PRIVIND FORMAREA SI DEZVOLTAREA DREPTULUI MUNCII

Primele reglementari referitoare la relatiile sociale de munca dateaza de la sfirsitul sec. XIX , inceputul sec.XX, ca urmare a dezvoltarii industriale -sindicate

-cluburi muncitoresti

-actiuni greviste care au ca si obiect igiena muncii, protectia muncii

-Legea sanitara 1885

-Regulamentul industriilor insalubre 1894 , care a pus bazele legislatiei muncitoresti in Romania,contine reglementari referitoare la: igiena, protectia muncii, munca copiilor.

-Legea privind protectia minorilor si femeilor in asezamintele industriale 1906

-Legea meseriilor 1902 ( cu referiri la corporatiile de meseriasi, ucenici durata 3-5 ani,)

-Legea pentru asigurarile muncitoresti 1912 (obligatia patronului fata de ucenici)

-1913 se infiinteaza Organizatia Internationala a Muncii

-1919 Romania, prin semnarea Tratatului de la Versailles, devine membra fondatoare a acestei institutii

-1927 Legea pentru organizarea serviciului de Inspectia Muncii

-1929 Legea Camerelor de Munca. Tot in aceasta perioada apar Legea breslelor, Legea pentru infiintarea jurisdictiei muncii etc.

-1929 Legea asupra contractelor de munca, reglementeaza pentru prima data , contractul individual de munca, contractul de ucenicie,contractul colectiv de munca .

Un punct forte al noii reglementari il constituie alinierea acesteia la cerintele dreptului comunitar si international al muncii.Au fost avute in vedere, la elaborarea sa, mai multe directive ale Consiliului Europei,de exemplu :

Directiva Consiliului 80/987/CEE din 1980 privind protectia salariatilor in cazul insolvabilitatii patronului

Directiva Consiliului 99/81/CE privind acordul asupra contractelor pe durata determinata

Direciva Consiliului 97/81/CE privind acordul asupra muncii prestate cu fractiune de norma

Directiva Consiliului 91/533/CEE din 1991 referitoare la obligatia patronului de a informa lucratorul asupra conditiilor aplicabile contractului de munca

De asemenea s-au tinut seama de cele mai importante conventii ale Organizatiei Internationale a muncii, de pilda :

Conventia nr. 81/1947 privind inspectia muncii

Conventia nr. 87/1948 privind libertatea de asociere si protectia dreptuluui de asociere

Conventia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare si negociere colectiva

Conventia nr. 131/1970 privind stabilirea salarului minim

Un alt instrument juridic international important de care s-a tinut cont a fost Carta Sociala Europeana revizuita, adoptata la Strasbourg la 3 mai 1996. S-a mai avut in vedere, totodata dreptul altor state, in special Codul Muncii francez.

DREPTUL MUNCII

-este o ramura de drept strins legata de munca, de existenta omului

-munca poate fi prestata:

-pentru sine

-in folosul unei alte persoane (dependenta economica –salar-exercitarea de catre patron a autoritatii fata de salariat)

-dreptul muncii: guverneaza raporturile dintre angajati si angajatori

-intre cei doi parteneri sociali se nasc atit relatii individuale cit si relatii colective

Definitia dreptului muncii

Dreptul muncii este acea ramura din sistemul nostru de drept, alcatuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale de munca dintre patroni si salariati.

Dreptul muncii este un drept negociat de origine conventionala.

DREPTUL MUNCII ESTE DREPTUL CONTRACTULUI DE MUNCA

Primul Cod al Muncii, (08.06.1950), care a pus bazele unei noi ramuri de drept: DREPTUL MUNCII. Au fost adoptate o serie de legi speciale.

Codul Muncii 1972 (Legea nr. 10), al doilea cod al muncii.

dupa 1989 au aparut noi reglementari: adaptate la noile realitati

au fost inlaturate reglementarile restrictive tipice unei economii centralizate .

Dreptul muncii inceteaza sa mai fie un drept statal si devine un drept de natura conventionala

Dreptul muncii se incheaga si isi dobindeste valentele prin negociere, prin dialogul dintre salariati (organizati in sindicate) si patronat.

DREPTUL MUNCII ESTE PE CALE SA PARASEASCA SFERA DREPTULUI PUBLIC SI SA SE REINTOARCA IN SFERA DREPTULUI PRIVAT. DREPTUL MUNCII DEVINE INAINTE DE TOATE , NEGOCIAT, DE NATURA CONVENTIONALA.

- TOATE MODIFICARILE DUC LA NECESITATEA APARITIEI UNUI NOU COD AL MUNCII, CARE SA FIE PENTRU TOATE CATEGORIILE DE SALARIATI SI ANGAJATORI.

Constitutia din 2003

LEGEA 53/2003(24.01.2003) al treilea Cod al muncii.

Ordonanta de urgenta 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003-Codul Muncii (Mon. of. 576/05.07.2005)

-Legea 371/2005, pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.65/2005, privind modificarea si completarea Legii 53/2003, Codul Muncii ( Mon. of.

-OUG 55/2006 (Mon. Of. 788/18.09.2006),(a intrat in vigoare la 18 sept. 2006 ),pentru modificarea si completarea Legii 53/2003, prin care au fost modificate peste 33 art.si aliniate. Acest act normativ vizeaza remedierea aspectelor sensibile evidentiate in Raportul de monitorizare al Comisiei Europene.

Un punct forte al noii reglementari il constituie alinierea acesteia la cerintele dreptului comunitar si international al muncii.Au fost avute in vedere, la elaborarea sa, mai multe directive ale Consiliului Europei,de exemplu :

Directiva Consiliului 80/987/CEE din 1980 privind protectia salariatilor in cazul insolvabilitatii patronului

Directiva Consiliului 99/81/CE privind acordul asupra contractelor pe durata determinata

Direciva Consiliului 97/81/CE privind acordul asupra muncii prestate cu fractiune de norma

Directiva Consiliului 91/533/CEE din 1991 referitoare la obligatia patronului de a informa lucratorul asupra conditiilor aplicabile contractului de munca

De asemenea s-au tinut seama de cele mai importante conventii ale Organizatiei Internationale a muncii, de pilda :

Conventia nr. 81/1947 privind inspectia muncii

Conventia nr. 87/1948 privind libertatea de asociere si protectia dreptuluui de asociere

Conventia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare si negociere colectiva

Conventia nr. 131/1970 privind stabilirea salarului minim

Un alt instrument juridic international important de care s-a tinut cont a fost Carta Sociala Europeana revizuita, adoptata la Strasbourg la 3 mai 1996.

