orienteaza actiunea individului in sensul satisfacerii trebuintelor, imboldurilor si impulsurilor care stau la baza lor. Desi datorita complexitatii deosebite a indivizilor umani si a diferentelor care exista intre acestia motivarea este un proces destul de greu de inteles, exista totusi o serie de trasaturi caracteristice ale acestuia indeobste acceptate:

Forta motivationala apare ca rezultat al trebuintelor ce urmeaza a fi satisfacute;

Satisfacerea unei anumite trebuinte poate stimula dorinta pentru satisfacerea altora;

Esecul satisfacerii unei anumite trebuinte conduce la o reducere sau o redirectionare a fortei motivationale catre alte scopuri mai usor de atins;

Forta motivationala are trei elemente de baza - directie, intensitatea si durata. Aceasta este directionata catre atingerea anumitor obiective, marimea sa poate varia considerabil in functie de puterea dorintelor individuale si poate dura mai mult sau mai putin sau poate avea un caracter intermitent;

Exista doua surse principale ale trebuintelor umane: inerente (cele care tin de supravietuire) si de mediu (dobandirea de atitudini, valori, asteptari care conduc la trebuinte dobandite, cum ar fi statutul, prestigiul, reputatia etc.)[1].

Motivatia reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul uman spre un scop care, odata atins, va determina satisfacerea unei necesitati (H. Neuman) . Motivele care ii anima pe oameni, reprezinta expresia nevoilor si asteptarilor lor. Nevoile sunt definite ca lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat, iar asteptarile sunt credintele indivizilor in existenta unor sanse ce pot fi obtinute printr-un anume nivel al efortului si performantei .

In practica, oamenii sunt caracterizati prin niveluri de aspiratie foarte diferite; ceea ce motiveaza un lucrator poate sa nu fie suficient pentru altul. Ca urmare, procesul motivarii trebuie sa fie strict personalizat, ceea ce reprezinta un efort deosebit de important pentru angajator. De regula, nevoile primare, odata satisfacute, lasa loc liber exprimarii nevoilor de ordin superior care reprezinta adevaratul mijloc pentru afirmarea personalitatii umane.

A motiva oamenii in munca lor inseamna ai rasplati baneste si a le acorda alte facilitati pentru contributia lor la progresele organizatiei prin initiativa si efort. Pe de alta parte, a motiva inseamna a dezvolta in om, sentimentul implinirii sale profesionale si sociale. Traditional, salariul reprezinta principala cale de motivare a personalului, dar de regula, oamenilor le sunt necesare si alte nevoi sau sanse de exprimare: nevoia de a invata prin munca, nevoia de a cunoaste natura si societatea, nevoia de a lua decizii, de a fi recunoscut ca profesionist, nevoia de a contribui la configurarea viitorului etc.

Factorii motivatori, exclusiv pecuniari, care ar putea spori valoarea subiectiva a muncii, tinand cont de particularitatile situatiilor si persoanelor asupra carora managerii firmelor performante se concentreaza, sunt: aprecierea reusitei salariatilor, informarea permanenta asupra performantelor organizatiei, stabilirea obiectivelor profesionale care sa incite, incurajarea initiativei, statuarea unui climat de lucru in echipa, marirea gradului de autonomie si de decizie a colectivelor de lucru, atragerea de personal supradotat, s.a. Dintre acesti factori, recunoasterea reusitei individuale si incurajarea comunicarii la locul de munca sunt determinate in obtinerea participarii performante a salariatilor.

Schema modelului motivational (fig. 1.1) conduce la intelegerea dinamicii interne a proceselor de stimulare.

Fig. 1.1 - Schema model motivational

Sursa: Stanciu, St; Managementul Resurselor Umane, SNSPA, Bucuresti, 2001

In general, nevoile exprima diferentele/deficientele resimtite de individ intre ceea ce este si are la un moment dat si ceea ce ar dori sa fie sau sa aiba la modul ideal. Nevoile actioneaza in sensul reducerii acestor diferente, deci a motiva indivizii inseamna a-i lasa sa simta ca vor castiga ceva prin comportamentul si actiunile lor.

Raportul intre nevoi, obiective/stimulente, asteptari si comportamente determina procesul de baza al motivatiei.

Motivatia are semnificatia vointei de a realiza. Este una dintre cele mai importante sarcini ale managerului, deoarece performanta unui angajat depinde direct de abilitatile, gradul de motivare si rolul pe care acesta il joaca in organizatie.

