Actorii care influenteaza managementul resurselor umane

ACTORII CARE INFLUENTEAZA MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Trecand de o abordare academic-teoretica, trebuie constientizat ca „practica de succes” in domeniul resurselor umane nu este altceva decat rezultatul negocierii continue a actorilor de pe piata muncii. In functie de puterea lor, de gradul de influenta, de interesele aflate in joc si de capacitatea de negociere, acesti actori construiesc social un intreg sistem de reguli, regulamente, proceduri, mituri menit sa ii avantajeze. Dintre actori pot fi amintiti: reprezentantii UE, parlamentari, specialisti in RU, profesori, instructori, angajatori, angajati, reprezentanti mass-media etc.

Un concept demn de discutat aici este cel de „ierarhia credibilitatii” descris de catre (Becker, 1998) „intr-un grup cu sisteme ierarhizate (societatea noastra pare sa marseze in aceasta directie), participantii iau drept dat ceea ce membri grupului cu cel mai inalt rang definesc”. Este vorba de un comportament cu implicatii negative pe care Becker il combate stabilind un set de trei trucuri: indoieste-te de orice iti spune cineva aflat pe o pozitie de putere; cauta alte opinii legate de subiectul in cauza si cauta conflictul si nemultumirile pe care conducatorii organizatiilor de obicei il neaga. In aceeasi ordine de idei, apare pericolul ca actorii de pe piata muncii sa dea crezare cezarului (angajatorului, practicianului, profesionistului, legiuitorului sau profesorului) in definirea „practicilor de succes”, considerand ca pozitia de superioritate formala ii confera si o pozitie de superioritate informationala sau etica, acest lucru fiind infirmat adesea de realitate.

Astfel, pot veni la “moda” diferite practici (testele grafologice, testele de personalitate, testul poligrafic, interviul in conditii de stres etc.) in functie de rezultatul negocierii actorilor implicati. Rezultatele unor astfel de negocieri pot fi: legi (constitutie, legi organice, legi ordinare, hotarari si ordonante); viziune (valorile si principiile dupa care se ghideaza MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE); strategie (defineste directia MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE); politici (sunt linii directoare care arata cum se aplica si implementeaza valorile, principiile si strategiile); procese (proceduri formale de aplicare a strategiilor si politicilor); practici (proceduri informale); programe (planuri concrete de implementare a politicilor si practicilor). Gradul de fundamentare al acestora si credibilitatea lor variaza intotdeauna.

A lasa populatia sa-si procure pe cale legala, in mod independent, cele necesare vietii fara o protectie din partea statului este inacceptabil moral si devine periculos din punct de vedere politic.

Protectia sociala se fundamenteaza pornind de la:

- factorul social ( asa cum apare el la nivelul vietii curente ), colectivitatea se manifesta prin problemele ei comune;

- factorul economic si social ( agentul economic si social ) se prezinta sub forma unor specificitati ale locului de munca, ale conditiilor si duratei muncii;

- caile si mijloacele de realizare, in fapt a protectiei sociale care au la baza programe cuprinzand obiective, termene, finalitati si concretizari, pe categorii sociale.

In cadrul acestor politici de protectie sociala se evidentiaza relatiile sociale ale perioadei, necesarul de resurse, modul de alocare, precum si eficienta masurilor intreprinse.

In sistemul economiei de piata, subordonarea statului fata de interesele individuale se impleteste in mod fericit, cu o anumita simbioza intre interesul producatorului si cel public.

Asigurarea de catre administratia de stat a unor dotari, prin care sa se acopere diferite nevoi generale reprezinta o justa orientare in politica sociala, contribuind la satisfacerea interesul

Devine vital sa avem o abordare fenomenologica, adica sa interactionam cu fenomenele din lumea noastra, sa avem experiente concrete, carora sa le gasim semnificatii in mod direct, punand intre „paranteze” ceea ce stim deja. Atentia noastra trebuie sa fie focalizata pe legaturile cauzale, pe logica proceselor, pe economia de timp si de bani pe care o putem face in domeniul MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE, pe aspectele etice pe care prea multe organizatii le trec cu vederea si nu pe cutumele existente, pe „asa se face la noi”. Daca vrem sa ne actualizam intelegere acestui domeniu, sa ne eficientizam, trebuie sa privim critic fiecare aspect care tine de resursele umane.

BIBLIOGRAFIE

Werther, W.B.JR., and Davis, K., 1993, Human Resources and Personnel Management, McGraw-Hill International Editions.

Mondy, W.R., and Noe, R.M., 1987, Personnel. The Management of Human Resources, Third Edition, Allyn and Bacon Inc.

Howard S. Becker, 1998, Tricks of the trade. How to think about your research while you’re doing it, The University of Chicago Press.