Home - qdidactic.com
Didactica si proiecte didacticeBani si dezvoltarea cariereiStiinta  si proiecte tehniceIstorie si biografiiSanatate si medicinaDezvoltare personala
referate baniLucreaza pentru ceea ce vei deveni, nu pentru ceea ce vei aduna - Elbert Hubbard





Afaceri Agricultura Comunicare Constructii Contabilitate Contracte
Economie Finante Management Marketing Transporturi

Resurse umane




Qdidactic » bani & cariera » management » resurse umane
Activele intangibile si finantarea intreprinderii



Activele intangibile si finantarea intreprinderii





Abstract



In the present market economy, the enterprises’ access to the funding sources is more and more difficult, because their funding is conditioned by achieving a proper profitability, assurance of the liquidity state and assuming the risk. The fulfilment of these conditions would situate the enterprise into a leader position and the funding won’t be a problem. A proposal for improving the funding is the evaluation of the existing intangible assets from the enterprise and including of this value in the share capital. Thus, the credibility in front of the creditors of the enterprise will rise and the funding will be realised much easier, because the leverage grade is diminishing. This paper presents into a practical case, these effects of the intangible assets evaluation in a Romanian enterprise from textile sector.

Key words: enterprise performance, funding, enterprise value, intangible assets, goodwill

REL: 11E



Introducere


In conditiile economiei de piata, pentru finantatori / investitori este foarte importanta eficienta si valoarea intreprinderii. De multe ori, maximizarea valorii intreprinderii depinde si de calitatile manageriale ale conducatorilor intreprinderii, de modul in care acestia gestioneaza resursele astfel incat sa se obtina maximizarea profitului. Astfel, managerul trebuie sa aiba inclinatia spre inovare si creativitate, sa detina cunostinte in domeniul financiar, in marketing, in managementul productiei si personalului, sa aiba insusiri precum cinstea, integritatea personala, flexibilitatea si asumarea raspunderii pentru gestionarea eficienta a patrimoniului. Cultivarea si sprijinul acestor insusiri reprezinta o sansa reala pentru iesirea din criza a fiecarei intreprinderi, precum si pentru utilizarea corecta si eficienta a resurselor materiale si financiare angajate de intreprindere.




Activele intangibile

Orice intreprindere, indiferent ca se afla in faza de dezvoltare a activitatii sale sau in cea de mentinere a capacitatilor de productie, este nevoita sa atraga resurse pentru finantarea activitatilor desfasurate. Fundamentarea deciziei de finantare a intreprinderii presupune analiza urmatoarelor aspecte: perioada pentru care sursele de finantare sunt necesare, costul surselor de finantare, flexibilitatea contractului de finantare, impactul fiscalitatii asupra politicii de finantare a intreprinderii, costurile de agent dar si problema asimetriei de informatii (Dragota, V., 2005, pp. 322-324).

Abilitatea unei intreprinderi de a evalua valoarea produselor sale dar si a clientilor sai, in termenii contributiei acestora la cresterea valorii intreprinderii este imperios necesara pentru asigurarea competitivitatii si a succesului pe termen lung. Dar cum in prezent volumul, complexitatea si valoarea informatiilor din aceste procese cresc in mod continuu, devine astfel dificila evaluarea performantei intreprinderii (Fahy, 2004, pp. 57). De regula, la evaluarea / masurarea performantei intreprinderilor se folosesc o serie de indicatori financiari, cum ar fi: valoarea neta actualizata, valoarea adaugata economica, ratele de rentabilitate, lichiditate, solvabilitate, indatorare etc. (Brealey, 2003, pp. 321-329), insa acestea nu conduc la obtinerea unei valori reale a intreprinderilor.


administrarea remuneratiilor: fixarea acestora, urmarirea salariilor individuale, a primelor acordate;

calculul unor cheltuieli sociale pentru somaj, pensii.

Gestiunea personalului necesita activitati referitoare la:

intocmirea previziunilor privind necesarul de forta de munca (cantitativ, calitativ - pe specializari, calificari);

recrutarea personalului;

incadrarea personalului;

proceduri pentru evaluarea posturilor de lucru si a salariatilor care le ocupa;

elaborarea unor planuri privind promovarea si mutarea  (schimbarea) personalului;

Calculul costurilor cu personalul solicita:

determinarea diferitelor cheltuieli cu personalul in functie de sistemele de remunerare;

elaborarea bugetului costurilor personalului

Formarea profesionala presupune:

stabilirea nevoilor pentru formare profesionale;

elaborarea planului de pregatire profesionala;

aplicarea prevederilor din planul de formare profesionala;

evaluarea rezultatelor obtinute.