Structura optimala a motivatiei in munca se poate determina in functie de pozitia muncii in ansamblul valorilor sociale (plan macrosocial) si de pozitia muncii in sistemul de valori al individului, concomitent cu ponderarea diferitilor factori interni si externi in obtinerea starii globale de satisfactie si inclusiv, a satisfactiei in munca.

1.2 ELEMENTE STRUCTURALE

In plan psihologic, motivatia reprezinta ansamblul starilor de necesitate ale individului, care se cer satisfacute si care il determina si il mobilizeaza sa efectueze o serie de actiuni cu scopul de a si le satisface.

Motivatia difera de la o persoana la alta; chiar la aceeasi persoana se manifesta diferit in anumite perioade ale existentei sale. Conceptul de motivatie fiind destul de general, pentru intelegerea lui este necesar sa-i studiem principalele elemente structurale: trebuintele (nevoile), motivele, interesele, convingerile, idealurile si conceptia despre lume .

a)   trebuintele (nevoile) reflecta echilibrul bio - psiho - social al individului care se stabileste sub influenta mediului extern, se concretizeaza prin cerinte de reechilibrare si se manifesta sub forma de stari si imbolduri specifice. In functie de geneza si de continut, pot fi:

trebuinte primare, adica innascute, avand rolul de asigurare a integritatii fizice a organismului;

trebuinte secundare, care se formeaza in decursul vietii, cu scopul de a se asigura integritatea psihica si sociala a individului;

b)   motivele: reprezinta un ansamblu de reactualizari si transpuneri in plan subiectiv a starilor de necesitate ale individului. Spre deosebire de trebuinte care nu declanseaza intotdeauna o actiune pentru indeplinirea lor, motivele genereaza actiuni si comportamente pentru satisfacerea lor; deci, motivul provoaca, sustine energetic si orienteaza actiunea.

Motivele pot fi:

constiente, fata de care oamenii isi orienteaza actiunea in sensul satisfacerii lor, (de exemplu, senzatia de sete ori de foame), adica trebuintele se transforma in motive (de a bea ori de a manca).

inconstiente: nu sunt delimitate in mod clar, dar care indeplinesc un rol important in activitatea omului.

c)   interesele: definesc orientarile selective care au fost stabilite in mod relativ si se refera la unele domenii de activitate; sunt structuri motivationale mai complexe, cuprind elemente de natura cognitiva si afectiva, si presupun o anumita organizare, precum si vointa pentru satisfacerea lor, intr-un mod cat mai eficient. Astfel, daca un individ incepe mai multe activitati si nu finalizeaza in mod corespunzator nici una dintre ele, inseamna ca el nu si-a format inca interesele care, in mod concret, trebuie sa se concretizeze in avantaje sau foloase materiale.

d)   convingerile: reprezinta idei care tin de personalitatea omului, sunt traite puternic din punct de vedere afectiv si impulsioneaza omul spre actiune; convingerile se manifesta in imprejurari de alegere sau de conflict si, daca sunt foarte puternice, ele pot actiona chiar si impotriva instinctului de conservare.

e)   Idealurile si conceptia despre lume: forme motivationale de exprimare a ideilor, nevoilor si convingerilor omului conform cu nivelul lui de educatie, cultura, experienta proprie sau a celor din jur.

Dupa natura lor, factorii motivationali pot fi pozitivi sau negativi.

Motivatia pozitiva se produce atunci cand se asociaza in mod direct rezultatele muncii cu atitudinea fata de munca a individului; managerii utilizeaza un intreg set de mijloace pentru a induce o motivatie pozitiva: recompense banesti si materiale, garantii privind locul de munca, acordarea unor titluri, acordarea increderii, urmata de delegarea de competenta, lauda si multumirea manifesta.

Motivatia negativa este bazata pe amenintare, pedeapsa, blam, amenzi etc. Aplicarea acestor mijloace trebuie sa fie limitata, pentru ca exista o serie de aspecte care fac ca eficienta lor sa fie redusa:

v      sanctiunile au efecte motivationale scazute pentru ca sunt considerate de catre salariati ca fiind exagerate;

v      sanctiunile nu pot fi aplicate, in mod obiectiv, cu aceeasi intensitate pentru indivizi aflati in situatii diferite dar care au gresit in aceeasi masura;

v      aplicarea frecventa a sanctiunilor statueaza o stare de tensiune;

Referat: Sisteme de management sau tipuri de management: Management prin buget, prin exceptii, prin produs Eseu: Managementul calitatii si managementul calitatii totale

v      organizatia se poate dezvolta pe o cultura cu valente negative.

