Contractul individual de munca cu timp partial

Contractul individual de munca cu timp partial

Din experienta tarilor cu economie de piata consolidata, rezulta ca contractul de munca cu timp partial se utilizeaza, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului somajului, iar pe de alta parte, pentru a raspunde unor cerinte specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului.

Denumit in mod uzual part-time, reglementarea comunitara a acestui tip de contract este data de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fractiune de norma, incheiat intre Uniunea Angajatorilor si Industriasilor din Europa, Confederatia Europeana a Sindicatelor, Centru European al Intreprinderilor cu Participatie Publica.[1]

Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial. Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.

Codul muncii in vigoare defineste norma de munca in art. 126[2] ca fiind un instrument de masurare a muncii ce exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau lucrarilor de catre un salariat cu o calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperile impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.

Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al aceluiasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial. Atunci cand nu exista un salariat comparabil se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei in vigoare.

Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute pentru contractul individual de munca obisnuit, urmatoarele elemente:

a)     durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b)     conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

c)      interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Eseu: Abuzul si neglijarea – forme ale violentei in familie asupra copiilor Document online: Influenta climatului familial asupra dezvoltarii copilului

La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare, cate unul pentru delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentru conducerea unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.

In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de interese fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere.  Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul muncii si protectiei sociale, cu acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national. Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile aflate in conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului datele necesare pentru indeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord intre acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se depune de catre parti la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale la data inceperii procedurii de mediere.

Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum urmeaza:

a)     un arbitru, de catre conducerea unitatii;

b)     un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii salariatilor;

c)      un arbitru, de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.

Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an, prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale, dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara activitatea de solutionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, la sediul directiei generale de munca si protectie sociala. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, directia generala de munca si protectie sociala asigura activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. In termen de 3 zile de la primirea documentatiei prevazute la art. 37 comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de dovezile de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj conflictul de interese inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre partile in conflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de propunerile partilor.

3 Greva: notiune, cadru legal, tipuri de greva

Notiunea de greva este reglementata atat de prevederile Codului muncii cat si de legea cadru pentru solutionarea conflictelor de munca. In acceptiunea art. 40 din lege, greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege.

Definitia codului este mai simpla, intelegand prin greva incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati. Art. 250 si 251 din cod prevad ca salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale iar participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la o greva.

Clasificarea grevelor se face dupa mai multe criterii, asa cum pot fi desprinse din legea nr. 168/1999 si cum au fost retinute in literatura de specialitate:[1]

dupa criteriul participarii salariatilor, greve pot fi

totale, la care adera toti salariatii

partiale, la care adera salariatii anumitor sectii

dupa criteriul duratei

nelimitata in timp (pana la solutionarea revendicarilor)

limitata in timp (declarate pe o anumita perioada)

Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. In cazul salariatului care desfasoara activitatea in temeiul unui contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurari sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

Nu exista nici o norma juridica in legislatia muncii care sa impuna ca functiile de conducere sa fie ocupate numai cu norma intreaga sau ca incheierea contractului individual de munca cu timp partial este posibila numai pentru functiile de executie. Singura conditie prioritara este ca durata de munca sa fie inferioara fata de situatia unui salariat comparabil cu norma intrega. Durata saptamanala de lucru nu poate fi insa sub pragul de 10 ore. Fractiunea de 2 ore/zi se calculeaza insa cumulat la nivelul saptamanii de lucru, si nu ca prezenta zilnica obligatorie la serviciu.

Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.

Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.