S-a mai avut in vedere, totodata dreptul altor state, in special Codul Muncii francez.

ADOPTAREA CODULUI MUNCII REPREZINTA UN PROGRES INSEMNAT IN DOMENIU, IAR DATORITA LUI, LEGISLATIA MUNCII SE INTREGESTE CU CEL MAI IMPORTANT ACT NORMATIV CARE REGLEMENTEAZA RELATIILE SOCIALE DE MUNCA.

Cui se aplica prevederile CM - art. 2 prevede:

cetatenilor romani incadrati cu cim in Romania

cetatenilor romani incadrati cu cim si care lucreaza in strainatate, angajatorul lor fiind roman

cetatenilor straini sau apatrizi incadrati in Romania care presteaza munca pentru un angajator roman

angajatorilor, persoane fizice si juridice

ucenicilor, angajatorilor persoane fizice sau juridice, org. sindicale, patronale, refugiati,apatrizi

PRINCIPIILE FUNDAMENTALE

Codul Muncii abordeaza intr-un capitol de sine statator problema principiilor aplicabile in perimetrul raporturilor dintre angajator si salariat. Acestea sint doar enuntate in capitolul II al codului, situatie care ne determina sa sustinem o data in plus faptul ca noul cod este un

COD DE PRINCIPII. Principiile se regasesc in Cap II (art. 3-9 CM), sub denumirea de    “ Principii fundamentale”.

Aceste principii sint :

Libertatea muncii

• Interzicerea muncii fortate
• Egalitatea de tratament
• Dreptul la libera asociere
• Principiul consensualitatii si al bunei credinte-
• Interzicerea muncii fortate
• Protectia sociala a salariatilor
• Stabilitatea in munca

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Initial a fost reglementat de art. 1470 din Codul Civil , alaturi de contractul de transport si de contractul de antrepriza, ca una din felurile de locatiune a lucrarilor si anume aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lorin serviciul altora.

Incepind cu anul 1929, contractul individual de munca a fost reglementat distinct de Legea contractelor de munca, lege care a fost modificata in anul 1938.

Ulterior, cim a fost obiectul principal de reglementare pentru Codul Muncii din 1950, apoi pentru cel din 1972 si in prezent, pentru cel adoptat potrivit Legii 53/2003.

Definitie contractul individual de munca este o intelegere incheiata in scris intre o persoana fizica (salariat) si o persoana fizica sau juridica, denumita angajator, prin care primul se obliga sa presteze munca prevazuta in contract, pe o perioada nedeterminata sau determinata de timp, cu respectarea clauzelor esentiale si specifice , in schimbul unei remuneratii denumite salariu si a altor drepturi asupra carora s-a convenit.

Caracteristici:

- raport juridic de munca (reprezinta o manifestare de vointa)

- act juridic bilateral (nu poate avea decit doi subiecti)

- sinalagmatic(induce drepturi si obligatii pentru ambele parti)

- oneros si comutativ (ambele parti urmarind un folos, prestatiile    partilor fiind cunoscute de la inceput)

- consensual, pentru incheierea lui nefiind nevoie de o anumita forma (forma scrisa fiind necesara ad probationem si nu ad validitatem)

- personal ( intuitu personae), fiind exclusa reprezentarea

- cu executare succesiva (produce efecte pentru viitor ex nunc)

- reglementat de lege (este un contract numit)

INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Reprezinta acea operatiune juridica, consecinta a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de vointa al celor 2 parti, salariat si angajator.Aceasta negociere este supusa unor conditii si reguli.

Conditii

Comune : capacitatea, consimtamintul, obiectul (prestarea si remunerarea muncii) si cauza (licita).

Specifice : avizul prealabil, starea de sanatate, conditii de studii, vechime in specialitate,conditii speciale (obtinerea unei autorizatii de munca pentru cetatenii straini), asigurarea egalitatii de sanse si tratament in relatiile de munca..

Partile in contractul de munca

-angajator (persoana juridica, persoana fizica). Obs. Persoana fizica trebuie sa fi implinit l8 ani(capacitate deplina de exercitiu).Persoana fizica autorizata poate angaja cu cim numai cu respectarea prevederilor art. 3 din Legea 300/2004.

-angajat (persoana fizica), care a implinit 16 ani (15-16 ani cu acordul parintilor, iar sub 15 ani interzis !)

Ordinul 753/2006, privind protectia tinerilor in munca (Mon. Of. 925/15.11.2006), are ca si scop protejarea tinerilor in munca.

tinar orice persoana in virsta de pina la 18 ani

adolescent orice tinar in virsta de cel putin 15 ani si de cel mult 18 ani , care nu mai face obiectul scolarizarii obligatorii

copil tinar care nu a atins virsta de 15 ani, sau care face inca obiectul scolarizarii obligatorii.

angajatorul trebuie sa evalueze riscurile inainte de a-i primi la munca pe tineri.De asemenea acestia trebuie informati despre eventualele riscuri.

Obligatia de a informa (art. 17 CM).

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii (sau salariatul, caruia urmeaza sa i se modifice un element al contractului de munca), cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.Aceasta obligatie se considera indeplinita de catre angajator, in momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional dupa caz.

Obligatia de informare a salariatului va cuprinde o serie de elemente, fiind expres prevazute de legiuitor ; de asemenea o atentie deosebita se acorda situatiei in care salariatul urmeaza sa lucreze in strainatate (angajatorul avind obligatia de a inscrie in contractul de munca anumite informatii referitoare la durata perioadei de munca in strainatate, moneda in care urmeaza a fi platit, prestatiile in bani sau natura, precum si conditiile de repatriere).

Neindeplinirea acestei obligatii il indreptateste pe salariat sa sesizeze instanta de judecata si sa solicite despagubiri, in termenul de 30 de zile de la data de la care aceasta obligatie trebuia indeplinita.

La negocierea, incheierea sau modificarea cim, oricare din parti poate fi asistata de catre terti, conform propriei optiuni, cu respectarea confidentialitatii ( se poate incheia un contract de confidentialitate).

Poate interveni intre parti un contract de confidentialitate, cu privire la informatiile furnizate salariatului prealabil incheierii cim.

