Competenta profesionala si implicatiile ei

COMPETENTA PROFESIONALA SI IMPLICATIILE EI

Aprecierea performantelor reprezinta un proces prin care se decide cat de bine este efectuata o activitate de munca de catre angajatii unei intreprinderi sau a unui alt loc de munca. Actiunea in sine o intalnim sub denumirea de evaluarea angajatilor ,evaluarea sau notarea performantelor etc.(Mathis Jackson 1985).In linii foarte generale, informatiile provenite in urma evaluarii performantelor profesionale servesc la: fixarea obiectiva a salariilor ,repartitia adecvata pe post si la organizarea instruirii si perfectionarii profesionale. In ce priveste sistemul de salarizare ,managerii sau conducerea intreprinderii are nevoie de informatii precise pentru a implementa un sistem de salarizare dupa merit. Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari, recompense, penalizari etc. Studiul informatiilor asupra performantelor profesionale ne ofera posibilitatea identificarii elementelor de progres sau regres profesional, al necesitatii organizarii unor cursuri de reactualizare sau perfectionare a cunostintelor profesionale.

Cand evaluarile sunt practicate la o scara restransa, acoperind un grup mic de persoane cunoscute, problema este relativ usor rezolvabila. Nu la fel stau lucrurile cand avem in vedere o unitate economica sau companie care insumeaza sute si mii de oameni grupati in sectii, ateliere si echipe, de profesii diferite, varsta si calificare variata. In acest context, evaluarea corecta a potentialului uman in cadrul unitatii de munca este de mare importanta atat pentru conducerea intreprinderilor, cat si pentru oamenii muncii, fiind legata nemijlocit de cresterea productivitatii, de realizarea planului de productie la indicatorii solicitati. A evalua potentialul uman al unui colectiv de munca, inseamna in primul rand a cunoaste cu mijloace stiintifice pe fiecare om in parte, a-i aprecia obiectiv competenta. Desigur, problema nu este noua, sisteme de apreciere a oamenilor au existat si in trecut, dar preocuparile sistematice pe aceasta linie sunt de data relativ recenta. Exigentele impuse de revolutia stiintifica si tehnica contemporana, mutatiile masive la care este supusa lumea profesiunilor, accentueaza tot mai mult ideea calitatii factorului uman, a nivelurilor diferite de competenta profesionala, iar viata profesionala nu se desfasoara liniar, ci isi are oscilatiile ei.

Bass si Barrett (1972) arata ca din 955 de companii, 71% folosesc notarea personalului ca baza pentru o repartitie corecta a salariilor. Aceeasi autori subliniaza ca aprecierea personalului ajuta conducerea intreprinderilor la cunoasterea evaluatorilor (in general selectionati din randul cadrelor de conducere), la intensificarea colaborarii maistrilor si sefilor de echipa cu personalul de executie, la evidentierea personalului creator, la motivarea pentru munca a oamenilor etc. Mai recent, un studiu la care au participat 264 de firme a gasit ca 88% dintre ele utilizeaza un tip sau altul de sistem de apreciere pentru personalul tehnic sau functionaresc; 99% poseda un sistem de apreciere pentru maistri (Bureau 1983). Fombrun si Laud (1983), raporteaza ca in urma unui studiu efectuat pe 265 de companii industriale si neindustriale, ca 71% din muncitorii platiti cu ora sunt salarizati in urma unui sistem de evaluare. Rezulta ca, pentru conducerea unei unitati industriale sau de cercetare, aprecierea obiectiva a personalului se va repercuta nemijlocit atat asupra cresterii eficientei activitatii de munca, cat si asupra optimizarii unor decizii cu caracter administrativ: acordarea de gradatii si prime sau a salariului, promovari, transferari, sporirea numerica a fortei de munca sau decontari etc. Va fi posibila o mai buna repartizare a salariatilor pe posturi de munca corespunzatoare, o salarizare echitabila, o sporire a capacitatii productive a intreprinderii. Conducerea intreprinderii isi va spori competenta capacitatii decizionale in ceea ce priveste propriul personal prin efectuarea periodica a unor studii statistice a fisierului de date construit de-a lungul anilor referitor la evolutia / involutia profesionala a fiecarui angajat. Organizarea unor actiuni legate de problema personalului – ca initierea unor cursuri de perfectionare a pregatirii profesionale, verificarea eficientei unor metode de instruire, formarea unor noi echipe de munca, intrarea in functiune a unor noi sectii etc – va deveni o interventie in cunostinta de cauza, fundamentata stiintific si nu o problema administrativa formala.