S-a demonstrat ca aplicarea factorilor motivationali negativi a condus, sistematic, la diminuarea performantelor profesionale ale indivizilor; rezultatele asteptate au fost obtinute numai prin aplicarea mijloacelor de stimulare pozitive.

Dupa C. Lane, factorii care determina satisfactia muncii pot fi clasificati astfel[5]:

v      motivatii economice si profesionale;

v      motivatii sociale;

v      motivatii legate de autorealizare;

v      motivatii psihologice;

v      motivatii psiho - sociale.

Motivatiile economice si profesionale (stimulente economice) cuprind:

v      salariul;

v      primele;

v      participarea la profit;

v      acordarea creditelor;

v      existenta unui sistem privind asigurarile de sanatate;

v      facilitatile privind dezvoltarea carierei;

v      asigurarea compatibilitatii dintre calificarea, competentele si abilitatile salariatului si caracteristicile locului de munca.

Asigurarea nevoilor primare/fiziologice poate fi usor satisfacuta prin acordarea salariilor care sa acopere cheltuielile legate de hrana, imbracaminte, locuinta, transport s.a. O alta parte a salariului trebuie sa acopere cerintele legate de securitatea individului: mentinerea sanatatii si a capacitatii de munca. Prin nevoia de securitate se intelege asigurarea cresterilor salariale in raport cu rata inflatiei, dar si asigurarea stabilitatii locului de munca. Firmele care nu pot tine pasul cu fluctuatiile puterii de cumparare vor pierde din personal; oamenii sunt motivati, evident, de managementul care ii protejeaza fata de conjunctura negativa a pietei. Patronul este responsabil de asigurarea conditiilor optime de munca, de asigurarea unui cadru si unui program de lucru care sa nu conduca la epuizarea capacitatii de munca sau la accidente.

Exista mai multe teorii, conform tabelului 1.1 (adaptat dupa Stanciu, St; Managementul Resurselor Umane, SNSPA, Bucuresti, 2001, pag.153), care schematizeaza determinarea, motivarea, angajarea si, ca scop final, participarea salariatilor. Formal, "Teoria X", este proprie sistemelor inchise, "Teoria Y" caracterizeaza sistemele semi - deschise iar "Teoria Z" apartine sistemelor deschise[6].

Tabel nr. 1.1.

Teorii ale motivatiei

In anul 1960, Douglas McGregor a elaborat unele seturi de presupuneri prin care incearca sa explice atitudinile si punctele de vedere ale managerilor privind comportamentul angajatilor. in lucrarea sa "The Human Side of Enteprise", el prezinta ideile sale sub forma "Teoriei X" si a "Teoriei Y"[7].

Prin "Teoria X" el presupune ca "muncitorilor le displace munca si ei vor munci efectiv numai daca mediul de lucru este puternic controlat", deoarece:

oamenii au aversiune fata de munca si fac orice pentru a o evita;

intrucat oamenilor le displace munca, trebuie ca managerii sa-i constranga, sa-i controleze si sa-i dirijeze pentru a realiza obiectivele;

oamenii trebuie condusi pentru ca, in general, au ambitii reduse si evita responsabilitatile, fiind preocupati, in special, de satisfacerea nevoilor de siguranta si securitate.

El propune asigurarea unui mediu de lucru puternic controlat, in care managerii sa adopte toate deciziile si angajatii doar sa primeasca ordine.

In paralel cu aceasta, "Teoria Y" sustine ca "lucratorii accepta responsabilitati si muncesc mai bine pentru atingerea scopurilor organizatiei numai daca in acest fel ei isi realizeaza scopurile personale; acest set de presupuneri are urmatorul continut:

oamenii nu resping munca in mod instinctiv, intrucat sunt constienti ca ea reprezinta, de fapt, o parte importanta a vietii lor;

oamenii au capacitatea de autocontrol, adica pot sa munceasca pentru atingerea obiectivelor pentru care accepta responsabilitati;

oamenii isi asuma responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor, in functie de recompensele care se acorda pentru implinirea lor.