Contractul de munca se incheie in forma scrisa, anterior inceperii raporturilor de munca.

Obiectul si cauza contractului individual de munca.

Obiectul este format din 2 elemente inseparabile : prestarea muncii de catre salariat si salarizarea de catre patron..

Cauza trebuie sa fie licita si morala, fiind interzisa sub sanctiunea nulitatii absolute incheierea unui contract in scopul prestarii unei munci ilicite sau imorale..

Clauzele contractului individual de munca:

-clauze esentiale ( art.17 din Codul Muncii )

-clauze specifice:     nu sint limitate la cele prezentate in cod.

Ex. clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, clauza de confidentialitate, clauza de constiinta.

Obs. Clauza de neconcurenta, asa cum este reglementata prin OUG 65/2005, aduce o schimbare radicala asupra conceptiei legiuitorului privind aceasta clauza.(efecte, durata, indemnizatie, cuantum, natura ei).

isi produce efectele exclusiv dupa incetarea cim

in timpul derularii cim se aplica clauza de fidelitate

isi produce efctele numai daca in cuprinsul cim sau ulterior, prin act aditional, sint prevazute:

• activitatile interzise
• tertii in favoarea carora este interzis sa lucreze
• aria geografica      
• perioada : maxim 2 ani (indiferent de functie)
• indemnizatia de neconcurenta : lunara,  cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni. Este o contraprestatie, o plata, pentru acceptarea de catre fostul angajat a unei restringeri a libertatii de a munci.
• se negociaza
• este deductibila la calculul profitului impozabil.
• se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii

Clauza de neconcurenta nu isi produce efectele daca cim a incetat de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit.d, f, g,h,j, ori a intervenit din initiativa angajatorului, pentru motive care nu tin de persoana salariatului.In situatia nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la daune interese !

Analiza: Studiu de caz asupra familiei - chestionare si raspunsuri pentru parinti si copii Referat: Cand intervine Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului?

cim se incheie in forma scrisa, anterior inceperii raporturilor de munca. Aceasta prevedere se aplica tuturor tipurilor de contracte : timp partial, munca la domiciliu, contract de ucenicie, contract de munca temporara. - certificatul medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci (art. 28 CM, coroborat cu art. 58 si urm din NGPM.

cetatenia persoanei care urmeaza a fi angajata-dovedita cu actul de identitate.

cetatenii straini au nevoie de autorizatii de munca, in conditiile OUG 56/2007

voluntarii pot desfasura activitati in baza contractului de voluntariat, cf. prevederilor din Legea 195/2001 a voluntariatului.

Consimtamintul partilor trebuie sa fie valabil exprimat, nealterat de vreun viciu : eroare, dol, violenta.

4. Obiectul este format din 2 elemente inseparabile:

- prestarea muncii de catre salariat

- salarizarea de catre patron

5. Conditii de studii : prevazute expres in anumite domenii.

Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale ale persoanei care solicita angajarea, se face prin examen, concurs, sau proba practica.

Se ajunge la momentul INCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

7. Perioada de proba.art.31 CM: Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba. Durata

- cel mult 30 de zile calendaristice pentru. functiile de executie

- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

- 5-30 de zile in cazul contractelor pe durata determinata

- 5 zile lucratoare pentru muncitorii necalificati

- cel mult 6 luni pentru absolventii institutiilor de invatamint

- cel mult 3o de zile lucratoare in cazul ucenicilor (Legea 279/2005)

- intre 2 si 5 zile lucratoare in cazul contractelor de munca temporara

-perioada de proba constituie vechime in munca, ea derulindu-se dupa incheierea contractului individual de munca in forma scrisa..

Obs. Prin OUG 65/2005 s-a introdus expres posibilitatea ca, pe durata sau la sfirsitul perioadei de proba, contractul sa poata inceta, dar numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti, in baza art. 31 (4) CM . In aceasta situatie, nu trebuie respectat termenul de preaviz de concediere,stipulat in contract cf. art.73, preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, sau de preavizul dat de salariat, in cazul demisiei, care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice (30 in cazul functiilor de conducere), cf. art. 79 din CM. Acest caz de incetare este de sine statator, neputindu-se confunda nici cu art. 61 lit.d si nici cu art. 79 din Codul Muncii.

Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.

Perioada de proba constituie vechime in munca.

Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.

8. Durata contractului de munca:

- nedeterminata (regula) art. 12 din CM

- determinata ( exceptia) art.80 din CM

Contractul pe perioada determintata :

- se incheie numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie : maxim 24 de luni.

- cim pe perioada determinata poate fi prelungit dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inlauntrul termenului prevazut la art. 82 si de cel mult 2 ori consecutiv.

intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca, pe durata determinata, succesiv, dar, numai inlauntrul termenului prevazut la art. 82 din CM.

Succesive- contractele pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui cim pe durata determinata, anterior, sint considerate succesive. Prin aceasta reglementare, legiuitorul il limiteaza intr-un fel pe angajator din perspectiva prevenirii unui posibil abuz din partea acestuia. Deci limitarea se refera la cel mult 3 contracte cim determinate, intre aceleasi parti, succesive, si doar intr-o perioada maxima de 24 de luni.

Situatii in care se pot incheia contracte pe durata determinata , sint cele prevazute la art.81 din Codul Muncii (cu toate modificarile survenite).

inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca

cresterea temporara a activitatii angajatorului

desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier

cim este incheiat in temeiul unor dispozitii legale, pentru a favoriza anumite categorii de persoane fara loc de munca

nou angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare limita de virsta

nou art. 81 lit d 2 ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale, org. neguvernamentale, pe perioada mandatului. Conditie : cel in cauza sa aiba calitatea de salariat la oricare din aceste organizatii.

nou angajarea pensionarilor care in conditiile legii pot cumula pensia cu salariul

nou in alte cazuri prevazute de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor proiecte, programe. (ex. contracte de munca temporara- maxim 18 de luni, contracte de solidarite incheiate in baza Legii 116/2002-pina la 2 ani)

termen maxim prevazut de Codul Muncii 24 luni

Perioada de proba: in functie de durata cim (art. 83 CM)

La incetarea celui de-al treilea cim pe durata determinata succesiv, (inlauntrul termenului de 24 de luni) sau la expirarea termenului maxim prevazut si anume de 24 luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu cim pe durata nedeterminata!!!! Obs. Acest lucru arata preferinta legiuitorului pentru cim pe durata nedeterminata!