Totusi, se impune sublinierea ca impactul evaluarii performantelor profesionale asupra celor care fac subiectul aprecierii poate fi atat pozitiv cat si negativ. Cand calificativele sunt comunicate in scop de disciplinare, cresterea salariului, promovari, decontari etc, acestea vor fi privite cu teama de cei inclinati sa-si subestimeze calitatile, de cei cu o productivitate mai slaba sau de persoanele care considera aprecierea ca arbitrara sau injusta. Toate aceste sentimente pot conduce la o stare de nesiguranta. La rezultate similare se ajunge si cand cei evaluati nu cunosc sau nu inteleg criteriile in baza carora s-a facut notarea. In ceea ce priveste impactul unui sistem de apreciere asupra unei organizatii, se poate manifesta o influenta, in primul rand generala. Informatiile despre calitatea factorului uman ofera date utile despre calitatea sistemelor de selectie si repartitie a personalului, si despre procesul de instruire. Daca evaluarile sunt slabe, acestea semnaleaza deficiente organizationale. Pe scurt, analiza calificativelor personalului muncitor este o sursa de informatii extrem de valoroasa pentru conducerea unei intreprinderi. La intrebarea „Cui serveste evaluarea personalului?”, se poate raspunde simplu: serveste atat intreprinderii sau institutiei cat si fiecarui salariat in scopul argumentarii productivitatii muncii, a calitatii productiei si a perfectionarii propriilor calitati profesionale.

Pentru a raspunde la intrebarea daca este justificata si posibila aprecierea oamenilor, se impune o succinta privire de ansamblu asupra problemei diferentelor individuale. Variabilitatea interumana este un fapt atestat. Fiecarui individ ii este propriu un grupaj de capacitati si insusiri sau calitati (unii dispun de o inteligenta superioara, altii de una inferioara, unii sunt mai armonios dezvoltati din punct de vedere psihic, altii manifesta un dezechilibru din acest punct de vedere). Oamenii se deosebesc unii de altii cand sunt priviti din diferite puncte de vedere (aceasta variabilitate este specifica insasi naturii; animalele si obiectele neanimate prezinta si ele o mare diversitate in ceea ce priveste variabilitatea). Dar variabilitatea nu se manifesta numai de la om la om, ci se extinde si la grupuri de oameni (grupuri de munca. grup familial, grup etnic etc). Din punct de vedere statistic, referirea la aceasta calitate se face in termeni de varianta. Varianta sau dispersia reprezinta amplitudinea imprastierii valorilor observate in jurul unei valori centrale. Din punct de vedere psihologic, fiinta umana este privita ca manifestand o multitudine de elemente diferentiatoare care, intr-un sens foarte general, pot fi grupate in ereditare sau dobandite. De-a lungul timpului nu s-a reusit sa se cristalizeze o conceptie unitara, verificata experimental si acceptata de oamenii de stiinta in privinta raportului dintre ereditate si mediu. Uneori s-a insistat exagerat asupra tezei ca structura personalitatii s-ar baza preponderent pe componenta ereditara, alteori accentul a fost deplasat spre factorii de mediu. In cadrul explicarii procesului de dezvoltare psihica exista si opinia conciliatoare in baza careia ereditate si mediul ar avea o importanta aproximativ egala, fara insa sa explice relatiile de interconditionare multifunctionala dintre cei doi factori. In cadrul unei specii are loc pe plan genetic un continuu schimb informational intre indivizi, fapt ce constituie elementul fundamental al integritatii si stabilitatii in timp a sistemului. Fiecare fiinta umana este deci posesoarea unui genotip unic (genotipul este totalitatea potentialitatilor ereditare care pot fi transmise urmasilor, indiferent daca ele s-au manifestat sau nu in viata individului) (Allport, 1981).

Mediul, a doua dimensiune participanta la afirmarea personalitatii, joaca un rol important in decodificarea informatiei genetice. Se stie ca programul genetic si potentialitatile transmise prin codul genetic nu se pot realiza decat in anumite conditii de mediu. In sprijinul acestei idei vin numeroase experimente sau consemnari cum sunt cele realizate pe parcursul programului de reintegrare sociala a copiilor crescuti accidental de animale si a caror reintoarcere la mediul de viata uman nu a mai putut fi posibila.

In concluzie, se poate afirma ca in dezvoltarea psihica a omului, cand se pune problema raportului ereditate/mediu, intervin dimensiuni si articulatii multiple, fapt ce conduce la necesitatea abordarii interdisciplinare a personalitatii.

