MANAGEMENTUL CARIEREI

Conceptul de cariera

Conceptul de cariera are mai multe intelesuri.

Cariera = avansare, ascensiunea intr-o organizatie sau in ierarhia profesionala.

Cariera = profesie; anumite ocupatii constituie o cariera (manageri, profesionisti, militari), in timp ce alte ocupatii sunt gandite ca „posturi” (ospatari, muncitori necalificati sau vanzatori).

Cariera = succesiunea de posturi de-a lungul vietii active

Cariera = serie de roluri de-a lungul vietii legate de experienta

Cariera = percepere individuala a succesiunii si comportamente, asociata cu experientele si activitatile de munca de munca de-a lungul vietii personale.

Managementul carierei este procesul de proiectare si implementare a scopurilor, strategiilor si planurilor care sa permita organizatiei sa-si satisfaca necesitatile de resurse umane, iar indivizilor sa-si indeplineasca scopurile carierei lor.

Managementul carierei planifica si modeleaza procesul indivizilor in cadrul unei organizatii in concordanta cu evaluarile nevoilor organizatorice, precum si cu performantele, potentialul si preferintele individuale ale membrilor acesteia.

Astfel, managementul carierei cuprinde integrarea planificarii si dezvoltarii carierei, iar, intr-o acceptie mai larga, implica interdependente functionale ale planificarii carierei individuale, planificarii carierei organizationale si dezvoltarii carierei.

Principalele obiective ale managementului carierei

promovarea unei politici de dezvoltare corespunzatoare a carierei in concordanta cu natura activitatii desfasurate, precum si cu nevoile si posibilitatile individuale si organizationale;

integrarea nevoilor si aspiratiilor individuale in nevoile si obiectivele organizationale;

satisfacerea nevoilor organizationale de dezvoltare si amplificare a imaginii pozitive sau favorabile a organizatiei prin recunoasterea nevoilor de pregatire si dezvoltare a angajatilor;

identificarea si mentinerea celor mai buni angajati sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor profesionale si a aspiratiilor personale pe termen scurt si lung;

elaborarea unor planuri de cariera sau introducerea unor scheme de promovare  speciale pentru angajatii competenti pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzatoare;

indrumarea si sustinerea angajatilor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale in concordanta cu potentialul, nevoile si aspiratiile acestora, precum si cu contributia lor in cadrul organizatiei;

sprijinirea angajatilor in identificarea calificarilor si calitatilor necesare atat pentru posturile curente, cat si pentru cele viitoare;

asigurarea pregatirii si dezvoltarii necesare angajatilor pentru a le permite sa faca fata oricarui nivel de responsabilitate, cu conditia ca acestia sa aiba potentialul sau capacitatea sa-l atinga;

dezvoltarea unor noi cai ale carierei pentru orientarea indivizilor in cat mai multe directii;

revitalizarea angajatilor care manifesta o anumita stagnare sau plafonare a carierei lor;

obtinerea atat pentru organizatie, cat si pentru angajatii acesteia a unor avantaje reciproce.

Planificarea carierei reprezinta:

procesul de identificare a nevoilor, aspiratiilor si oportunitatilor privind cariera in cadrul unei organizatii, precum si acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane, in scopul sustinerii carierei respective;

procesul de alegere a ocupatiilor, organizatiilor si cailor de urmat in cadrul unei cariere:

procesul continuu de descoperire in care o persoana dezvolta lent un concept propriu ocupational, ca rezultat al capacitatilor sau abilitatilor, nevoilor, motivatiilor si aspiratiilor acesteia, precum si al propriului sistem de valori;

procesul prin care angajatii individuali identifica si traduc in viata pasii pentru atingerea scopurilor carierei.

De asemenea, procesul planificarii carierei angajeaza atat responsabilitatea individului, cat si a organizatiei.

Proiect: Cenzorii – organ de control Proiect: Manipularea - scurta clasificare a manipularilor; rezistenta la manipulare

Astfel, individul trebuie sa-si identifice aspiratiile si abilitatile sau capacitatile, iar prin evaluare si consiliere sa inteleaga care sunt eforturile necesare sau cerintele de pregatire si dezvoltare. Organizatia, la randul sau, trebuie sa-si identifice nevoile si oportunitatile, sa-si planifice personalul si sa asigure angajatilor sai informatiile necesare si pregatirea corespunzatoare dezvoltarii carierei, ceea ce inseamna ca nevoile organizationale nu pot fi satisfacute daca nevoile individuale sau neglijate.