Aceste dispozitii nu sint aplicabile in cazurile prevazute la art.84 alin.(2) CM. De observat modificarile aduse de OUG 55/2006 (« motive obiective prevazute in legi speciale, motive obiective cuprinse in ccm incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura,pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe »), situatii in care nu se aplica prevederile art. 84 alin.1 CM.

Salariatii incadrati cu cim pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decit salariatii permanenti comparabili, cu exceptia cazului in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Concluzie se mentine caracterul de exceptie (insa extinsa) a contractelor pe durata determinata, fata de cele, regula,contractele pe durata nedeterminata.

Contractul inceteaza de drept cf art. 56 lit.j CM, la expirarea perioadei pentru care a fost incheiat.

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

(art. 37 si urm)

Contractul incheiat este obligatoriu pentru parti. (art.969 din Codul civil )

Executarea pune in joc un ansamblu de reguli juridice.

Drepturile si obligatiile reciproce se stabilesc prin negociere intre parti. (art. 37 si urm.). Partile nu se pot sustrage de la obligativitatea cim legal incheiat, ele trebuie sa-si execute intocmai obligatiile lor :salariatul sa-si presteze munca, iar angajatorul sa plateasca aceasta munca..

Salariatul are in principal drepturile prevazute la art. 39 CM.. Cel mai important drept este cel de a primi salariul, iar cea mai importanta obligatie este de a presta munca..

Pentru diferite categorii de personal, drepturile si obligatiile sint prevazute in statutele profesionale.(judecatori, procurori, personal didactic). De asemenea, astfel de drepturi so obligatii sint prevazute in CCM si RI.

Ex. demnitatea in munca (art. 38 lit. e), un drept al salariatului

deriva din dreptul constitutional,

se regaseste si in art. 6 alin 1 din CM (respectarea demnitatii si a constiintei salariatului fara nici o discriminare)

se regaseste si in documentele internationale (Declaratia Universala a Drepturilor Omului, Carta Social Europeana )

in exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie sa aduca atingere drepturilor fundamentale ale persoanei. Hartuirea morala sau sexuala, discriminarea pe orice motiv, reprezinta incalcari ale demnitatii in munca.Ele pot interveni nu numai cu ocazia executarii cim, ci si cu cea a incheierii sau incetarii cim.

In doctrina de specialitate se vorbeste de mobbing - hartuirea morala la locul de munca - definit ca o relatie conflictuala la locul de munca, ce poate aparea fie intre colegi, fie intre superiori si subordonati.Consecintele psihosociale ale acestui fenomen pot genera aparitia unor probleme mentale, victimele avind stari de confuzie, depresie, anxietate, ameteli etc. Specialistii au identificat cinci forme de mobbing care caracterizeaza comportamentul angajatorilor romani: izolarea psihica a angajatului, izolarea fizica, neatribuirea vreunei sarcini de servici, ridiculizarea, atacul direct. In asemenea situatii, comunicarea si medierea conflictului pot duce la inlaturarea efectelor mobbingului.

testul de graviditate, intrebari despre viata familiala a candidatului, conduita abuziva, dispretuitoare, insultatoare, cu scpul de a-l intimida, de a-l umili pe salariat, obligatia de a indeplini sarcini de servici inferioare pregatirii sale, mutarea discretionara fara acordul sau in alt loc de munca, concedierea abuziva.- iata citeva exemple de incalcare a demnitatii in munca.

salariatul se poate adresa instantei de judecata solicitind incetarea incalcarii dreptului sau, acordarea drepturilor materiale sau banesti care i se cuvin.

Obligatiile salariatului sint enumerate la acest articol, dar se regasesc si in acte normative, in CCM si RI.

Ne vom opri doar la obligatia de fidelitate

produce efecte doar pe parcursul derularii cim

are la baza increderea pe care cele 2 parti ale cim trebuie sa o aiba una fata de alta

salariatul trebuie sa se abtina pe durata executarii cim sa savirseasca fapte ce ar putea dauna intereselor angajatorului, fie prin concurenta, fie prin lipsa de discretie cu privire la informatiile confidentiale (secrete) care il privesc pe angajator.

- aceasta obligatie cuprinde neconcurenta si confidentialitatea Angajatorul are in principal obligatiile prevazute la art. 40 alin (2) din CM, din care enumeram citeva

- asigurarea conditiilor de munca, acordarea drepturilor care se cuvin salariatilor

art. 40 alin(2) lit d se refera la obligatia angajatorului de a comunica periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete.Periodicitatea se stabileste prin negociere sau CCM.

s-a preluat formularea din Carta social europeana .Asa fiind:

salariatii au dreptul sa fie informati

informarea va fi periodica sau la momentul oportun (cind apar schimbari prevazute sau neprevazute in sit. Economica sau financiara a unitatii.

informarea trebuie sa fie clara, lipsita de orice echivoc

angajatorul va refuza divulgarea unor informatii sensibile sau secrete care il pot prejudicia

aceasta obligatie este constitutionala (Decizia nr. 24/2003 a Curtii Constitutionale a statuat acest lucru)

se vor comunica date generale privind sit economica a firmei, informatii care trebuie date publicitatii si prin bilantul contabilperiodic care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei

s-a apreciat ca salariatii au un interes legitim pt a cunoaste situatia economica financiara a unitatii, putind astfel sa aprecieze in cunostinta de cauza stabilitatea raporturilor de munca, perspectivele de realizare a drepturilor lor precum si modul in care trebuie sa actioneze in vederea protejarii intereselor lor comune cu cele ale angajatorului

protectia salariatilor in cazul transferului intreprinderii (art. 169 din CM)

eliberarea la cerere a documentelor care atesta calitatea de salariat

Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a salariatilor (Mon. Of. 1006/18.12.2006).

legea reprezinta o transpunere a Directivelor Parlamentului European si a Consililui 2002/14/CE

informare : transmitere de date de catre angajator, pentru a permite salariatilor sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii

consultare: schimbul de pareri si stabilirea unui dialog intre angajator si angajati

procedura se aplica celor care au cel putin 20 de angajati

informarea si consultarea cu privire la evolutia recenta si evolutia probabila a activitatilor si situatiei economice a intreprinderi; situatia, structura si evolutia probabila a ocuparii fortei de munca, deciziile care pot duce la modificari importante in organizarea muncii

nerespectarea prevederilor legii constituie contraventie

a intrat in vigoare la 01.01.2007

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art. 41 enumera elementele care se pot modifica: durata cim, locul muncii, felul muncii conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna.