Optimizarea eficientei profesionale, ridicarea competentei profesionale, reusita profesionala etc sunt termeni cu o larga frecventa de utilizare in practica industriala contemporana. Permanent conducatorii de intreprinderi, sefii de sectie, maistrii sau sefii de echipa evoca problema competentei ca fiind unul din indicii importanti ai realizarii normelor de productie si sporirii productivitatii muncii. Competenta profesionala este o variabila dependenta de calitatea personalului muncitor. In functie de aceasta, se organizeaza grupele de munca, se fixeaza salariile, se pun la punct strategiile de selectie a cadrelor sau se organizeaza cursuri de formare si perfectionare a pregatirii profesionale. De fapt, conducerea oricarei unitati industriale este confruntata continuu atat cu problemele propriu-zise de productie, cat si cu cele legate de eficienta profesionala a personalului muncitor. In termeni generali, prin reusita profesionala se intelege un standard sau etalon postulat prin care putem evalua performantele profesionale, aptitudinale, motivationale etc. In mod practic, este imposibila validarea unor metode de selectie sau repartitie profesionala, ori organizarea de programe de formare profesionala, in absenta a ceea ce se numeste „criteriu”, adica a complexului de atribute care definesc reusita profesionala. De aici si importanta acordata evaluarii performantelor umane, domeniu evidentiat prin eforturi masive destinate clarificarii unei teorii si imbunatatirii metodelor de masurare (Smith, 1976). Circumscrierea dimensiunilor competentei profesionale este o problema complexa asupra careia planeaza inca numeroase incertitudini, se fac multe tatonari, iar esecurile au o frecventa de aparitie inca destul de ridicata. Este evident ca profesiile difera intre ele intr-o masura mai mare sau mai mica. Daca fiecarui membru al unui grup de strungari i s-a dat sa execute aceeasi lucrare, sarcina de serviciu va fi incheiata in conditii de eficienta diferita.

