concedierwa si codul muncii - exemple

Acest temei de concediere este reglementat de art. 65 -67 din Codul muncii si a suferit modificari de esenta prin intrarea in vigoare a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 55/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006.

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, in noua sa redactare, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Initial, concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului a fost definita ca fiind incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, transformarilor tehnologice sau reorganizarii activitatii. Aceasta definitie a fost socotita prea restrictiva,intrucat conditiona concedierea de existenta unor probleme de natura economica ale angajatorului, fiind eliminate unele situatii ca decesul angajatorului, precum si alte forme de incetare a contractului de munca la initiativa angajatorului.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. S-a intentionat ca, prin modificarea notiunii de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, sa se extinda ipotezele in care salariatii beneficiaza de masuri de protectie, daca respectiva concediere ar avea caracter colectiv.

Aceste modificari au insa si un „efect secundar“: se extinde sfera situatiilor in care poate interveni o concediere individuala! Astfel, aici vor fi incluse ipotezele pe care le prevedea art. 65 inainte de modificare, unele ipoteze in care pana acum se considera ca incetarea contractului de munca intervine de drept, precum si orice alte situatii in care, indiferent din ce cauza, angajatorul decide desfiintarea unui loc de munca.

Practic, in prezent, angajatorul va putea dispune concedierea salariatului in orice imprejurare in care decide desfiintarea locului de munca. Fireste, cauza trebuie sa fie reala si serioasa.

Exemple:

Iata cateva dintre situatiile (vechi si noi) in care va putea interveni concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului:

– dificultati economice;
– transformari tehnologice la nivelul companiei sau al departamentului;
– reorganizarea activitatii prin divizare, fuziune, absorbtie, privatizarea companiei, concentrarea afacerii etc.;
– decesul angajatorului persoana fizica;
– declararea decesului angajatorului persoana fizica prin hotarare judecatoreasca irevocabila;
– punerea sub interdictie a angajatorului persoana fizica, in urma pierderii discernamantului;
– dizolvarea angajatorului persoana juridica, indiferent de modalitatea in care a intervenit dizolvarea si de motivele acesteia;
– intentia angajatorului de reducere a cheltuielilor cu personalul;
– scaderea comenzilor pe piata;
– scaderea importurilor/exporturilor;
– evolutia demografica negativa intr-o anumita regiune;
– cresterea productivitatii muncii;
– modificari in obiectul de activitate;
– scaderea cifrei de afaceri;
– decizia Adunarii generale de schimbare a centrului de greutate de pe productie pe comercializare sau invers;
– adoptarea unui nou sistem de vanzari;
– adoptarea unor noi solutii manageriale;
– identificarea unor modalitati in care activitatile unora dintre salariati, in urma concedierii, pot fi preluate de catre cei ramasi;
– schimbarea sediului firmei, cu posibilitatea asigurarii fortei de munca pe plan local;
– renuntarea la anumite linii de productie;
– declararea starii de insolventa, in temeiul Legii nr. 85/2006
– concentrarea activitatii pe un anumit segment de piata etc.

Lista acestor motive nu mai este determinata de lege, deci, ca si in celelalte sisteme europene de drept, ea ramane deschisa oricaror situatii obiective care pot aparea in activitatea unei firme.

Atentie!

Ca urmare a modificarii Codului muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006, unele motive de incetare de drept au devenit cauze de concediere. Este vorba despre decesul, disparitia sau incapacitatea angajatorului persoana fizica, respectiv dizolvarea angajatorului persoana juridica.

Dupa ce a decis reducerea posturilor, angajatorul nu are un drept de selectie a salariatilor care urmeaza sa fie concediati din acest motiv. Ceea ce se reduce sunt posturile, si nu persoanele.

Exemplu:

Exista doua departamente de productie, in fiecare figurand cate doua posturi de operator-computer. Angajatorul decide reducerea numarului acestora, din motive economice.

Decizia de restructurare trebuie sa vizeze de la inceput posturile care se desfiinteaza (sunt desfiintate ambele posturi de la unul dintre departamente sau se reduce cate un post de la fiecare dintre departamente). Restructurarea se decide direct prin identificarea posturilor care se desfiinteaza. Dupa ce a decis desfiintarea celor doua posturi, angajatorul nu mai parcurge etapa de selectie a personalului, in vederea concedierii. Se desfiinteaza postul, se concediaza persoana care il ocupa.