Dezvoltarea sociala implica:

organizarea muncii in cadrul sectiilor, atelierelor sI locurilor de munca;

definirea posturilor de lucru;

adaptarea fortei de munca la cerintele noilor tehnologii, la modificarile volumului de activitate al intreprinderii in raport cu cerintele pietii;

aplicarea unor metode participative (cercuri de calitate).

Informarea si comunicarea necesita oferirea unor elemente sintetice si periodice, atat conducerii unitatii cat si salariatilor, privind: intreprinderea, personalul sau, evolutiile tehnologice, comerciale, umane, in cadrul unitatii.

In acest scop se practica diferite mijloace: jurnalul intreprinderii, afisajul, sistemele audio-vizuale, sustinerea de conferinte.

Imbunatatirea conditiilor de munca trebuie sa preocupe prioritar conducerile unitatilor economice astfel incat sa se asigure usurarea muncii, conditii de securitate sI igiena a muncii etc.;

Relatiile sociale au menirea de a gasi rezolvare urmatoarelor probleme:

cine conduce reuniunile cu delegatii personalului (conducatorul firmei sau titularul functiunii de personal);

cine conduce intalnirile cu sindicate;

cine se ocupa de negocierile anuale asupra salariilor si timpilor de lucru;

cine se ocupa cu alte negocieri (protectia sociala, sistemul de participare-actionariat al salariatilor);

examinarea revendicarilor salariatilor (salarii, conditii de munca, incadrare);

rezolvarea reclamatiilor prezentate de catre reprezentantii personalului;

elaborarea regulamentului de ordine interioara.

Conducerea functiunii de personal la nivelul intreprinderii necesita o atentie prioritara pentru urmatoarele subdomenii:

procedurile si metodele de gestiune a personalului;

tratarea cazurilor individuale (formarea profesionala, orientarea specializarii profesionale);

solutionarea conflictelor individuale;

rezolvarea conflictelor colective.


1.4. Gestiunea resurselor umane - problema fundamentala a managementului resurselor umane

Succesul, respectiv gradul de competitivitate si profitul de pind in cea mai mare masura de calitatea, motivarea si gradul de implicare a angajatilor. In aceste conditii este necesar ca managerul sa dovedeasca preocupari in sensul prevederii si pregatirii evolutiilor cantitative si calitative care afecteaza resursele umane, in prezent si viitor, astfel incat acestea sa fie adaptate dezvoltarii unitatii sI diversificarii productiei.

Pentru realizarea obiectivelor agentului economic, in functie de situatia existenta se stabilesc unele previziuni, cum sunt: estimarea numarului necesar de personal pe profesiuni si meserii, dezvoltarea rezervei de candidati potentiali, pregatirea profesionala a personalului existent si posibilitatea recrutarii din exterior a unor specialisti.

O prima etapa in gestiunea resurselor umane o reprezinta proiectarea si descrierea posturilor, care are in vedere cunoasterea nevoilor si resurselor de personal, formarea profesionala si recrutarea, fluctuatia personalului, politica salariala, climatul social si conditiile de munca.

Recrutarea ar putea constitui cea de a doua etapa, ea avand in vedere ocuparea posturilor cu persoane care dovedesc personalitate, cunostinte profesionale, aptitudini si adaptabilitate. Recrutarea se poate realiza din interiorul sau din exteriorul agentului economic. Cea mai sigura este recrutarea din interior, deoarece se poate cunoaste multe informatii utile despre persoana care urmeaza sa ocupe postul respectiv, motivatia si posibilitatea de a se integra intr-o perioada scurta de timp, in conditii de eficienta ridicata, in munca.

Selectia in vederea angajarii reprezinta o etapa importanta care, de cele mai multe ori, fuzioneaza cu angajarea, deoarece se desfasoara impreuna sau in aceeasi perioada. Ea presupune actiuni si decizii pe baza carora se aleg candidatii care intrunesc calitatile, cunostintele profesionale, deprinderile si aptitudinile cerute de postul respectiv, circumscrise sarcinilor si atributiilor stabilite.

In ceea ce priveste personalul administrativ, care desfasoara activitate de birou, managerul trebuie sa aiba in vedere la selectia pentru angajare ca persoana resoectiva sa fie in masura sa desfasoare o activitate complexa si cu grad de dificultate ridicat. In acest mod el poate sa-i ofere, in continuare, pe principiul carierei, alte posturi din cadrul unitatii.

