Continutul culturii organizationale - credinte, valori si norme de comportament

Majoritatea elementelor ce caracterizeaza firma, presupun anumite forme de manifestare care sunt vizibile, iar sesizarea si intelegerea lor nu constituie probleme deosebite. Cultura organizationala nu face parte din aceasta categorie. De aici si dificultatea identificarii, intelegerii si luarii sale in consideratie.

Din cauza ca formele de manifestarea a culturii organizationale sunt in mare parte intangibile, mai putin vizibile, insasi specialistii in domeniu le percep frecvent partial diferit.

In cadrul organizatiei se disting trei niveluri ale culturii organizationale:

Figura 1.2

Nivelurile culturii organizationale

Partea cea mai vizibila si mai flexibila fata de schimbari constituie produsele artificiale, care au menirea de a transmite mesaje culturale. Din produse artificiale fac parte produsele artificiale fizice, produsele de comportament, produsele verbale, eroi, actori.

Partea invizibila a culturii, dar care detine rolul primordial in constituirea si promovarea culturii concrete consta din urmatoarele doua niveluri si se concretizeaza prin conceptiile de baza si valorile promovate de grupul care detine puterea in cadrul organizatiei.

Produsele artificiale sunt prima componenta a culturii organizationale cu care noul venit intra in relatie directa si isi creeaza prima impresie referitor la cultura companiei date. Atributul de "artificial" este folosit pentru a delimita de produsele sau serviciile ce fac obiectul de activitate al fiecarei organizatii, indicand asupra faptului ca ele se formeaza pe parcursul activitatii intreprinderii, nefiind scopul functionarii, ci pentru a o completa.

Categoria de produse artificiale cuprinde o multitudine de elemente extrem de diferite, cum ar fi:

produse artificiale fizice;

produse artificiale de comportament;

produse artificiale verbale.

Produsele artificiale fizice in calitate de componente majore ale culturii organizationale ofera semnificatii sau intelesuri comune asupra unor elemente organizationale de interes de grup. Ele sunt componentele cele mai vizibile si mai tangibile ale culturii organizationale. In ele sunt cuprinse: dimensiunea si arhitectura cladirilor administrative si de productie; amplasarea si mobilierul birourilor, amenajarea spatiilor deschise; facilitati pentru crearea confortului (biblioteci, sali de sport, cabinete medicale, ospatarii). Unele dintre componente care sunt considerate ca apartinand strict conceptiei individului - cum ar fi vestimentatia sau automobilele - in realitate, tot sunt impuse de cultura organizationala a intreprinderii.

Produsele artificiale transmit si consolideaza unele mesaje culturale. Astfel, se transmit sensuri ce releva filosofia si valorile, idealurile, credintele sau asteptarile partajate de salariatii organizatiei.

De exemplu, un decor sobru in care apar podelele de ciment sau gresie, ferestre si mobilier metalic si de sticla, vestimentatie in care predomina halatul de lucru sau salopeta, indica orientarea spre munca si poate fi des intalnit in organizatiile cu profil industrial, agricol, de constructii, dar si in unele firme ce presteaza servicii. La polul opus, birourile spatioase cu mobila pretentioasa, cu draperii si covoare, decor vizibil in organizatii guvernamentale, banci, firme de succes reflecta accentul pus pe prestigiu.

Conceptia separarii conducerii de executie si a rezervarii unei pozitii privilegiate managerilor este reflectata nu numai prin situarea cladirilor administrative la distante deseori apreciabile fata de halele de productie, ci si prin faptul ca biroul directorului general sau birourile directorilor executivi nu vor fi niciodata plasate la etajul patru al unei cladiri lipsite de ascensor.

O valoare simbolistica aparte prezinta modul de amenajare, mobila, tablourile etc., folosite in organizatie. Dotarea salii de sedinta cu masa rotunda sau ovala sugereaza ideea de participare, de actiune in grup. Folosirea de catre directorul general a unui birou imens si/sau a unui fotoliu impunator indica acceptul pe ierarhie, o viziune autocratica asupra managementului. La fel, o incapere in care troneaza un birou masiv prelungit prin clasica masa dreptunghiulara, creeaza o bariera psihica intre manageri si subalterni, des intalnita in culturile bazate pe autoritate. Dimpotriva, un birou plasat catre una din laturile camerei desfiinteaza barierele si exprima o cultura caracterizata prin munca in echipa si egalitate[1].