Conditiile concedierii individuale din motive economice (cumulativ):

a) Desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva.

● Nu veti avea in vedere simpla schimbare a titulaturii postului, nici reducerea unui post vacant.
● Simpla suspendare a postului nu poate conduce la desfacerea contractului de munca.

b) Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa.

Indiferent de motivul invocat, acesta nu trebuie sa fie legat de performantele pe care, in concret, le-a avut salariatul care ocupa locul respectiv de munca.

Nu veti face nici o referire la aceste performante, chiar daca sunt nesatisfacatoare, in decizia de concediere, care trebuie sa cuprinda exclusiv referiri la lipsa de utilitate a postului pentru activitatea viitoare a firmei.

Concedierea din motive economice nu se confunda cu concedierea pentru necorespundere profesionala; nu se are in vedere ipoteza in care salariatul este necompetent sau nu-si executa corect sarcinile de serviciu. Dimpotriva, aceste sarcini de serviciu, din fisa postului, nu mai sunt necesare, in raport cu o noua politica de personal adoptata de catre angajator.

Cel mai frecvent, concedierea este urmarea unor masuri de rationalizare a cheltuielilor sau de reducere a productiei. Nu este necesar sa fi intervenit o incetare de plati sau o stare de insolvabilitate.

Daca reducerea de posturi este efectiva si definitiva, instanta nu poate face aprecieri cu privire la consecintele economico-financiare ale disponibilizarii (nu poate decide ca dificultatile financiare ar fi trebui depasite altfel decat prin concedieri). O asemenea decizie este atributul exclusiv al angajatorului.

O cauza serioasa o poate constitui retehnologizarea. Concedierea din motive economice nu este posibila doar in perioadele de recul pentru companie, dar si in perioadele de dezvoltare. Retehnologizarea poate viza intreaga unitate sau doar o parte din aceasta – de exemplu, doar o linie tehnologica.

c) Desfiintarea postului trebuie sa fie definitiva.

Aceasta nu inseamna ca angajatorul n-ar mai putea reveni, ulterior, asupra deciziei.Se poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii sa dispara. Se poate chiar ca, dupa un timp, sa fie necesara reinfiintarea postului desfiintat.

Lucrare: Religia in Statele Unite ale Americii Referat: Tipuri si forme de manifestare ale violentei in scoala - violenta intre elevi - violenta profesorilor

Exemplu:

Faptul ca angajatorul a concediat la un moment dat, de exemplu, un operator-computer nu inseamna ca nu va mai putea angaja niciodata un salariat cu aceasta calificare.

Conditia ca desfiintarea postului sa fie definitiva inseamna doar ca acest procedeu nu va fi folosit ca pretext pentru concedierea unui anumit salariat (din ratiuni pentru care, altfel, nu ar fi putut fi concediat, de exemplu din motive discriminatorii).

Daca reveniti asupra reducerii de personal mai inainte de desfacerea efectiva a contractului de munca, nu veti mai putea decide concedierea, chiar daca salariatul primise deja preavizul.

d) Concedierea nu trebuie sa aiba caracter colectiv.

Aceasta inseamna sa nu fi fost concediati mai mult de 10 salariati (la un total de 20-100 de salariati), 10% din salariati (la un total de 100-300 de salariati) sau 30 (la mai mult de 300 de salariati). Daca desfacerea contractelor de munca este colectiva, atunci se aplica o serie de prevederi speciale, de protectie

e) Salariatul concediat nu trebuie sa faca parte dintre cei protejati de Codul muncii impotriva concedierii.

El nu este, de exemplu, reprezentant al salariatilor, nu este membru in organul deconducere al sindicatului si nici nu a fost membru in acest organ in ultimii 2 ani.

In plus, salariatul nu trebuie sa se afle intr-o situatie dintre cele prevazute in art. 60 din Codul muncii (pe durata incapacitatii temporare de munca, pe durata concediului pentru carantina; pe durata in care femeia salariata este gravida si a concediului de maternitate; pe durata concediului pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 2, 3, 7 respectiv 18 ani; pe durata indeplinirii serviciului militar; pe durata efectuarii concediului de odihna.)

