Locul si rolul managementului prognozei si planificarii resurselor umane

Locul si rolul managementului prognozei si planificarii resurselor umane

Amplificarea complexitatii vietii economice si sociale sub impactul tranzitiei la economia de piata, a adanciri diviziuni sociale a muncii, a necesitatii utilizarii eficiente a resurselor umane  alaturi de cele materiale si financiare ca si necesitatea participarii in conditii avantajoase la diviziunea internationala a muncii reprezinta factorii care au condus in ultima perioada la cresterea rolului activitatii de prognoza si planificare a resurselor umane.

Oamenii reprezinta resursa cea mai volatila de care dispun organizatiile si ei trebuie recrutati, angajati si recompensati in contextul unui camp complex de forte economice si sociale, ceea ce face ca deciziile in materie de planificare a resurselor umane sa fie extreme de problematice.

Se poate spune ca organizatiile care adopta in mod constient o metodologie rationala de planificare a capitalului uman sunt mai apte decat concurentii lor sa-si pastreze si sa-si innoiasca un efectiv viabil de angajati, perfect capabili sa asigure succesul intreprinderii pentru care lucreaza.

Procesul de constructie si dezvoltare a economiei de piata cuprinde doua etape esentiale, fiecare din ele implicand mai multe faze:[2]

Etapa  de cunoastere stiintifica a proceselor si fenomenelor are in vedere dezvoltarea economica si sociala care la randul ei cuprinde:

faza cercetarilor analitice;

faza optimizarii proceselor si formularii deciziilor de strategie economico-sociala.

Etapa de realizare a transformarilor care sa duca in viitor la atingerea scopurilor si obiectivelor stabilite cu urmatoarele faze:

intocmirea planurilor ce cuprind optiunile stabilite;

indeplinirea efectiva a planurilor;

controlul asupra modului de realizare.

In cadrul acestui proces resursele umane detin un loc important si deosebit in semnificatii, in legatura cu aceasta se acorda o atentie deosebita fundamentarii deciziilor in managementul resurselor umane. Intreaga problematica trebuie conceputa si tratata intr-o viziune prospectiva, cu atacarea simultana a strategiei generale si functionale, a orientarilor de baza si a etapelor pe care le va parcurge tara in procesul de tranzitie la economia de piata. Actualitatea acestei cerinte este subliniata de numeroase argumente esentiale, implicand urmatoarele:

cresterea gradului de atragere a salariatilor la managementul participativ;

largirea autonomiei organizatiilor prin antrenarea salariatilor la elaborarea planului in conditiile in care intreprinderea devine unitatea principala a organizarii productiei si cercetarii, a managementului unitatii.

Empirismul in managementul resurselor umane si in procesul de prognoza si planificare a fortei de munca, trebuie sa cedeze locul studierii stiintifice a fenomenelor respective, accentuandu-se desprinderea tendintelor ce se contureaza pentru perspectiva mai apropiata si mai indepartata in utilizarea si dezvoltarea resurselor umane.

Rezolvand  problemele curente ale resurselor umane, managerul trebuie sa gandeasca in permanenta la schimbarile posibile in viitor si la implicatiile acestora, sa adopte o atitudine prospectiva avand o reprezentare corecta a viitorului si o preocupare constanta pentru adoptarea solutiilor optime.

Cerinta rezulta din complexitatea crescanda a componentelor resurselor umane si a legaturilor reciproce dintre factorul uman, stiinta, tehnica, tehnologie si conditiile sociale ale procesului de productie.

Prognoza si planificarea fortei de munca, ca parte componenta a managementului resurselor umane, capata functii noi, sufera o seama de transformari esentiale, ridicandu-se la un grad tot mai inalt de complexitate si utilitate si angrenand un numar mare de stiinte si discipline stiintifice.[3]

Ca urmare in fata managerilor apar mereu noi probleme in legatura cu premisele, posibilitatile, principiile, formele si metodele managementului previzional al resurselor umane.