Utilizarea in design-ul incaperii sticla, oglinzi, metale plastice, precum si metale stralucitoare de tipul argintului vorbesc despre independenta, transparenta, dorinta de a face schimbari.

Chiar si culorile folosite in incaperi au o anumita influenta psihologica asupra persoanelor, ce se afla mai mult timp in ele. Culorile pot:

sa incalzeasca - rosu, oranj, galben;

sa raceasca - albastru, verde, violet;

sa provoace reactii emotionale sporite (rosu majoreaza tensiunea arteriala si ritmicitatea respiratiei);

sa calmeze - albastru micsoreaza ritmicitatea respiratiei si pulsul; albastru-violet calmeaza, reduce nelinistea;

sa provoace bucurie, sa imbunatateasca dispozitia (oranjul foarte aprins accelereaza bataile pulsului);

sa intristeze - albastru intunecat, violet influenteaza apasator asupra psihicii)[2].

Un simbol poate fi insasi denumirea organizatiei. Prin intermediul denumirii se transmit mesaje culturale de natura sa contribuie la formarea unei imagini pozitive sau negative. Numele insotit de sigle, devin simboluri de identificare pentru care firmele sunt dispuse sa cheltui sume importante. Literatura citeaza, spre exemplu, cazul companiei Bell System care, in anul 1980, si-a propus schimbarea culturii organizationale. Intre numeroasele modificari a fost inclusa si schimbarea denumirii in AT&T - American Telephon and Telegraph. Chletuielile legate de schimbarea numelui si a siglei de pe cele 9500 de cladiri s-au ridicat la peste 20 milioane de dolari. Numai pentru inscrierea noii denumiri si a siglei pe vagoanele, camioanele si masinile companiei s-au cheltuit peste un milion de dolari. Ziarul Wall Street, care a publicat aceste cifre in anul 1983, aprecia ca acestea au fost doar o parte din cheltuielile facute de firma pentru promovarea noilor simboluri ale culturii organizationale[3].

Exista un sir de abordari si principii, care permit de a alege corect denumirea organizatiei, cu toate ca trebuie de remarcat ca fiecare din ele are anumite avantaje si dezavantaje. Se cunosc cateva modalitati de a gasi denumirea companiei:

functional ("Constructorul", "Stomatolog");

abstract ("Alfa", "Pegas", "Omega", "Kodak", "Xerox");

in numele fondatorului ("Ford", "Hewlett-Packard", "Du Pont");

abrivierea denumirii complete ("IBM", "CNN").

In afara de aceasta se folosesc diferite imbinari de cuvinte, denumiri geografice etc.[4].

Denumirea firmei formeaza la consumatori o atitudine speciala fata de ea, de aceea nu se recomanda fara un motiv serios de a o schimba.

Boxa 1.2.

Simboluri

Eastern Airlines (SUA) confectioneaza foi din metalul avioanelor companiei care au zburat in trecut. Aceste foi cu anumite inscrisuri sunt inmanate salariatilor mai importanti sau celor care se remarca prin actiuni si atitudini deosebite. Referat: Bariere si dificultati in procesul comunicarii Referat: Documentatie pentru cresterea ciupercilor comestibile - prelucrarea compostului - amenajarea spatiului pentru cresterea ciupercilor La FORTUS (Iasi), marca fabricii simbolizeaza "punctele forte", puterea ei, care consta in: masini si utilaje de mare capacitate; calitatea produselor; calitatea resurselor umane; flexibilitatea sistemului managerial. La Mary Kay Cosmetics (SUA), culoarea roz stralucitor simbolizeaza un an cu vanzari de varf. Sequint Computers Systems Inc. (SUA) simbolizeaza familia orientata spre innoire si modernizare. Firma instaleaza cate un terminal la domiciliul fiecarui salariat pentru ca membrii familiei sa poata comunica intre ei in timpul zilei. Un alt simbol important sunt nasturii rosii de la halatele acelor salariati ale caror performante sunt critice sau sub standardele si cerintele posturilor ocupate. Sursa Nica Panainte C "Managementul firmei", Chisinau, "Condor",1994, p.88

Concluzionand, simbolurile culturale servesc pentru a exprima anumite conceptii si a promova anumite valori si comportamente in cadrul firmei. Ele contribuie la orientarea gandirii si actiunilor salariatilor, la conturarea anumitor comportamente organizationale, tipice, predominate la nivelul firmei.