Regula este insa: principiul stabilitatii in munca.

Dar pot interveni si modificari , acestea avind loc doar cu acordul partilor.

Modificarea cim se va realiza cu respectarea art. 17 alin.1,2 3 si 4 CM, angajatorul avind obligatia de a informa salariatul despre clauzele care urmeaza sa le modifice.

Exceptie: modificarea unilaterala este posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de prezentul cod (art.42-48 din Codul Muncii).

Art. 48 din CM prevede ca anajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consintamintul salariatului in 3 situatii:    

• caz de forta majora   
• cu titlu de sanctiune disciplinara
• ca masura de protectie a salariatului

Clasificarea cazurilor de modificare cim:

a. dupa elementul (elementele) cim supuse modificarii

- unitatea (detasare)

- felul muncii

- locul muncii

- salariul

b. dupa cum este sau nu nevoie de consimtamintul salariatului, modificarea este :

- unilaterala (delegare, detasare)

- conventionala (trecerea in alta munca)

c. dupa durata

- temporara (delegare, detasare, trecerea temp in alta munca)

- definitiva (trecerea definitiva in alta munca)

Delegare art. 42-44 CM

- consta in executarea temoorara a unor lucrari sau sarcini in afara locului de munca

- 60 de zile dispusa de angajator (refuzul salariatului poate atrage chiar concedierea, masura trebuie sa fie legala, sa fie justificata prin interesele serviciului)

- poate fi prelungita cu acordul salariatului cu inca 60 zile pe an

- perioada se refera la zile calendaristice

- efectele delegarii :persoana raspunde disciplinar fata de unitatea al carui salariat este si nu fata de unitatea la care se afla in delegatie

- indemnizatie de delegare, plata cheltuielilor de transport

- incetarea delegarii: expirare termen, dupa executarea lucrarilor, revocare masura, incetare cim

Detasarea art. 45 CM

detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.Se poate schimba si felul muncii.

Trasaturi

- cel detasat face parte temporar din colectivul noului angajator

- este o schimbare temporara a locului muncii dar si a felului muncii

- cim initial se suspenda

- este urmarea unei dispozitii obligatorii ( poate sa refuze dara se vedea delegarea)

- caracter temporar in timp

-detasare – un an cel mult, cu posibilitatea de a prelungi detasarea numai cu consimtamintul salariatului, care trebuie dat din 6 in 6 luni (de fapt este vorba de acordul celor tei parti implicare in detasare). Prin dispozitii speciale pot fi prevazute si alte perioade de detasare (ex. judecatori- 6 luni-3 ani cu prelungire inca pe 3 ani, o singura data).

- dispozitia de detasare se da in scris

- este o cesiune temporara a cim catre un alt angajator

- efectele detasarii: indemnizatie, cel detasat beneficiaza de drepturile care ii sint mai favorabile, etc.

- incetarea detasarii: la expirarea termenului, revocare de catre cedent,concedierea salariatului de primul angajator.

- detasatul beneficiaza de drepturile care ii sint mai favorabile, fie de la angajatorul cedent, fie de la cesionar.

Daca angajatorul cesionar nu isi indeplineste obligatiile, acestea vor fi indeplinite de angajatorul cedent.

NB. A aparut Legea 344/19.07.2006 (Mon. Of 636/24.07.2006) privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale

legea transpune in legislatia romaneasca Directiva Parlamentului

European si a Consiliului nr. 96/71/CE din 16 dec. 1996.

- se refera la detasarea pe teritoriul Romaniei a salariatilor unor intreprinderi din UE sau SEE detasarea unui salariat pe teritoriul Romaniei, in numele intreprinderii si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea in Romania, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;

- detasarea unui salariat la o unitate situata pe teritoriul Romaniei sau la o intreprindere care apartine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul Romaniei, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;

- punerea la dispozitie a unui salariat, de catre o intreprindere de munca temporara sau agentie de plasare, la o intreprindere utilizatoare stabilita sau care isi desfasoara activitatea pe teritoriul Romaniei, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea de munca temporara sau agentia de plasare.

salariatii beneficiaza de conditiile stabilite prin legea romana , sau prin CCM aplicabil (durata timpului de munca,co, salariul minim garantat, sanatate securitate, egalitate de tratament)

durata detasarii se calculeaza pe baza unei perioade de referinta de un an (exceptie domeniul constructiilor)

verificarea aplicariii prevederileor prezentei legi se face de catre Inspectia Muncii

HG 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detasarea salariatilor in cadrul pestarii de servicii transnationale pe teritoriul Romaniei se refera la :

- detasarea unui salariat pe teritoriul Romaniei, in numele intreprinderii si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea in Romania, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;

- detasarea unui salariat la o unitate situata pe teritoriul Romaniei sau la o intreprindere care apartine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul Romaniei, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;

- punerea la dispozitie a unui salariat, de catre o intreprindere de munca temporara sau agentie de plasare, la o intreprindere utilizatoare stabilita sau care isi desfasoara activitatea pe teritoriul Romaniei, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea de munca temporara sau agentia de plasare.

Intreprinderile prevazute la art. 1 din Legea 344/2006 au obligatia de a transmite o comunicare privind detasarea salariatilor, cf. anexei 1 si 2 , in limba romana, inspectoratului teritorial de munca in a carui raza urmeaza sa isi desfasoare activitatea, cu minimum 5 zile anterior inceperii activitatii de catre salariatii detasati, dar nu mai tirziu de prima zi de activitate.

Trecerea temporara in alta munca art. 48 CM

este o schimbare a locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, pe o perioada scurta de timp

este o indeplinire a unei alte functii sau meserii, decit cea prevazuta in contract

este o modificare unilaterala a cim

cazuri in care nu este necesar consimtamintul

forta majora- pe perioada scurta in care actioneaza imprejurarea externa imprevizibila si de neinlaturat,

ca sanctiune disciplinara retrogradarea in functie pe o perioada de 1 la 3 luni, art. 264 alin. 1 lit c

ca masura de protectie a salariatului (recomandare medicala pentru o munca mai usoara: pensionari gradul III, femei gravide sau care alapteaza)

cazuri in care este necesar consimtamintul special al salariatului :

a.      numirea unui inlocuitor cu delegatie (girarea unei functii vacante)

b.      inlocuirea unei persoane care lipseste de la servici si careia angajatorul este obligat sa-i pastreze locul

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art. 49 si urm CM

Contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva in timp.Pe parcursul executarii lui, pot interveni situatii in care nu se infaptuieste obiectul si sint suspendate unele efecte ale contractului, respectiv prestarea muncii si primirea salarului.

