Raspunderea disciplinara - disciplina muncii

Titlul XI din Codul Muncii se refera Raspunderea juridica. In continutul titlului mai sus mentionat se regasesc toate formele raspunderii juridice si anume:

raspunderea disciplinara

raspunderea patrimoniala

raspunderea contraventionala

raspunderea penala

Raspunderea disciplinara reprezinta o forma a raspunderii juridice, specifica dreptului muncii.

Este strins legata de disciplina muncii, care este o conditie esentiala, obiectiva, necesara in desfasurarea activitatii fiecarui angajator.Disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica, cu caracter de sinteza, care insumeaza totalitatea indatoririlor asumate de salariati la incheierea contractului de munca (prevazute in CCM, RI) si masurile luate de angajator prin ordine scrise sau verbale, in exercitarea atributiilor sale.

Disciplina muncii

- se refera exclusiv la relatiile de munca

- este un principiu general care reglementeaza relatiile de munca

- este o institutie de drept pozitiv al muncii (se refera la un ansamblu de norme care reglementeaza comportarea salariatilor in procesul muncii)

Izvoarele disciplinei muncii :

Codul Muncii, cap. II: Raspunderea disciplinara, integrat Titlului XI “Raspunderea juridica”

Contractele colective de munca

Acte specifice: statute de personal sau regulamente interne.

Obs. Art. 258 din CM prevede ce trebuie sa cuprinda RI:

- Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;( daca acestea se vor depune la registratura unitatii, ori direct la persoana cu functie de conducere imediat superioara angajatului, ce trebuie sa cuprinda referatul pe care il va intocmi seful ierarhic sup.referitor la modul de solutionare a cererii salariatului . Este o procedura distincta de cea disciplinara. Este vorba de o modalitate interna de solutionare a conflictului individual de munca.
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;

h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Caile de infaptuire a disciplinei muncii

caile cu caracter organizatoric, preventiv si stimulativ. Intre organizarea si disciplina muncii exista o strinsa corelatie. Numai o organizare perfecta a muncii permite existenta unei discipline corespunzatoare.

au caracter stimulativ salariul de merit, promovarea in grad sau treapta profesionala, fara respectarea conditiei de vechime, sistemul de sporuri, de premii.

sanctiunile aplicabile in cazul incalcarii disciplinei muncii reprezinta o alta cale de infaptuire a disciplinei muncii.

Obligatiei salariatului de a respecta disciplina muncii, prevazuta la art.39 alin. 2 lit. b din Codul Muncii, ii corespunde prerogativa de a constata savirsirea abaterilor disciplinare si de a aplica sanctiunile corespunzatoare ( art. 40 alin. 1 lit. e).

In conformitate cu art. 263 din Codul Muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

La baza dreptului angajatorului de sanctionare disciplinara sta consimtamintul persoanei, dat la incheierea contractului de munca, de a adera la tot ce inseamna acesta, inclusiv subordonarea fata de angajator si obligatia de a respecta disciplina muncii .

Raspunderea disciplinara

Raspunderea disciplinara, ca forma de raspundere specifica dreptului muncii, este configurata din totalitatea normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedura pentru aplicarea lor.

Nu exista o definitie a raspunderii disciplinare. Se accepta unanim ca raspunderea disciplinara intervine atunci cind un salariat savirseste cu vinovatie o abatere disciplinara.

Elementele raspunderii disciplinare sint:

calitatea de salariat

existenta unei fapte ilicite. Astfel, potrivit art. 263 alin. 2 CM, fapta ilicita consta in incalcarea normelor legale, a RI, a CCM sau CIM

savirsirea faptei cu vinovatie

un rezultat daunator in legatura cu cauzalitatea intre fapta si rezultat

In concluzie: raspunderea disciplinara poate fi definita ca acea forma a raspunderii juridice, specifica dreptului muncii, ce consta in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, CIM sau CCM, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierahici.

Analiza: Studiu de caz asupra familiei - chestionare si raspunsuri pentru parinti si copii Referat: Cand intervine Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului?

Trasaturi caracteristice ale raspunderii disciplinare

este de natura contractuala (CIM are la baza subordonarea ierarhica)

are un caracter strict personal (nu se poate concepe o raspundere pt fapta altuia)

este o raspundere independenta fata de celelalte forme ale raspunderii juridice

este o constringere materiala / morala

Unicul temei al raspunderii disciplinare este abaterea disciplinara (asa cum infractiunea este unicul temei al raspunderii penale, iar contraventia este unicul temei al raspunderii contraventionale).

Abaterea disciplinara

Definitie este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. (art. 263 alin 2 CM).