Competitivitatea la nivelul agentului economic se bazeaza pe gestiunea carierelor, adica: evaluarea riguroasa a capacitatii fiecarui angajat si a aptitudinilor sale in vederea promovarii, incadrarea personalului pe alte posturi, in functie de competenta profesionala rezultata din evaluarea periodica a activitatii, optimizarea aprecierilor sI o buna gestionare a intregului efectiv de personal.

Formarea personalului contribuie la evolutia comportamentului si a competentei angajatilor, la o mai buna motivatie pentru sarcinile sI atributiile pe care le indeplinesc. Formarea poate avea obiective sI continut specific, respectiv: formarea generala, care are in vedere asigurarea cunostintelor de baza, formarea pentru aplicarea unei metode noi de munca, formarea pentru integrarea in conditiile de munca si de productie, formarea specifica si necesara postului (tehnica, economica, financiara, comerciala, marketing etc.).

Evaluarea personalului reprezinta ansamblul aprecierilor asupra angajatilor agentului economic, luati individual, in calitate de titulari ai posturilor in care sunt incadrati cu scopul relevarii elementelor esentiale ale modului de realizare a obiectivelor si sarcinilor atribuite, a acordarii de sanctiuni si recompense, a stabilirii procedurilor de perfectionare profesionala si a perspectivelor de promovare.

Toate aceste etape interseaza mai mult pe manager, angajatul urmarind de fapt promovarea sa si respectiv majorarea salariului.

Promovarea are consecinte deosebite asupra motivatiei angajatilor sI presupune un ansamblu de decizii prin care se atribuie, unora dintre acestia, posturi cu nivel de salarizare superior, precum si gradatii, grade sau trepte profesionale. La promovare se iau in considerare diferite criterii, ca de exemplu: varsta si vechimea in activitate, rezultatele obtinute, potentialul profesional si de multe ori recomandarea primita din partea diferitelor persoane sau institutii.

Salarizarea pentru angajat reprzinta cel mai important element de motivatie si actioneaza, de regula, direct proportional asupra productivitatii muncii acestuia. Asadar, managerul este bine sa asigure mentinerea unui grad corespunzator de satisfactie a angajatilor fata de salariul acordat. In acest scop, el trebuie sa adopte un sistem de salarizare corespunzator - bine proiectat si fundamentat, aplicat corect si fara abateri sau particulartitati, flexibil fata de solicitaile angajatilor.

In majoritatea intreprinderilor romanesti exista o sursa interna neutilizata, care provine din evaluarea activelor intangibile. Intreprinzatorii nu cunosc inca efectele pozitive pe care le-ar avea aceasta evaluare asupra intreprinderii.

Principalul efect pozitiv este cresterea capitalurilor proprii deoarece, ca urmare a evaluarii activelor intangibile, in pasivul bilantului apare un cont privind reevaluarea activelor. Daca ulterior se include valoarea rezultata din evaluarea activelor intangibile in capitalului social, se produce majorarea acestuia, conducand la imbunatatirea imaginii intreprinderii pe piata, dar si la perfectionarea posibilitatilor de finantare, prin sanse sporite de atragere a noi surse de finantare.

Activele intangibile sunt elemente imateriale care pot sau nu pot sa fie inregistrate, evidentiate in patrimoniul unei intreprinderi, dar contribuie la mentinerea si dezvoltarea activitatii potentiale a intreprinderii, ii influenteaza activitatea si rezultatele financiare si implicit si valoarea (Toma, M., 1996, pp.115).

Activele intangibile, care pot sa fie inregistrate in patrimoniul intreprinderii se gasesc in cadrul activului imobilizat al bilantului sub forma imobilizarilor necorporale. Din categoria acestora fac parte: activul fictiv, alte cheltuieli de repartizat pe mai multe exercitii, cheltuielile de cercetare-dezvoltare, brevetele, licentele, marcile, procedeele, concesionarile si alte active imobilizate.

Activul fictiv cuprinde elemente care nu au valoare de piata, economica si care sunt in realitate cheltuieli admise a fi recuperate in mai multe exercitii: cheltuieli de societate: infiintare, majorare de capital si cheltuieli de incepere a activitatii: prospectare, publicitate.

Activele intangibile care nu pot sa fie inregistrate in patrimoniul intreprinderii sunt: reputatia intreprinderii, superioritatea produselor, amplasamentul, clientela, bonitatea si solvabilitatea fata de clienti si banci, pozitia fata de organismele publice si administrative, competenta tehnica, comerciala si manageriala.







Contact |- ia legatura cu noi -| contact
Adauga document |- pune-ti documente online -| adauga-document
Termeni & conditii de utilizare |- politica de cookies si de confidentialitate -| termeni
Copyright © |- 2024 - Toate drepturile rezervate -| copyright