Factorii care influenteaza alegerea carierei

Potrivit teoriei si practicii manageriale in domeniul resurselor umane, principalii factori care pot influenta alegerea carierei sunt:

autoidentitatea;

interesele;

personalitatea;

mediul social.

Autoidentitatea

Cariera reflecta, in consecinta, modul in care ne intelegem pe noi insine si imaginea noastra despre sine.

Interesele

De asemenea, reamintim si in acest context importanta optiunilor indivizilor in legatura cu valorile familiale si ale vietii, deoarece, in conceptia marii majoritati a oamenilor, familia reprezinta acea unitate „naturala” sau acel model institutional, consfintit de istoria organizarii sociale, a carui functie de solidaritate familiala realizeaza mijloacele de protectie si de sprijin cele mai accesibile sau cele mai adecvate.

Personalitatea

Orientarea noastra personala, ca si nevoile noastre de afiliere, de succes sau de realizare, de autoritate sau de putere etc. ne influenteaza alegerea carierei. Aceasta cu atat mai mult cu cat, dupa cum subliniaza Gary John, un mediu compatibil cu orientarea noastra creste sansa satisfactiilor profesionale, a sentimentului de competenta si a ramanerii in post.

Exista mai multe tipuri fundamentale de personalitate sau orientari:

orientarea realista – potrivit careia oamenii sunt atrasi de cariere sau ocupatii care implica activitati fizice sau manipulare a obiectelor intr-un mediu profesional bine ordonat, cu putine cerinte sociale;

orientarea privind cunoasterea – in care oamenii sunt atrasi mai mult de activitati care implica gandire, organizare, intelegere, decat de activitati afective care implica sentimente, impresii, emotii etc.;

orientarea sociala – potrivit careia oamenii sunt atrasi de cariere care implica relatii interpersonale sau activitati de informare, ajutoare si dezvoltarea altora;

orientarea conventionala – in care oamenii sunt atrasi de activitati care implica o anumita structura, legi si reglementari, si in care se asteapta ca angajatii sa subordoneze nevoile personale celor organizationale; oamenii respectivi sunt, de obicei, conformisti, ordonati, eficienti si practici;

orientarea intreprinzatoare – potrivit careia oamenii sunt atrasi de cariere care implica activitati al caror scop este influentarea celorlalti (manageri, avocati etc.) pentru atingerea obiectivelor organizationale;

orientarea artistica – in care oamenii sunt atrasi de cariere care implica autoexprimarea (exprimare proprie) prin creatie artistica sau activitati individuale; aceasta orientare este extrem de diferita de cea conventionala, iar oamenii respectivi sunt imaginativi, intuitivi si independenti, dar si dezordonati, emotivi si nepractici.

Mediul social

Acest factor de influenta a carierei are in vedere unele aspecte, ca, de exemplu: tehnica si tehnologia, educatia sau pregatirea, nivelul ocupational, situatia sociala si economica a parintilor etc. De exemplu, amploarea schimbarilor tehnice si tehnologice, marea mobilitate a profesiilor sau situatia unor specializari pe cale de disparitie au dus la concedieri sau somaj si au determinat indivizii si organizatiile sa recunoasca necesitatea planificarii carierei si a dezvoltarii multiplelor calificari.

In acelasi timp, muncitorii de toate varstele, in special tinerii pretind tot mai mult o autonomie mai mare in alegerea carierei, o marja mai mare a optiunii individuale, in sensul ca ceea ce intreprinde este in cea mai mare masura in interesul lor si sunt mai putin concentrati pe necesitatile organizatiei.

Stadiile carierei

STADIUL 1: explorare

este un timp al descoperirii si optiunii, individul exploreaza diverse alternative ocupationale, o varietate larga de posturi sau activitati, incearca sa le inteleaga si sa le compare cu propriile interese, aspiratii, preferinte, dorinte si posibilitati, precum si cu propriul sistem de valori.

acest stadiu dureaza pana in jurul varstei de 25 de ani. Unii autori insa plaseaza acest stadiu intre 15-25 ani sau, chiar peste acest interval, intre 30-35 de ani.

Pe durata acestui stadiu, indivizii incearca sa adapteze posturilor avute in vedere

STADIUL 2: stabilire

reprezinta cea mai importanta perioada a vietii active si poate fi incadrat, dupa unii specialisti in domeniu, intre 24-25 de ani, intre 30-45 de ani sau intre 20-35 de ani.

durata acestui stadiu al carierei poate fi relativ mare in cazul indivizilor care trec de la un post la altul.

in acest stadiu al carierei are loc procesul acceptarii unei anumite organizatii, angajarea intr-un anumit post si integrarea in organizatia respectiva.