In mod expres, noul cod reglementeaza institutia suspendarii contractului individual de munca

Suspendarea cim poate interveni :

de drept art. 50 CM

prin acordul partilor

prin actul unilateral al uneia din parti:

- din initiativa salariatului art. 51 - din initiativa angajatorului art.52

A.Suspendare de drept -art.50 CM lit.a-i

-concediu de maternitate (63 sarcina si lauzie 63 ,total 126 din care obligatoriu 42 zile concediu postnatal.)

-concediu de risc maternal

- concediu pentru incapacitate temporara de munca.

-carantina (se acorda o indemnizatie pe baza de certificatul eliberat de inspectoratul pt sanatate publica.

-stagiul militar

- exercitarea unei functii in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului,daca legea nu prevede altfel (salariati care au fost alesi in functii de demnitate publica, in Parlament, Guvern, consilii, prerfecturi, primarii etc.).Pe postul ramas liber poate fi incadrata o alta persoana cu cim pe durata determinata.

- indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat ( a se vedea si Legea 54/2003 art. 11 care reglementeaza acest caz de suspendare a cim pt persoanele care ocupa functii de conducere salarizate, in sindicat. In locul lor, va putea fi incadrata o alta persoana cu cim pe durata determinata..

-forta majora – catastrofe naturale, criza de guvern, conflicte de munca, greva (pentru cei care nu participa la ea).Trebuie dovedita de partea care o invoca..

-arestarea preventiva a salariatului in conditiile Codului de procedura penala. Durata: nu va putea depasi 30 de zile

- in alte cazuri expres prevazute de lege (art. 50 lit.i CM).

B. Suspendarea din initiativa salariatului art. 51 CM

- concediu pentru cresterea copilului in virsta pina la 2 ani (3 ani copil handicapat).

- concediu pentru ingrijirea copilului bolnav pina la 7 ani

- concediu paternal. Reglementat de Legea 210/1999. Se acorda in primele 8 saptamini de la nasterea copilului.Durata 5 zile lucratoare, la care se adauga 10 zile lucratoare daca tatal are cursul de puericultura si face dovada in acest sens.

- concediu pentru formare profesionala: cu plata sau fara plata (art. 149 CM).

- exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale, constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului.Daca nu este posibil cumulul de functii, cim se suspenda. Unele legi care reglementeaza exercitarea diferitelor profesii, prevad suspendarea cim pe perioada cit dureaza mandatul pt functiile de conducere in cadrul organismelor profesionale.

- participarea la greva: cf prevederilor Legii 168/1999 privind solutionarea conflictelor colective de munca salariatii pastreaza toate drepturile ce decurg din raportul de munca, cu exceptia dreptului la salariu si la sporuri.Aceasata perioada este vechime in munca.

- contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

C. Suspendarea din initiativa angajatorului art.52 CM

a.. pe durata cercetatii disciplinare prealabile in conditiile legii.

b. ca sanctiune disciplinara: (vezi art. 264 alin.1 lit.b- maxim 10 zile)

c. in cazul in care angajatorul a formulat plingere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta pina la raminerea definitiva a hotaririi judecatoresti.Suspendarea are un caracter provizoriu.Acest articol are in vedere 2 situatii:       1. angajatorul a formulat plingere

2..salariatul a fost trimis in judecata pentru o fapta incompatibila cu functia sa, independent de plingerea angajatorului.

Suspendarea dureaza pina la 1. condamnarea ramasa definitiva

2. achitarea sau incetarea procesului penal

d. in cazul intreruperii temporare a activitatii , fara incetarea raportului de munca in special pt. motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Salariatii beneficiaza de o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din salarul de baza .Neacordarea indemnizatiei se sanctioneaza de lege cu amenda 15-50 mil lei.Salariatii se afla la dispozitia angajatorului. Plata indemnizatiei corespunde cerintelor exprese ale Coventiei OIM 168/1988, fiind o masura constitutionala, statul raman fiind un stat social, ce implica ideea solidaritatii sociale si a politicii de securitate sociala.

e. detasarea : cf art. 45-48 salaratii pot fi detasati la alt angajator.

Contractul individual de munca incheiat cu unitatea care a dispus detasarea, se suspenda de ipso.

OBS In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

C Suspendarea prin acordul partilor art. 54 CM :

- concediul fara plata pentru studii : cf. art. 149 CM salariatii au dreptul la cerere, sa beneficieze de concedii pentru formare profesionala cu sau fara plata.

- concediul fara plata pentru interese personale (art. 148 CM).Durata acestui concediu este prevazuta in CCM sau RI, sau este stabilita de cele 2 parti.

Concluzii privind suspendarea

cazuri in care salariatul beneficiaza de vechime in munca : detasare, stagiul militar obligatoriu, concediu crestere copil pina la 2 ani, cursuri, stagii de formare profesionala din initiativa angajatorului etc.

nu beneficiaza de vechime in munca in caz de suspendare cim ca sanctiune disciplinara, sau in cazul absentelor nemotivate, concediu fara plata.

au o durata determinata in timp (concediul paternal, concediul de maternitate, altele au o durata relativ determinata (concediul pentru cresterea copilului pina la 2 ani), iar alte cazuri de suspendare au o durata incerta (incapacitate temporara de munca, participarea la greva, carantina).

la incetarea suspendarii, salariatul are obligatia de a reveni la locul de munca, iar angajatorul are obligatiua de a-l reprimi.Nerespectarea acestor obligatii poate atrage raspunderea celui aflat in culpa.Astfel salariatul poate fi sanctionat disciplinar, inclusiv concediat, iar angajatorul poate fi obligat sa-l reintegreze si sa-i plateasca despagubiri.