Art. 263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Elementele constitutive ale abaterii disciplinare

obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca). Este necesar ca fapta, omisiva sau comisiva savirsita de salariat sa se rasfringa negativ asupra relatiilor de munca, respectiv asupra ordinii si disciplinei in procesul de munca.

latura obiectiva reprezinta fapta ilicita, care produce un rezultat daunator ordinii interioare din unitate. Legislatia muncii nu enumera concret care sint abaterile disciplinare acestea fiind deduse implicit prin aratarea obligatiilor salariatilor.Ca regula acestea sint incluse in fisa postului. Fapta este omisiva sau comisiva, are un rezultatat daunator, fiind in raport de cauzalitate.

subiectul abaterii disciplinare – subiectul este calificat si anume un salariat incadrat la un angajator. Obligatia de a respecta disciplina muncii revine si celor delegati, detasati elevilor si studentilor care fac practica la locul de munca. (Obs. la detasati sanctiunile se aplica de angajatorul la care sint detasati, cu exceptia concedierii si a retrogradarii in functie).

latura subiectiva (vinovatia) reprezinta atitudinea psihica negativa a subiectului fata de fapta sa. Gradul de vinovatie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sanctiunii.

Pot fi calificate ca abateri disciplinare fapte ca:

- nerespectarea obligatiilor legale ale salariatului cum ar fi: incalcarea obligatiei de fidelitate fata de angajatior, nerespectarea masurilor de securitate si sanatate in munca, a secretului de serviciu, a normelor de protectie a muncii, refuz de a presta munca suplimentara in caz de forta majora, etc.

- incalcarea unor dispozitii ale RI

- incalcarea unor prevederi ale CCM : refuzul de a purta echipament de protectie sau de lucru, refuzul salariatului de a se prezenta la examenul medical periodic, nerespectarea planului de formare profesionala

- incalcarea unor prevederi ale CIM : nerespecatea programului de lucru, a clauzei de neconcurenta, a clauzei de confidentialitate.

Abateri grave

Codul Muncii nu defineste si nu enumera abaterile disciplinare grave, dar in RI se pot exemplifica aceste abateri grave.

Ex. instigarea, consumul de bauturi alcoolice, lovirea unui coleg, furtul, absente repetate, sustragere de documente, manifestari violente, brutale, obscene, falsul in acte.

Abateri repetate

Nu este necesar ca una din abateri sa fie grava. Repetabilitatea presupune savirsirea a cel putin doua abateri disciplinare. Nu este exclusa in stabilirea repetabilitatii luarea in considerare a unor abateri disciplinare sanctionate deja, sau a unor abateri abateri disciplinare nesanctionate, daca nu a intervenit prescriptia.

Cauze de exonerare de raspundere

Sint situatii care par sa antreneze raspunderea, dar totusi subiectul este exonerat. Acestea sint: legitima aparare, starea de necesiate, constringerea fizica, morala, cazul fortuit, forta majora, iresponsabilitatea, betia, minoritatea, eroarea de fapt.

Sanctiunile disciplinare

Reprezinta mijloace de constringere, care au ca si scop apararea ordinii si disciplinei muncii.

- sint prevazute expres si limitativ in Codul Muncii.

sint guvernate de principiul legalitatii: nu se poate aplica decit o sanctiune stabilita de lege.

Amenzile disciplinare sunt interzise (art. CM)
Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Clasificarea sanctiunilor :

- dupa categoria de personal careia i se adreseaza:

generale (cele prevazute in CM)

- speciale (cele prevazute in statute)

- dupa efectele produse:

o       cu efect precumpanitor moral

o       cu efect precumpanitor patrimonial

Sanctiunile disciplinare generale (art. 264 alin.1 din Codul Muncii)

Art. 264. - (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris (are un efect moral, cea mai usoara sanctiune, care se aplica atunci cind este le prima abatere)

b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare : efect moral si patrimonial, minim o zi eventual, maxim 10 zile (dar nu 11 sau 12!!!).

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; are un impact moral (se pierde locul in ierarhie) trebuie respectata profesia, celui sanctionat, trebuie sa fie efectiva, trebuie precizata durata dar maxim 60 de zile.

d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10 %; efect patrimonial, pentru abateri destul de mari, se aplica doar la salariul de baza (nu la indemnizatii si sporuri). Este posibila orice durata 1-3 luni (chiar si 1,5 luni) procentul 5-10 % (chiar si 6.7%).Este doar o sanctiune disciplinara, nu o despagubire pentru pagubele produse.

e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10 %;se aplica pt salariatii cu functii de conducere dar se poate aplica si celorlalti. NB se poate reduce concomitent salariul de baza si indemnizatia de conducere, sau se poate reduce doar indemnizatia de conducere.

f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Este sanctiunea cea mai aspra de aceea trebuie sa se tina seama de art. 61 lit a din CM , care prevede concedierea:

Art. 61. - Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

Procedura aplicarii sanctiunii

reguli procedurale care garanteaza legalitatea

organele competente sa aplice sanctiunea disciplinara: Codul muncii se refera doar la “angajator”. De fapt este vorba de organele de conducere (personale – director, director general, presedinte, administrator – sau colegiale). Anumite sanctiuni mai usoare pot fi aplicate si de alte organe sau persoane, in conditiile prevazute de RI (sefi de sectie, directii, ateliere, servicii, birouri). Pentru anumite categorii de personal sint instituite organe speciale, comisii de disciplina, competente sa aplice sanctiunea.