Angajatii dobandesc experiente noi in munca, iar celor cu un potential corespunzator li se asigura oportunitati de promovare.

Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniu, la sfarsitul acestui stadiu al carierei apare un punct nodal care, dupa cei mai multi specialisti, poate fi plasat in jurul varstei de 45 de ani sau chiar mai devreme, in jurul varstei de 35 de ani, din care se desprind trei substadii sau directii distincte: crestere (dezvoltare) sau avansare, mentinere, stagnare sau declin.

STADIUL 3: mijlocul carierei

oamenii realizeaza sau constientizeaza in general importanta muncii si carierei lor, si pregatesc, totodata, optiunile finalului de cariera.

Cei care inregistreaza succese sau performante primesc recompense si responsabilitati corespunzatoare, in timp ce insuccesele impun reevaluari, adaptari ale planurilor de cariera sau schimbari de posturi.

multi oameni percep inceputul crizei carierei lor, care se manifesta printr-o perioada de dezamagire prelungita in care se inregistreaza si o diminuare a performantelor.

constientizeaza limitele lor, inceputul declinului, ceea  ce impune a reevaluare a succeselor sau realizarilor si o schimbare a obiectivelor, sau chiar a stilului de viata si de munca.

In acest stadiu al carierei poate avea loc dezvoltarea unor interese in afara muncii sau planificarea unei a doua cariere.

STADIUL 4: eliberare

ultimii ani ai vietii active ca fiind o perioada de declin cu o implicare mai redusa din partea individului, deoarece pregatirea pentru pensionare poate genera o retragere psihologica sau emotionala din organizatie cu mult inainte ca separarea fizica sa aiba loc.

stadiul eliberarii semnifica aproprierea si acceptarea pensionarii, unii specialisti in domeniu apreciaza ca este o impresie gresita atunci cand se considera ca ar fi vorba de un

poate constitui pentru individ un eveniment placut sau mai putin placut o perioada de adaptare la schimbarea stilului de viata si de munca, consultanta specializata trebuie sa ajute angajatii sa intampine schimbarea respectiva intr-un mod care sa aduca avantaje atat individului, cat si organizatiei.

Dupa unii specialisti in domeniu, versiunea cea mai simpla a stadiilor carierei include:

stadiul premunca (frecventarea scolii);

stadiul initial al muncii (trecerea de la un post la altul);

stadiul stabil al muncii (mentinerea unui post);

stadiul pensionarii.

Eficacitatea carierei 

Una dintre cele mai importante si deosebit de complexe probleme ale managementului carierei este eficacitatea acestuia.

Intr-un cadru organizational, eficacitatea carierei este apreciata atat prin perspectiva individului, cat si a organizatiei insasi.

Cele mai importante criterii de apreciere a eficacitatii carierei sunt:

performanta carierei;

atitudinile fata de cariera;

adaptabilitatea carierei;

identitatea carierei.

Performanta carierei

Cei mai cunoscuti indicatori ai performantei carierei sunt salariul si postul, deoarece o crestere a salariului sau o avansare mai rapida reflecta un nivel inalt al performantei in cariera.

In ce priveste performanta carierei trebuie avute in vedere urmatoarele aspecte:

- Masura in care sistemul de evaluare a performantei si sistemul de recompense recunosc pe deplin performanta.

- Organizatia asteapta performanta individului, insa acesta nu doreste sau nu poate s-o realizeze

Atitudinile fata de cariera

Atitudinile fata de cariera se refera la modul in care indivizii percep si evalueaza carierele lor .Indivizii care au atitudini pozitive fata de cariera au si o percepere si o evaluare pozitiva a carierei lor.

Adaptabilitatea carierei

- reflecta pe de o parte modul in care fiecare individ se adapteaza schimbarilor iar pe de alta parte reflecta preocuparea managementului organizatiei de a investi in resursele umane pentru ca acestea sa faca fata schimbarilor.

Identitatea carierei

Acest criteriu de apreciere a eficacitatii carierei cuprinde doua componente deosebit de importante:

masura in care indivizii sunt constienti si demonstreaza claritate in ceea ce priveste interesele si aspiratiile lor viitoare, precum si propriile lor sisteme de valori;

masura in care indivizii percep viata lor in raport cu timpul care trece sau inteleg sa-si rezolve problemele vietii, singuri, fara ajutor, ca o prelungire a trecutului lor.

Continutul acestui concept de identitate a carierei poate fi exprimat si prin urmatoarea intrebare :„Ce doresc eu sa fiu si ce trebuie sa fac pentru a deveni ceea ce vreau sa fiu?”