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art. 55 si urm CM

este dominata de principiul legalitatii incetarii contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate inceta, cf. art. 55 Codul muncii:

- de drept art. 55 lit. a

- ca urmare a acordului partilor,la data convenita de acestea art.55 lit.b

- ca urmare a vointei unilaterale a uneia din parti, in cazurile si conditiile

limitativ prevazute de lege art. 55 lit. c

Incetarea de drept a contractului individual de munca art. 56 Codul Muncii are loc in urmatoarele situatii:

a.      la data decesului salariatului

b.      la data raminerii irevocabile a hotaririi judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului

c.       NB dizolvare angajator ABROGAT!!!!(OUG 55/2005)

d. la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de virsta, pensionare anticipata, anticipat partial, sau pensionare pentru invaliditate. Se va incheia un nou contract de munca.

e. constatarea nulitatii absolute prin acordul partilor sau prin hotarire judecatoreasca.

f. admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal, sau pentru motive neintemeiate de la data raminerii definitive a hotaririi judecatoresti. ( a se corobora cu art. 76 si 78 CM ref la controlul si sanctionarea concedierilor nelegale)

Contractul de munca al persoanei angajate ulterior, inceteaza de drept

Conditii: incetarea anterioara si nelegala intre angajator si un salariat

angajarea unui alt salariat pe postul devenit vacant

anularea concedierii salariatului initial prin hota

judecatoreasca

hotarirea instantei de reintegrare in munca data la cererea

celui in cauza.

g. ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate,de la data raminerii definitive a hotaririi judecatoresti.

Absenta salariatului il indreptateste pe angajator sa inceteze de drept contractul de munca

h. de la data retragerii avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei, de catre autoritatile competente.

i.        ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii , ca masura de siguranta, ori pedeapsa complementara , de la data raminerii definitive a hotaririi judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. CIM inceteaza dar salariatul va putea incheia un alt contract pe un alt post, in care sa exercite o alta profesie.

j.        la data expirarii termenului cim incheiat pe durata determinata

CIM incheiat pe durata determinata este afectat de un termen extinctiv           cert.

k.       retragerea acordului parintilor sau reprezentantilor legali, in cazul                                                                           salariatilor cu virsta cuprinsa intre 15-16 ani .

Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor art. 55 lit. b Codul Muncii

incetarea in acest mod este supusa acelorasi conditii ca la incheierea contractului

este o aplicatie a simetriei actelor juridice

consimtamintul partilor trebuie sa fie serios, explicit, sa excluda orice echivoc, sa fie in scris (ad probationem)

sa fie stabilita o data precisa de incetare a contractului de munca

este o conventie de incetare a contractului de munca prin acordul partilor      

Incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului – Concedierea art. 58 Codul Muncii

Codul Muncii stabileste cazurile in care este interzisa concedierea salariatilor (art.59, criterii de sex, religie, nationalitate,optiune politica etc. ) precum si cazurile in care concedierea nu poate fi dispusa (art. 6o alin.1 si anume : incapacitate temporara de munca, graviditate, in situatia in care angajatorul a luat cunostinta despre aceasta, concediu de maternitate, crestere copil pina la 2 ani, indeplinire stagiu militar etc.).

Legiuitorul a avut in vedere aceste masuri de protectie doar in favoarea salariatilor aflati in situatii speciale si numai in cazul motivelor expres prevazute de lege. Totusi, chiar si in aceste situatii, salariatii pot fi concediati, in cazul in care angajatorul se afla in reorganizare judiciara sau faliment, in conditiile legii.

Concedierea poate fi dispusa

- pentru motive care tin de persoana salariatului art. 61 Codul muncii lit. a-d

- pentru motive care nu tin de persoana salariatului art.65 Codul Muncii

aceasta poate fi - individuala

- colectiva

A. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului Art. 61 Codul Muncii

Art. 61 lit a in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

Acest articol de concediere disciplinara, trebuie coroborat cu art. 264 alin. 1 lit.f din CM, care enumera de fapt sanctiunea disciplinara cea mai grava si anume “desfacerea disciplinara a contractului de munca”.

Motivul concedierii este legat de culpa salariatului, nefiind esential numarul de abateri savirsite, ci atitudinea salariatului, gravitatea faptei sale.

Fapta savirsita + vinovatia = concediere (pot justifica desfacerea contractului de munca).

- abateri grave: ex. parasirea utilajului, lovire, stare de ebrietate

- abateri repetate: ex. plecarea sistematica de la locul de munca

-abateri de la normele de comportare din firma (nu din societate sau familie), pot determina concedierea.

Aplicarea acestei sanctiuni, instituie in sarcina angajatorlui obligatia efectuarii cercetarii disciplinare prealabile care presupune: (art. 267 alin 2,3 si 4 din CM)

- decizia de sanctionare trebuie emisa in forma scrisa in termen de 3o de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savirsirea, dar nu mai tirziu de 6 luni de la data savirsirii faptei.

- decizia se comunica in termen de 5 zile de la emitere, (dovada comunicarii)

- decizia produce efecte de la data comunicarii

- sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia trebuie sa cuprinda : ( art. 268 alin 2 din CM) :descrierea faptei, prevederile incalcate, motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate, temeiul de drept, termenul de contestatie, instanta competenta.).

- decizia poate fi contestata in termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare, la tribunalul in raza caruia reclamantul isi are domiciliul.

- decizia de concediere disciplinara poate sa fie revocata de catre angajator .Daca exista pe rol un litigiu avind ca obiect contestarea deciziei de desfacere disciplinara a cim, revocarea deciziei de catre angajatorul care a emis-o , conduce la incetarea judecatii si respingerea contestatiei ca lipsita de obiect.

Art.61 lit. b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala.

Lipsa prelungita de la locul de munca, atrage dupa sine posibilitatea aplicarii acestei concedieri.

Daca se constata incompatibilitate intre fapta pentru care a fost arestat si functie, salariatul poate fi suspendat din functie cf. art. 52 alin.1 lit.c CM.

Aplicarea masurii este independenta de existenta sau inexistenta vinovatiei salariatului.Deci nu prezumtia de vinovatie sta la baza acestui motiv de desfacere a cim.

Art. 61 lit.c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

Acest articol nu implica ideea de cupla a salariatului.

CCM unic la nivel national prevede obligatia patronilor de a organiza examinarea medicala anuala a salariatilor in scopul de a constata daca sint apti pentru desfasurarea activitatii in posturile care le ocupa.