Se poate constata ca aceasta abordare este total diferita de "Teoria X" si, in mod evident, este mai pozitiva. Cu toate ca in studiile sale, McGregor mentioneaza ca cei mai multi manageri se comporta conform cu "Teoria X", el considera ca "Teoria Y" este mai potrivita si o recomanda ca pe un ghid efectiv si un mod eficient de conducere pentru manageri. "Teoria Y" se incadreaza tot in curentul relatiilor umane.

In esenta:

conform "Teoriei X", factorii care motiveaza angajatii sunt manati de preocuparea pentru asigurarea sigurantei si a securitatii personale;

conform "Teoriei Y", motivatia angajatilor este determinata de dorinta lor de autorealizare.

In tabelul nr. 1.2 (adaptat dupa Popescu, L; Resurse Umane si Codul Muncii, Bucuresti, 2001, pag. 196) se prezinta, in paralel, elementele specifice "Teoriei X" si ale "Teoriei Y":

Tabelul nr. 1.2.

Paralelismul intre "Teoria X" si "Teoria Y"

Motivatiile economice si profesionale sunt argumentate de modelul dat de "Teoria X" a lui McGregor. Desi aceasta teorie este numite formal "negativa", unele dintre aspectele ei se regasesc, mai mult sau mai putin, la fiecare dintre indivizi.

Motivatiile sociale tin cont de faptul ca, in cadrul organizatiei, salariul apartine unui colectiv care desfasoara activitati dupa anumite reguli si in care sunt statuate anumite ierarhii. Ca urmare, motivatia (pozitiva sau negativa) este determinata de felul in care salariatul percepe relatiile de munca, de gradul in care acesta le recunoaste si de modul in care acestea sunt aplicate. Salariatul este mai sensibil la aprecierile sau la reprosurile egalilor lui, ale colegilor, decat la cele exprimate de superiori.

Motivatiile legate de autorealizare (factori motivationali intrinseci) pot fi atinse daca toate celelalte nevoi (fiziologice/primare, de securitate si sociale) au fost deja asigurate. Crearea cadrului propice initiativei si manifestarii talentului, permite individului sa se autodepaseasca, sa dea dovada de creativitate, sa realizeze activitati performante. Stimulente de natura psihologica conduc la cresterea interesului pentru cariera si maresc gradul de atasament al individului fata de organizatie.

Este gresita premisa conform careia performante pot dovedi doar oamenii talentati sau strict specializati; creativitatea este proprie fiecarui individ si acest fapt poate fi realizat daca organizatia promoveaza un management adecvat. Motivatiile legate de autorealizare se regasesc in "teoria Y", numita formal "pozitiva".

Motivatiile psihologice se refera la constatarea ca, in timp, individul trece, din punct de vedere biologic si intelectual, prin diferite etape de evolutie. Psihic, omul se schimba de la un moment la altul si, ca urmare, mobilurile sale sunt, de asemenea, variabile in timp, in functie de conjunctura economica, sociala, culturala etc. Ierarhia acestor valori se schimba si ea, in functie de anumite situatii, ceea ce inseamna ca acelasi om poate avea interese diferite in raport cu organizatia.

Motivatiile psiho - sociale se regasesc in "Teoria Z". Ca factori motivationali rationali, satisfactiile legate de apartenenta la grup, dorinta indivizilor de a intemeia legaturi de prietenie si constientizarea consolidarii solidaritatii grupului sunt premisele obtinerii performantelor majore si asigurarea satisfactiei in munca. Pentru ca grupul de lucru este structura de baza a organizatiei, acestuia ii revine responsabilitatea aplicarii deciziilor privind activitatile specifice si derularii activitatilor atribuite sau asumate. Realizarile colectivului se rasfrang asupra fiecaruia astfel incat promovarile individuale pot fi relativ rare; pe alta parte, recompensele salariale revin tuturor membrilor grupului.

In context se poate sublinia afirmatia lui E. Mayo conform careia "dorinta de a fi in relatii bune cu colegii de munca - categorie numita instinct uman de asociere este mai importanta decat interesul individual". Se contureaza, nevoia muncitorilor de a avea rolul si statutul lor - definit de ei insisi si recunoscut de celelalte categorii salariale.

"Contractul psihologic" este termenul pe care E. H. Schein il utilizeaza pentru a desemna ceea ce un angajat asteapta din partea celor care il conduc si care il determina sa se angajeze in procese de munca, atat in termen economici (salariul, conditii de munca) cat si in termeni psihologici - concretizati prin modul in care este vazut postul sau si prin incurajarea de a-si dezvolta cunostintele si de a-si asuma responsabilitati sporite .