Sunt componentele culturale care provoaca evenimente si manifestari organizate de grupuri in interiorul si in afara organizatiei. Ele au la baza obisnuintele, traditiile, regulile nescrise ale organizatiei.

In ansamblul lor, produsele artificiale de comportament din cadrul organizatiei pot fi sistematizate in ritualuri si ceremonii. Acestea contin evenimente care se repeta intr-o perioada mai indelungata de timp. Ele permit in acelasi timp, manifestarea consensului, a nevoii de apartenenta la grup si de securitate. Prin intermediul ritualurilor si ceremoniilor se programeaza anumite evenimente si modul lor de derulare, promovandu-se astfel valori si comportamente majore din cadrul organizatiei, fiind in acelasi timp purtatoare de simboluri prin a caror decodificare se comunica anumite mesaje.

Ritualul - reprezinta un set de actiuni planificate, cu un continut prin care se da expresie anumitor valori organizationale.

De exemplu, ritualul de solutionare a conflictului, de promovare a angajatului etc.

Fiecare din ritualuri servesc atingerii anumitor scopuri importante pentru organizatie. Astfel ritualul de recunoastere a performantelor (modul de acordare a recompenselor pentru anumite performante) in propune sa incurajeze eforturile si performantele individuale si/sau de grup, demonstrand ca salariatii pot obtine performante si ca acestea vor fi rasplatite.

O mare parte din ritualuri se finalizeaza intr-un cadru festiv, prin ceremonii.

Ceremonia - reprezinta un montaj artistic de grup mai mult sau mai putin informal, al carui mod de desfasurare s-a conturat in timp si care isi propune sa sublinieze si sa promoveze anumite valori organizationale. De exemplu, celebrarea unor evenimente sociale importante (Anul Nou, implinirea unui numar de ani de la infiintarea firmei), sarbatorirea unor evenimente personale ale salariatilor (promovarea in post, sarbatorirea onomasticilor, casatorie, pensionare, etc.).

Nu toti membrii organizatiei adera automat la comportamentele cerute de ritualuri. Unii dintre ei refuza participarea la asemenea manifestari pe care le considera ca fiind bazate pe mimetizm, un fel de fatarnicie. Acestea isi asuma insa riscul de a fi neglijati de membrii colectivului, care considera ca regulile organizatiei sunt obligatorii pentru toti.

Produsele artificiale verbale cuprind limbaje, sloganuri, povestiri si mituri, legende.

Limbajul - reprezinta comunicare, iar aceasta se reduce in ultima instanta la un schimb de mesaje cu o anumita semnificatie. Intr-o organizatie, limbajul este alcatuit din cuvintele, frazele si expresiile tipice folosite de oameni pentru a se referi la ei, la altii, la evenimente sau la organizatie, in ansamblu. Spre exemplu, la Disneyland salariatii sunt "gazde", iar vizitatorii sunt "oaspeti".

Sloganul - reprezinta o fraza care exprima, in mod succint, valoarea cheie a organizatiei. Adesea firmele cu o cultura puternica isi elaboreaza si un imn propriu pe care salariatii il canta cu ocazia unor ceremonii.

Boxa 1.3

Sloganuri

Coca-Cola: Stiti ca Presedintele bea Coca-Cola, Liz Taylor bea si ea Coca-Cola. Ganditi-va ca si voi puteti bea Coca-Cola. O Coca-Cola este o Coca-Cola si nici daca oferiti orice suma nu puteti bea ceva mai bun. Calitatea si Coca-Cola sunt una si aceeasi. Imnul firmei Matsushita Electric: "Sa ne unim mintea si forta / Si sa facem totul pentru a mari productia / Trimitand produsele noastre in lume / Mereu, peste orice obstacol. / Ca apa care iese din izvor. / Cresti intreprindere, cresti, cresti, cresti. / Armonie si sinceritate, / Aceasta este Matsushita Electric" (Sursa: Herman Khan - The Emerging Japanese Superstate: Challange an Response, Prentice - Hall Ince., Englewood Cliffs, 1971). Imnul firmei IBM: "Tot inainte, tot inainte / Acesta e spiritul care ne-a adus faima / Suntem mari, vom fi si mai mari. / Noi nu vom esua, indiferent de ce vom face / Scopul nostru este de a servi omenirea / Produsele noastre sunt apreciate in toata lumea / Reputatia noastra sclipeste ca un giuvaer. / Noi ne-am creat drumul nostru / Si suntem siguri ca vom cuceri noi piete / Pentru IBM, care merge tot inainte". Sursa Nica Panainte C "Managementul firmei","Condor", Chisinau,1994, p.89