O problema: pe de o parte, Codul muncii califica aceasta concediere ca fiind „pentru motive care nu tin de persoana salariatului“, determinand o analiza din partea angajatorului pur obiectiva, a postului, si nu a persoanei care il ocupa. Pe de alta parte, tot Codul muncii interzice concedierea anumitor categorii de persoane. Cu alte cuvinte, o analiza subiectiva (a persoanei, nu a postului) este totusi necesara!

Atentie!

Daca desfacerea contractului de munca intervine nu pentru simple dificultati economice, ci ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, interdictiile prevazute in art. 60 nu se mai aplica. |ntr-o asemenea situatie exceptionala pot fi concediati, pentru motive care nu tin de persoana lor, si salariatii aflati in incapacitate de munca, in concediu de odihna, de maternitate etc.

Daca toate aceste conditii sunt indeplinite, pentru a concedia un salariat din motive care nu tin de persoana sa, in temeiul art. 65 din Codul muncii, trebuie sa urmati urmatoarele etape:

1. Decizia reducerii numarului de posturi

Aceasta decizie poate fi consecinta unor imprejurari de natura economica sau tehnica, ori numai a unor modificari din punctul de vedere al politicii generale a companiei.
Angajatorul nu este silit sa dovedeasca in instanta aceste imprejurari, deoarece el este suveran in aprecierea necesarului de forta de munca.

O singura limita exista in aceasta privinta: buna-credinta.

Daca oportunitatea in sine a reducerii numarului de posturi scapa oricarui control judecatoresc, totusi reaua-credinta a angajatorului, care trebuie dovedita de cel ce o invoca, poate face obiectul unei analize din partea instantei.

Intr-o speta dedusa judecatii sectiei specializate a Tribunalului Bucuresti, s-a constatat ca angajatorul a traversat o perioada de dificultati financiare, din cauza lipsei de comenzi.

Aceasta perioada fusese depasita, prin incheierea unui contract de amploare. Mai inainte de a trece la executarea contractului, angajatorul emite o decizie de concediere pentru motive economice a 2 dintre salariati. Instanta a decis ca, daca la data desfacerii contractului de munca, unitatea avea cunostinta de faptul ca posturile respective vor fi din nou necesare intr-un viitor apropiat, se poate trage concluzia relei-credinte a angajatorului.

Asadar, instanta nu are competenta de a analiza oportunitatea deciziei in sine sau politica de personal, dar va putea verifica daca angajatorul a actionat in mod rezonabil, daca reducerea numarului de posturi este singura solutie. Trebuie sa fiti pregatit sa probati in instanta faptul ca au fost analizate toate variantele de restructurare a unitatii fara concediere de personal.

Exemplu

Astfel de solutii alternative ar putea fi:

– incetarea angajarilor;
– introducerea lucrului in schimburi;
– initierea unui program de lucru redus;
– redistribuirea personalului existent;
– limitarea orelor suplimentare;
– renuntarea la persoanele care indeplinesc conditiile de pensionare;
acordarea de prime pentru plecare voluntara etc.

Aceasta posibilitate a instantei de a analiza daca angajatorul a actionat in mod rezonabil a fost reconfirmata si prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 417/2007, publicata in Monitorul Oficial nr. 346 din 22 mai 2007. Curtea fusese sesizata cu privire la neconstitutionalitatea art. 65 alin. (1) din Codul muncii, in actuala sa redactare. Autorul exceptiei, Confederatia Sindicala Nationala „Cartel Alfa“, a sustinut ca prin noul text se aduce atingere dreptului la munca garantat de art. 41 alin. (1) din Constitutie, prin faptul ca elimina reglementarea expresa si limitativa a cazurilor de incetare a contractului de munca din initiativa angajatorului, lasand libertatea acestuia sa concedieze salariatul oricand, dupa bunul sau plac, pentru motive lasate la libera sa apreciere.

Curtea Constitutionala a apreciat insa ca, textul de lege nu permite incetarea contractului individual de munca din vointa unilaterala a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau in mod abuziv, astfel incat prin asemenea masuri sa poata fi ingradit exercitiul dreptului la munca.

Noua redactare a art. 65 alin. (1) este considerata asadar constitutionala. Dar instantele vor aprecia in parametrii bunei-credinte decizia angajatorului de a reduce numarul de posturi.

