Dezvoltarea organizationala

DEZVOLTAREA ORGANIZATIONALA

Are ca obiect planificarea si implementarea programelor destinate sa sporeasca eficacitatea cu care functioneaza o organizatie si reactioneaza la schimbare.Are ca obicet procesul, nu structura sau sistemele—cum se face lucrul ,nu ceea ce se face.

Definire: Un proces planificat sistematic prin care se introduc principiile si practicile stiintei aplicate a comportamentului in cadrul unei organizatii functionale, in scopul de a se ajunge la imbunatatire organizationala, la un grad sporit de competenta organizationala si la un grad sporit de eficacitate organizationala (French & Bell ,1990)

Scurta istorie a teoriei dezvoltarii organizationale

originile teoriei DO stau la baza operei lui Kurt Levin care a elaborat conceptul de dinamica grupurilor. Are ca obiect modurile in care se formeaza grupurile si modul in care se comporta membrii grupurilor.

Teoria DO se formeaza in anii’50, ’60, de teoreticieni precum Argyris, Beckhard, Bennis, Blake, McGregor, Schein, Shepart si Tannenbaum.

Anii ’60, ’70 au fost anii de gloriei ai DO, aceasta teorie fiind raspunsul la problema imbunataririi eficacitatii organizationale. Teoria DO a fost aplicata cu succes in mari intreprinderi americane precum General Motors, Corning Glass si in companii britanice precum ICI.

Anii ’70 aduc un declin al conceptului de DO. Kahn (1974) scria: “Nu este un concept, cel putin nu in sensul stiintific al termenului: nu este precis definit si nu poate fi redus la forme specifice, invariabile si observabile de comportament”.

Anii ’80 si ’90 au adus noi abordari in imbunatatirea eficacitatii organizationale. Se impune o serie de noi abordari, precum instituirea muncii in echipa, managementul schimbarii si managementul culturii, managementul calitatii totale, reproiectarea organizatorica a proceselor intreprinderii  si managementul performantei. Tendinta curenta este de a recurge in mai mare masura la interventii specifice, precum managementul performantei, si remunerarea echipei.

Caracteristicile abordarii traditionale a DO

DO se concentreaza pe modul in care se fac lucrurile, precum si pe ceea ce se face. Organizatia este vazuta ca un sistem total, accentul punanduse pe corelatiile, intaractiunile si interdependentele diverselor aspecte ale modului in care opereaza sistemele.

Ipoteze si valori ale DO:

-majoritatea indivizilor sunt impulsionati de nevoia de evolutie si dezvoltare personala, atata timp cat mediul in cre se afla ii sustine, dar ii si motiveaza.

-dinamica echipelor de mnca are un efect puternic asupra comportamentului membrilor echipei.

-programele de DO isi propun imbunatatirea calitatii vietii profesionale pentru toti membrii organizatiei.

-organizatiile pot deveni mai eficace daca invata sa-si diagnosticheze propriile puncte tari si slabe.

-in situatii de criza managerii apeleaza la consultanti de proces din exterior care trebie sa aiba grija ca luarea deciziilor sa ramana in mainile clientului.

3 mari particularitati ale programelor de DO erau:

-desi gestionate de la varf, se facea adesea apel la terte parti care sa puna un diagnostic al problemelor si sa gestioneze schimbarea, rin diverse tipuri de activitate.

-planurile de dezvoltare a organizatiei aveau la baza un demers sistematic de analiza si diagnoza a starii organizatiei.

-utilizau cunostinte de teoria comportamentului si incercau sa imbunatatasca modul de tranzitie al organizatiei prin procese de interactiune, comunicare, participare, planificare si conflict.

Activitati incorporate intr-un program clasic de DO:

Studierea actiunilor necesare;

Feedback-ul anchetelor de opinie;

Interventii – de instituire a muncii in echipa, privind conflictele intergrupuri, personale;

Consultanta de proces.