Cercetarea abaterii disciplinare este prima faza.

- sesizarea sefului ierarhic despre abatere (referat)

- se dispune efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, de catre cel in drept sa aplice sanctiunea.Este o masura de protectie impotriva sanctionarilor nelegale. Cercetarea reprezinta o faza de concilere, avind menirea sa-i permita salariatului sa se apere de invinuirile ce i se aduc.

Art. 267. - (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

(2) in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

(3) neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

(4) in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Obs. In CCM unic la nivel national, cf. art. 75 alin 3 convocarea trebuie sa fie facuta cu cel putin 5 zile lucratoare anterior datei pentru care salariatul a fost convocat.

Numai neprezenatera salariatului la convocare, fara motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabile (art. 263 alin.3). Salariatul are dreptul de a se prezenta!!!! Nu este o obligatie!!! Potrivit art. 267 alin.4 “ in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este”. Daca salariatul nu se prezinta la convocare, nu se mai justifica mentiunea din decizia de sanctionare ceruta imperativ de Codul Muncii, referitoare la motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii prealabile. In acest caz, se va mentiona de ce nu s-a putut efectua cercetarea (neprezentarea celui convocat). Daca neprezentarea este detereminata de un motiv obiectiv (de pilda boala), nu se va putea pasi la sanctionare. Pe perioada acestei incapacitati, CIM fiind suspendat, sint suspendate si termenele de aplicare a sanctiunii.

Individualizarea sanctiunii

Art. 266. - Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Termenele de aplicare a sanctiunii

Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Termenul de 30 de zile calendaristice curge de la data la care reprezentantul angajatorului a luat cunostinta despre savirsirea abaterii (nota de constatare, referat, proces verbal etc.) avind o data certa (inregistrarea in registrul general al societatii). Termenul se refera la zile libere.

Termenul de 6 luni curge de la data savirsirii faptei. Termenul este de prescriptie.

Decizia de sanctionare reprezinta materializarea in scris a sanctiunii, este actul unilateral al angajatorului.

In conformitate cu art. 268 alin. 2 din CM aceasta, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata (30 de zile de la comunicare, la tribunalul de la domiciliul reclamantului). Comunicarea se face in scris si nu poate fi inlocuita cu alte probe din care sa rezulte ca persoana a aflat de sanctiune. Nu este comunicare o adresa ce nu are numar de inregistrare si nici faptul ca pe decizie este semnatura salariatului, dar nu este nici o data!!!

Lipsa unuia din elementele de mai sus, atrage nulitatea masurii dispusa de angajator.

Obs. Fapta trebuie descrisa concret, motivarea in fapt (atentie la data, a se avea in vedere termeneul de prescriptie!!!!) si in drept, (temeiul juridic al aplicarii deciziei, astfel va fi mentionat art. 61 lit. a din CM, sau cel din RI sau CCM), indicarea dispozitiilor in baza carora se aplica sanctiunea si indicarea prevederilor care au fost incalcate de salariat, adica precizarea articolului, alineatului, literei, dispozitiilor nesocotite de acesta.

Precizarea articolelor din statut, RI, CCM incalcate are relevanta pentru instanta. Trebuie de asemenea incluse in Decizie si motivele pentru care au fost inlaturate aprecierile formulate de salariatul invinuit. Este dovada asigurarii dreptului la aparare al salariatului.

Decizia trebuie semnata de presoana competenta sa aplice sanctiunea.

Comunicarea se face in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii (art. 268 alin. 3 CM). Nu este un termen de decadere, ci doar unul de recomandare, sanctiunea constind in lipsa producerii efectelor.

Data comunicarii marcheaza momentul de la care care curge termenul de contestatie 30 de zile calendaristice (art. 268 alin.5 CM).

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Executarea sanctiunilor disciplinare : la cele cu efect patrimonial, se va vedea in statele de plata.

Contestatia. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Toate sanctiunile pot fi contestate la instana. Acest text se coroboreaza cu prevederile art. 70 din Legea l68/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. Competenta este instanta de la domiciliul reclamantului.

Prin contestatie instanta poate:

sa confirme masura sanctiunii daca se dovedeste a fi temeinica si legala

sa anuleze sanctiunea daca este nejustificata

sa inlocuiasca sanctiunea cu alta mai usoara.

Reabilitarea disciplinara

Codul Muncii a abrogat Legea 1/1970 si implicit institutia reabilitarii. Solutiile ar fi urmatoarele:

angajatorul poate acorda prin act individual beneficiul reabilitarii disciplinare

prin RI sau prin CCM pot fi prevazute conditiile in care sa intervina reabilitarea               disciplinara

salariatul sa se adreseze instantei de judecata solicitind reabilitarea

prin acte normative speciale este prevazuta reabilitarea (personalul didactic, functionarii publici, medici etc.)