In orice organizatie - care are deja un anumit numar de ani de existenta, cel putin 3 ani - apare si se dezvolta un folclor creat in jurul modelelor demne de urmat care devin astfel eroi sau dimpotriva in jurul unor persoane negative, izolate, nerecunoscute de grup.

Miturile si povestirile transmit de la o generatia la alta fapte, intamplari, situatii de exceptie. De regula, acuratetea faptelor nu este deplina, dar aceasta nu are mare importanta. Important este faptul ca ele exprima si transmit valori esentiale ale organizatiei, onoreaza virtutile si faptele eroilor, oferind exemple de urmat in situatii similare sau ambigue pentru salariatii sai.

Povestirile - relateaza o succesiune de evenimente desfasurate intr-o organizatie la un anumit moment dat, ce are un sens simbolic prin abordarea si solutionarea diverselor situatii cu un impact major pentru salariati si/sau organizatie.

Tabela 1.1

Povestirile organizationale

Sursa: Nicolescu O." Cultura organizationala: modalitati de manifestare"// Tribuna economica, 1997 , nr. 35.

Povestirile se descriu in mod repetat, ultima versiune adaugand uneori detalii noi mai mult sa mai putin corecte, contribuind astfel la intiparirea sau in memoria salariatilor. Tipic, povestirea organizationala prezinta o situatie organizationala, iar rezolvarea descrisa constituie o modalitate de a fortifica organizatia dezvoltand anumite comportamente organizationale.

Miturile sunt un tip de povestiri concretizate prin aceea ca se refera, de regula, la conducatori de nivel superior ai firmei, situatia relatata a avut loc cu mai mult timp in urma, iar gradul sau de repetare si acceptare de catre salariati este foarte mare.

Celebra ca mit este situatia relatata despre Thomas Watson jn. - actionar al IBM - care, dorind sa viziteze o filiala a organizatiei este oprit de portar deoarece nu purta ecusonul corespunzator. La baza acestui mit sta principiul potrivit caruia regula este una pentru toti, indiferent de statut[5].

Miturile, cu nesfarsitele lor variante, se grupeaza in raport cu pozitia organizatiei in:

versiunea pozitiva, in care organizatia apare ca buna, generoasa, responsabila. Evenimentele negative sunt atribuite mediului extern, care devine singurul vinovat de esec;

versiunea negativa, in care organizatia si mediul ei isi schimba rolurile. Organizatia este rea, plina de deficiente, generatoare de suferinte, responsabila a esecurilor; mediul aparte ca factor ce ar fi permis succesul.

Astfel, potrivit unei povestiri provenite de la firma "3M", un muncitor a fost concediat deoarece a continuat se lucreze la un nou produs, chiar si dupa ce seful lui i-a spus sa se opreasca. In ciuda faptului ca a fost concediat si lipsit de plata, individul a continuat sa vina la intreprindere, urmarindu-si materializarea ideii, intr-un birou nefolosit. In final a fost reangajat si si-a dezvoltat ideea sa intr-un produs cu un succes imens si mai tarziu a fost promovat ca vicepresedinte al organizatiei. In acest caz mitul poarta o valoare importanta privind cultura inovationala a firmei "3M" si perseverenta individului atunci cand crede intr-o idee[6].

Actorii - sunt personajele care au activat sau activeaza in cadrul firmei la un moment dat. In cadrul activitatii sale se evidentiaza prin anumite comportamente, fiind in centrul atentiei colectivului o anumita perioada de timp. Cu roluri mai mult sau mai putin importante, actorii organizatiei sunt, in general, destinati uitarii.