- este posibil ca la un moment dat sa scada capacitatea salariatului (ex. pierderea vederii la cond. auto, a memoriei la matematicieni, afectiuni psihice la medici, infirmitati la sportivi).

inaptitudinea trebuie stabilita de un medic

anterior concedierii angajatorul trebuie sa-i propuna salariatului alte locuri de munca vacante, iar daca nu dispune, trebuie sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

este obligat sa-i acorde preaviz

Art. 61 lit. d in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat (necorespundere profesionala)

Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.″ (Legea nr. 371/2005).

performantele profesionale sint mai reduse

angajatorul trebuie sa probeze acest lucru

nu implica ideea de culpa, de vinovatie, ci de carente de ordin profesional

nu poate fi raportata la un singur moment, ci la o intreaga perioada a executarii cim

presupune evaluarea prealabila a salariatului in conditiile art. 77 din CCM unic la nivel national

se acorda preavizul prevazut de CM art. 73 alin 1

Art.61 lit e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.″ (Legea nr. 371/

este un articol nou introdus (OUG 65/2005)

trebuie indeplinite 2 conditii: indeplinirea conditiilor de de virsta standard si a stagiului de cotizare

salariatul nu a solicitat pensionarea

deci daca sint indeplinite cumulativ cele 2 conditii, angajatorul este indreptatit sa-l concedieze in temeiul art. 61 lit.e CM

daca insa salariatul a facut o solicitare, cim inceteaza de drept, cf. art. 56 alin. 1 lit.d din CM

La cazurile de concediere prevazuta la art. 61 lit. b-d (arestare, inaptitudine, necorespundere) decizia se emite in 30 de zile de la data constatarii cauzei concedierii, aceasta trebuind sa fie motivata in fapt si in drept.

La concedierea de la art. 61 lit. a angajatorul poate emite decizia numai cu respectarea prevederilor art. 263-268 CM.(efectuarea cercetarii disciplinare prealabile).OUG 65/2005.

La concedierea pt motivele prevazute la art. 61 lit.c si d (inaptitudine fizica sau psihica) si art. 56 lit. f (admitere cerere de reintegrare a unei persoane concediate nelegal), angajatorul trebuie sa-i propuna alte locuri de munca vacante la el un unitate.

Daca nu dispune, solicita sprijinul AJOFM

Ii propune locurile iar salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare pt. a-si manifesta consimtamintul in scris fata de locul oferit

Daca nu isi manifesta consimtamintul in termen, precum si dupa notificarea fdacuta la AJOFM,angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

B. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Art. 65 CM

reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.' (O.U.G. nr. 55/

Cocedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi:

individuala

colectiva

Concedierea individuala

desfiintarea locului de munca ocupat de salariat

nu presupune culpa salariatului

desfiintarea trebuie sa fie efectiva (postul este suprimat din organigrama)

are un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultati economice

are o cauza reala si este serioasa (vizeaza imbunatatirea activitatiisi nu disimuleaza realitatea.

nu trebuie sa fie un pretext pt indepartarea unui salariat

Concedierea colectiva 'Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective' (O.U.G. nr. 55/2006)”

Definitia concedierii colective: concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Obligatiile angajatorului

initierea de consultari cu sindicatul (reprez.salariatilor), metode, mijloce de atenuare)

furnizarea de informatii sindicatului (notificare):nr.total de salariati, motivele,criterii, masuri pt limitarea data

o copie a notificarii se va comunica si ITM si AJOFM:

sindicatul poate face propuneri masuri in vedera evitarii concedierilor ori a diminuarii numarului in termen de 10 zile calendaristice de la primirea notificarii

angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motiva in termen de 5 zile calendaristice

daca totusi angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, va notifica in scris ITM ului si AJOFM ului in scris cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilorde concediere

o copie a Notificarii va fi comunicata si sindicatului (reprez. salariatilor), care poate transmite eventuale puncte de vedere

ITM ul cu avizul AJOFM , poate dispune diminuarea termenului de 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere, fara a aduce atingere perioadei de preaviz

ITM ul trebuie sa informeze angajatorul si sindicatul asupra reducerii termenului si despre motivele care au determinat reducerea

AJOFM ul cauta solutii pentru problemele ridicate de concedierile colective si le comunica angajatorului si sindicatului

ITM ul cu consultarea AJOFM ului poate dispune aminarea cu 10 zile calendaristice a emiterii deciziilor de concediere (la solicitarea oricareia dintre parti); trebuie sa informeze despre aceasta angajatorul si sindicatul

nu se pot face noi angajari timp de 9 luni de la data concedierii acestora

daca angajatorul reia activitatea, salariatii concediati au un drept de preemptiune in ceea ce priveste reangajarea.

li se va face o comuncare scrisa in acest sens, ei au un termen de 10 zile lucratoare pt a-si manifesta in scris consimtamintul cu privire la locul de munca oferit

daca ei nu se manifesta in termenul prevazut, sau daca refuza, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

Dreptul la preaviz

Art. 73.(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.

(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

preavizul nu poate sa fie mai mic de 15 zile lucratoare (art. 73 CM)

in CCM preavizul este de 20 zile lucratoare (art.74 CCM)

acesta trebuie sa fie efectuv, salariatii neputind renunta la el

beneficiaza cei concediati cf. art. 61 lit c si d (inaptitudine fizica sau psihica si necorespundere profesionala)si art. 65 (concediere pt motive care nu tin de persoana salariatului)

neacordarea preavizului atrage nulitatea absoluta a concedierii

Decizia de concediere trebuie sa contina elementele prevazute la art.74 CM

- trebuie comunicata in scris

- produce efecte de la data comunicarii

Demisia art. 79 CM

- este o incetare a cim din initiativa salariatului

- este actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.Nu trebuie motivata.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

-contractul individual de munca inceteaza

- la data expirarii termenului de preaviz

- la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator

NB Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

faptul ca salariatul nu se mai prezinta la servici nu este demisie tacita

demisia poate fi la orice cim (determinat, nedeterminat, partial, munca la domiciliu )

termenul de preaviz curge de la data comunicarii, fara a se lua in calcul ziua comunicarii

demisionarul nu beneficiaza de somaj

Concluzii

Prezentarea de mai sus nu se doreste a fi o abordare exhaustiva a contractului individual de munca, in tot ceea ce inseamna : incheiere, derulare si incetare. Este o incercare de abordare succinta a reglementarilor existente, punct de plecare pentru discutii si rezolvari de spete care apar in activitatea curenta