Hotararea reducerii numarului de posturi se ia de catre organul de conducere al unitatii. De exemplu, ea poate fi consecinta unei hotarari a Adunarii generale a asociatilor. Procesul-verbal al unei asemenea adunari va fi redactat cu grija, evitandu-se pe cat posibil referirile la persoana care ocupa postul respectiv, ci doar la post in sine.

Exemplu:

Nu se va preciza ca „va fi concediat Vasilescu“, ci ca „se va desfiinta postul de ajutor contabil la sucursala Neamt“.

Procesul-verbal al Adunarii generale va fi ulterior anexat deciziei de concediere, constituind temeiul acesteia.

2. Identificarea posturilor care se vor reduce

In cuprinsul acestei etape se stabileste si daca va avea loc o concediere individuala sau colectiva, in functie de numarul posturilor care se reduc.
Nu veti preciza doar numarul posturilor care se reduc, ci veti decide care anume posturi dispar din organigrama. Cum actualul Cod al muncii vorbeste despre „desfiintarea locului de munca ocupat de salariat“, rezulta ca:

– daca exista mai multe posturi de aceeasi natura, trebuie stabilite de la inceput cele care se desfiinteaza;
– daca exista filiale, sucursale, puncte de lucru si alte sedii secundare, trebuie stabilit la care dintre acestea se reduc locurile de munca;
– de fiecare data veti avea in vedere locul de munca, si nu salariatul. Aceasta poate face imposibila, de exemplu, aplicarea unor criterii traditionale, de tipul LIFO ( last in –first out), deoarece ceea ce conteaza pentru acest caz de concediere nu sunt particularitatile muncii prestate de un anumit salariat (vechime, competenta, loialitate) ci numai particularitatile postului ocupat de catre acesta.

3. Identificarea salariatilor care urmeaza sa fie concediati

Este analizata situatia fiecarui salariat in parte, in raport cu prevederile art. 60 din Codul muncii, care interzice concedierea salariatilor aflati in concediu medical, in concediu de odihna, in concediu de maternitate s.a.m.d.

Este analizat si daca in prezent sau in ultimii 2 ani, salariatul a facut parte din organul de conducere ales al sindicatului, sau daca este reprezentant al salariatilor la negocierea contractului colectiv de munca (unde nu exista sindicat).

In toate aceste situatii, concedierea nu poate interveni, astfel incat trebuie cautate alte cai de reducere a costurilor cu forta de munca.

4. Preavizarea salariatului

Cum concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului este o concediere neimputabila salariatului, acesta beneficiaza de dreptul de preaviz.

5. Trecerea intr-o alta munca

Actualul Cod al muncii, nu mai prevede obligatia angajatorului de trecere intr-o alta munca a salariatilor supusi concedierii pentru motive economice.

Totusi, contractul colectiv de munca incheiat la nivel national prevede in continuare aceasta obligatie (art. 80 alin. (1) si (2) din Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, pe anii 2007-2010).

Contractele colective de munca incheiate la nivel de ramura si de unitate pot cuprinde, la randul lor, prevederi (mai favorabile salariatului) in acest sens. Asadar, daca exista posturi vacante – propune]i salaria]ilor ocuparea acestora inainte de a-i disponibiliza.

Asadar, daca exista posturi vacante – propuneti salariatilor ocuparea acestora inainte de a-i disponibiliza.

6. Decizia de concediere

Dupa parcurgerea acestor etape, sunt taiate posturile din organigrama, cu consecinta concedierii salariatilor care le ocupau.

Dupa ce a fost operata concedierea individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, situatia de dificultati economice, sau de reducere a activitatii poate sa inceteze. Postul va putea fi reinfiintat.

Codul muncii nu interzice angajatorului sa faca noi angajari. Singura limitare pe care o intalnim vizeaza concedierile colective (cand angajatorul nu va putea face noi angajari pe aceleasi locuri de munca timp de 9 luni). Daca a intervenit o concediere individuala, aceasta restrictie nu exista.

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris. Ea poate fi redactata dupa modelul urmator:

decizie.pdf

Ce riscuri pot exista pentru angajator atunci cand opereaza o asemenea concediere, pentru motive care nu tin de persoana salariatului?