Eroii - sunt indivizii, care in virtutea personalitatii, actelor sau aptitudinilor, intra in memoria colectiva a organizatiei. De regula, sunt personajele centrale ale mituirilor.

Apar ca eroi, in special, fondatorii unor firme de renume, de exemplu Henry Ford, Harley Procter la Procter & Gamble, Walt Disney la Walt Disney Productions sau persoanele care au adus succesul unor organizatii aflate in situatii critice, spre exemplu Li Iacoca. De asemenea managerii care detin charisma si promoveaza spiritul de lider, indivizi de exceptie care demonstreaza competente sau aptitudini iesite din comun.

Partea intangibila, invizibila a culturii organizationale este alcatuita din conceptii si valorile de baza ale colectivului.

Orice grup are tendinta de a da nastere unor credinte, valori si norme colective care nu sunt intotdeauna explicite. Mai mult ca atat, grupurile constituite in cadrul organizatiilor isi modeleaza o conceptie asupra lumii care le permite membrilor sai sa inteleaga si sa interpreteze ceea ce se petrece in orice moment.

Credintele - se exprima, de regula, prin propozitii generale privind functionarea mediului in care evolueaza grupul. Spre exemplu, ideea ca un grup odata constituit este mai puternic ca un individ izolat si ca sansele lui de a se descurca in situatii dificile in cooperare cu grupul sunt mult mai mari constituie o credinta.

Valorile -sunt preferintele sau atitudinile colective care se impun membrilor organizatiei. Valorile pot proveni fie din mediul social - ca atitudini generale promovate de cultura nationala, spre exemplu, fata de munca, onoare etc., - sau din experienta angajatilor si, mai ales, a managerilor.

Valorile sunt promovate de elita culturala - grupul care detine puterea si autoritatea - fiind percepute atat in interiorul cat si in afara ca idealuri generale, standarde sau pacate ale organizatiei.

Normele - sunt reguli specifice de comportament care se aplica tuturor membrilor organizatiei. Ele deriva din valori si credinte. De fapt, exista doua categorii de norme: formale si informale.

Prima, cea mai cunoscuta este reprezentata de normele formale, implementate prin reglementari oficiale de natura organizatorica: regulamentul de ordine interioara, instructiunile de functii si posturi.

A doua categorie de norme comportamentale sunt cele informale, care desi nu sunt inscrise nici intr-un document, au o mare influenta asupra comportamentului organizational. Conturate pe parcursul unei perioade indelungate, normele informale stabilesc modul de comportare in diferite situatii.

In activitatea curenta a firmei, normele formale si cele informale se intrepatrund, conditionand in mare masura continutul si modul de derulare a comportamentelor organizationale predominate la nivelul organizatiei.

Astfel, firmele cu culturi conservatoare promoveaza drept valori disciplina, obedienta, mentinerea traditiilor. Normele prin care se statueaza aceste valori sunt centralizarea deciziei, ierarhia stricta, comunicarea oficiala, respingerea ideilor si propunerilor subordonatilor.

Conceptiile de baza constau din principiile promovate de conducerea de nivel superior. Ele sunt exprimate prin pareri de la sine intelese pe care managerii le au despre ei ca indivizi, despre altii si despre firma, ca entitate si despre lume in general.

Deoarece aceste conceptii sunt considerate ca date, ele sunt rareori puse la indoiala atata timp cat puterea si autoritatea sunt detinute de un anumit grup sau de o persoana.

Conceptiile de baza stau la temelia culturii si toate componentele ei se dezvolta si se consolideaza ca urmare a promovarii si a mentinerii lor.

Exemplul firmei Hewlett-Packard, companie de excelenta, este edificator din punct de vedere al rolului conceptiilor de baza asupra performantelor. Se considera astfel ca: oamenii sunt creatori, ei trebuie informati si implicati in afacerile firmei. Una din conceptiile de baza referitoare la personal este "de a-i ajuta sa participe la succesul companiei pe care ei l-au facut posibil"[7].

Modificarea fundamentala a culturii este posibila numai in cazul schimbarii conceptiilor de baza. Cand, insa, ele raman neschimbate, modificarile celorlalte componente sunt doar superficiale.