In general criteriul care defineste performanta in munca este constituit din elemente specifice alese sa exprime gradul in care cei ce executa activitatea in cauza reusesc sa intruneasca cerintele detaliate si impuse de sarcinile de munca si particularitatile activitatii solicitate. Daca, de pilda, valoarea unui strungar pentru o anumita intreprindere, consta in numarul de piese produse intr-o zi, problema eficientei este redusa la simpla numarare a pieselor produse in ziua respectiva. In practica intalnim insa rar un astfel de criteriu de apreciere. In ceea ce priveste strungarii la care ne-am referit, competenta lor profesionala poate fi definita prin: cantitatea de piese produse pe zi cu un minim de erori si capacitatea de a trece rapid, din timp in timp, la fabricarea unui alt tip de produs. Se poate deci considera ca dimensiunile in baza carora facem aprecierea competentei sunt trei: viteza, precizia si multilateralitatea. Initiind studiul de evaluare, putem constata ca erorile au, in general, o frecventa foarte scazuta. In consecinta, dimensiunea „precizie” nu este suficient de sensibila, nu discrimineaza lucratorii intre ei; in astfel de cazuri efortul de detectare a erorilor constituie un timp pierdut. La fel, putem eventual constata ca variabila „precizie” este lipsita de fidelitate. Sau, erorile pot fi dependente de materialul cu care se lucreaza. Alteori, intre „viteza” si „precizie” poate sa existe o corelatie ridicata. Asa ca este impropriu sa apelam la doua tipuri de variabile care masoara, de fapt, acelasi lucru. Daca totusi „viteza”, „precizia”, „multilateralitatea” sunt variabile sensibile, fidele, relativ necorelate si relevante – ceea ce demonstreaza ca toate cele trei dimensiuni sunt necesare in definirea succesului profesional conform exigentelor formulate de unitatea industriala in cauza – atunci nu ne ramane decat sa decidem ce pondere va fi acordata fiecarei variabile. Pentru aceasta, solicitam unui grup de evaluatori sa acorde ponderi. De asemenea, putem proceda la convertirea masuratorilor efectuate pentru fiecare variabila in cote comparabile astfel incat valorile obtinute sa fie distribuite pe aceeasi scala, cu aceeasi varianta si sa poata fi combinate pe baza unei ponderi egale intr-un scor global de eficienta. Ca exemplu, putem lua un tanar absolvent al unei scoli profesionale sau al unui institut de invatamant superior, dotat cu un bagaj considerabil de cunostinte teoretice cu recomandari elogioase si aptitudini profesionale remarcabile; el nu are insa o suficienta experienta profesionala si ii lipseste sistemul de deprinderi practice pe care i le solicita profesia; cu alte cuvinte, competenta sa profesionala este simtitor redusa sau, mai precis, in curs de formare. Numai dupa o anumita perioada de timp, de practicare a profesiei, o persoana poate fi considerata competenta ori eficienta in munca. Aceasta perioada poata fi mai scurta pentru unii si mai lunga pentru altii. Aici intra in joc un evantai larg de factori individuali, sociali si situationali. Problemele modificarii performantelor profesionale sunt, in primul rand, probleme de schimbare, de cum poate sa se modifice in timp sistemul de deprinderi si priceperi al unei persoane (Hofman, Jacobs, Baratta, 1991). Concret, cand se observa o schimbare la nivelul performantelor profesionale, spunem ca acestea au un caracter dinamic. Daca performanta profesionala este constanta in timp, avem de-a face cu o situatie statica. Schimbarile care pot surveni in timp se refera, in general, la modificarea performantelor legate de productivitate atat la nivelul grupului cat si al individului, schimbarea pozitiei ierarhice a individului in grup. Ca indicatori ai dinamicitatii sunt propusi o serie de indici statistici legati de studiul patternului de intercorelatii, stabilitatea si consistenta coeficientilor de validitate etc. Un lucru este clar, pentru a studia aspectul dinamic al performantei sau criteriului, cum se spune in psihologia muncii, trebuie sa avem in vedere separat, atat individul cat si grupul. Ambele aspecte pot sugera numeroase cai de interventie in activitatea de crestere a productivitatii muncii. Studiile lui Hofman, Jacobs, Baratta (1991), Gerras (1992) constituie un excelent exemplu de investigare a modificarii performantelor profesionale in timp. Se subliniaza faptul ca atunci cand se intentioneaza studiul dinamicii performantei, abordarea individuala este superioara celei colective. Atunci cand o persoana este angajata pe un anumit post, toti sunt interesati sa ii cunoasca valoarea profesionala sau competenta. Mai precis, intreprinderea este mai mult preocupata de ce va deveni noul angajat dupa o anumita perioada de timp. De exemplu, la infiintarea unei firme profilata pe proiectarea de produse informatice, se vor gasi multi candidati, astfel incat patronul firmei trebuie sa procedeze cu multa precautie. Cand isi selectioneaza personalul, va utiliza, dupa caz metode psihologice de selectie, combinate sau nu cu un sistem de examen de cunostinte etc. Totusi, ceea ce va reusi sa cunoasca este o situatie momentana, desi el este interesat mai mult in informarea asupra performantelor profesionale viitoare, predictie dificila, dar nu imposibila. In ruta profesionala a unui individ intalnim o succesiune de stadii, de transformari legate de evolutia reusitei profesionale. Astfel, o simpla proba de lucru la care supunem un candidat pe un post in vederea incadrarii in munca, va evidentia stadiul prezent sau momentan al priceperilor si deprinderilor sale de munca. Odata incadrat in munca, aceeasi persoana va fi evaluata periodic din punctul de vedere al eficientei, astfel fiind determinate nivelurile intermediare ale reusitei profesionale. Dupa un timp oarecare, persoana evaluata va atinge nivelul profesional echivalent „maiestriei”. Acest nivel este diferit ca valoare cantitativa si calitativa de la individ la individ, la fel, timpul parcurs pana la obtinerea calificativului profesional maxim. Notiunea de maiestrie profesionala are un caracter larg, ea este specifica atat fiecarui individ – in sensul ca oricine poate atinge un anumit nivel maxim al perfectiunii sale – dar maiestria priveste si un anumit standard postulat in limitele caruia va trebui sa se incadreze orice profesionist. Astfel, reusita profesionala (maiestria) pentru un aviator inseamna capacitatea acestuia de a pilota un avion in conditiile prevazute de instructiuni, fara greseala. Dar pana ajunge la o astfel de perfectiune un viitor aviator va parcurge o succesiune de etape de pregatire, fiecare fiind apreciata cu un calificativ; avem deci de-a face cu mai multe aprecieri succesive. Pentru un medic, succesul profesional inseamna reputatia pe care a dobandit-o, evaluata pe parcursul unei lungi perioade de timp de catre colegii sai. La succesul profesional au contribuit pregatirea profesionala, experienta castigata etc. O operatoare eficienta in culegerea si pregatirea datelor primare pentru calculator este aceea care introduce un anumit numar de date intr-o unitate de timp, cu un procent de eroare cat mai redus. Observam diferenta criteriilor de apreciere ale competentei profesionale de la o profesie la alta. Cu toate acestea, relatia intre performantele profesionale curente sau momentane si cele care definesc nivelul final al maiestriei, sunt slabe. Cu alte cuvinte, eficienta profesionala a unui inginer poate fi uneori in dezacord cu notele din studentie.

Reusita profesionala cunoaste un drum ascendent, dar numai pana la un anumit moment. Pe parcursul carierei profesionale a unui individ apar o serie de evenimente neprevazute sau inerente varstei: de compensari fizice, fiziologice sau psihice. Astfel, cu varsta, un conducator auto care nu s-a menajat pe parcursul vietii sale profesionale va constata o scadere simtitoare a rezistentei la efort prelungit, o marire a timpului de reactie, o lentoare generala in prelucrarea informatiilor si in luarea deciziilor. Fireste, cunoasterea realista a acestor limite inerente in viata unui individ permite luarea unor masuri de protectie, de restructurare a unor actiuni motrice si intelectuale si de incadrare optima in profesie.