Exemplu

In practica, salariatul care contesta acest tip de concediere poate avea castig de cauza daca reuseste sa probeze ca (alternativ):

– nu a intervenit o reala reducere a postului, iar art. 65 din Codul muncii a fost folosit doar ca pretext pentru a fi concediat
– face parte dintre reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatului;
– a facut parte dintre acestia in urma cu mai putin de 2 ani;
– fusese desemnat reprezentant al salariatilor la negocierea contractului colectiv de munca, in conditiile in care in unitate nu se constituise sindicat;
– se afla intr-una dintre situatiile la care face referire art. 60 din Codul muncii (incapacitate temporara de munca, concediu de odihna, graviditate, concediu de maternitate sau de crestere a copilului etc.);
– in perioada in care a fost concediat, in companie se faceau angajari, pentru posturi similare;
– a intervenit in realitate o concediere colectiva, care a fost tratata de catre angajator ca o suma de concedieri individuale;
– nu au fost respectate etapele procedurale ale concedierii (nu a fost preavizat, nu a primit decizia de concediere in scris, aceasta nu avea continutul prevazut de lege etc.);
– angajatorul ar fi avut la indemana masuri eficiente de evitare a concedierii, pe care insa nu le-a utilizat;
– motivul real al concedierii tine de persoana salariatului, intre parti existand un istoric de relatii tensionate, iar angajatorul a optat pentru reducerea postului persoanei in cauza, numai pentru ca urmarea indepartarea sa;
– nu au fost respectate prevederile contractului colectiv de munca aplicabil privind acordarea de plati compensatorii.

Exemplu:

Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national prevede in art. 76 obligarea angajatorului de a acorda salariatilor concediati din motive neimputabile o compensatie de 50% din salariul lunar.

Aceasta este prevederea minimala; fiecare contract colectiv de munca incheiat la nivel inferior celui national (adica la nivel de ramura, de unitate), precum si contractele individuale de munca pot prevedere sume mai mari cuvenite salariatului concediat – ca plati compensatorii.

Atentie!

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de indemnizatie de somaj si de masuri active de combatere a somajului.

Comentarii articol

Postat de: 111qaz

  Sa nu ne grabim. Acceptarea probei cu martori nu trebuie sa va sperie. In principiu, acest mijloc de proba este admis in litigiile de munca. Ati respectat procedura. Nu trebuie sa va temeti. Asteptam detalii.

Data adaugarii: 17-07-2007 16:11:45

Postat de: Trale

  Sunt consilier juridic la o firma din Bucuresti si am pe rol un dosar de contestatie la decizia de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului - desfiintare de post. Sunt sigura ca voi pierde, asa cum se pierd de catre angajator, 99% din litigiile de munca din Ro. Am fost diligenta si am facut totul ca la carte: Raport asupra dificultatilor firmei, hotarare AGA de desfiintare de post, schimbare in organigrama - depuse organigramele de dinainte si de dupa - adrese la AJOFM sa-i caute un nou loc de munca, inclusiv firma noastra i-a propus o alta pozitie, cu acelasi salariu, pe care salariata l-a refuzat pe motiv ca 'nu e in acord cu aspiratiile sale'. Ce credeti? Instanta a considerat de cuviinta sa administreze proba cu martori (!!!), desi m-am opus in repetate randuri, pentru ca a mea contestatoare sa probeze faptul ca ea fusese 'concediata verbal' cu o luna inainte de emiterea deciziei scrise, in urma unui conflict cu superiorul sau (instanta nu a ridicat din sprancene la auzul conceptului de concediere verbala). Mai vrea contestatoarea sa probeze ca , in fapt, nu reoganizarea societatii a stat la baza concedierii sale, ci faptul ca seful sau o 'antipatiza'. Mai mult, am depus o ultima organigrama prin care am demonstrat ca, in timp, pe parcursul a 2 luni de la concedierea ei, tot departamentul a fost reorganizat si acum nu se mai gaseste nici un post decat cel de director, un asistent si un operator tehnic, activitatea departamentului in sine fiind preluata de o societate comerciala cu care am incheiat un contract de prestari servicii - mult mai avantajos. Pe langa faptul ca e strigator la cer ca intr-un dosar de reorganizare/desfiintare post se administreaza proba cu martori , pariu ca i se va admite contestatia? Sa vedem ce parere vor avea despre daunele morale de 10,000 RON solicitate sau despre eventuala reintegrare a contestatoarei pe un post care NU MAI EXISTA! Daca ma poate ajuta cineva cu un sfat, as fi recunoscatoare si promit sa va impartasesc din experienta mea trecuta sau viitoare.