Metode, criterii si principii de recrutare a resurselor umane

A. Metode de recrutare a resurselor umane

Rezultatele recrutarii sunt influentate si de metoda folosita. Dintre metodele   practicate pentru recrutarea personalului mentionam: publicitatea; reteaua de cunostinte; folosirea consilierilor pentru recrutare; cautarea persoanelor; fisierul cu potentiali angajati, activitatea de marketing.

Publicitatea Este metoda cea mai frecvent folosita. Pentru a fi eficienta, publicitatea trebuie sa se faca printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel incat sa retina atentia celor carora l-i se adreseaza in mod direct, sa se enunte cerinte care urmeaza sa fie indeplinite si sa provoace un raspuns din partea acelora care corespund cerintelor. Un simplu anunt intr-un ziar local nu asigura o recrutare corespunzatoare. Anuntul trebuie difuzat pe o arie intinsa pentru a avea garantia ca a ajuns la persoanele de care avem nevoie. Anuntul trebuie sa fie bine conceput, sa fie formulat cat mai exact si politicos, sa fie creator si atragator.

Reteaua de cunostinte. Metoda consta in a apela la colegi, asociati, cunoscuti, care pot oferi informatii despre persoanele interesate sa ocupe posturile vacante. Aceasta metoda are dezavantajul ca aprecierile pot fi subiective, iar uneori pot interveni anumite presiuni in scopul angajarii unor persoane. Experienta romaneasca, in care aceasta metoda, larg folosita, a dus la formarea unor 'clanuri', in care fiecare isi recomanda oamenii de incredere, sau la aparitia unor fenomene de coruptie, ne face sa nu o recomandam, indeosebi pentru organizatiile de stat.

Folosirea consilierilor pentru recrutare este o metoda care se practica in multe tari. Consilierii bine pregatiti stiu unde si cum sa gaseasca potentiali candidati la recrutare si reusesc sa-i determine sa participe la selectie.

Cautarea persoanelor este metoda de recrutare cea mai complexa. Se recomanda pentru functiile de conducere si pentru posturile care necesita un grad mare de specializare. Cautarea presupune atat localizarea si identificarea acelor persoane care au calitati si experienta cerute, cat si motivarea acestora. Sunt multi intreprinzatori care atunci cand afla ca un bun candidat intr-un domeniu este disponibil, ii fac oferte de angajare avantajoase si depun toate eforturile pentru a-l angaja cat mai repede, creandu-i chiar un post care sa fie cat mai adecvat calitatilor si aspiratiilor noului angajat. Daca aceasta metoda este aplicata cu mult profesionalism si in mod obiectiv, ea asigura o recrutare de calitate.

Fisierul cu potentiali angajati. Compartimentul de recrutare din intreprindere isi poate constitui un asemenea fisier pentru anumite functii. Daca se asigura actualizarea lui, metoda asigura un mare grad de operativitate.

Activitati de marketing. Recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi potrivita ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel incat ele sa fie atractive pentru cei interesati. Insa, majoritatea celor ce recruteaza manageri dispun de cunostinte limitate in acest domeniu, apeland la anunturi cu o prezentare neatragatoare. Corelatiile dintre etapele unei activitati de marketing si etapele recrutarii unui manager sunt prezentate in tabelul 3.4. Daca operatiile de promovare a posturilor vacante sunt corect efectuate, solicitantii necorespunzatori sunt eliminati.

Tabelul nr.3.4.

Corelatia marketing - recrutarea resurselor umane

Caracteristicile metodelor de recrutare a personalului, prezentate anterior, sunt sintetizate in tabelul 3.5.

Tabelul nr. 3.5.

Caracterizarea metodelor de recrutare a resurselor umane

Metode	Caracteristici Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate
Publicitate	- Atrage solicitanti care apreciaza ca pot efectua activitati specificate; - Ofera putine amanunte despre post; - Un raspuns nesatisfacator nu poate fi analizat; - Rezultatele sunt influentate de mijloacele de comunicare; - Atingerea scopului depinde de un numar mare de cititori fara serviciu sau care, desi au serviciu, doresc sa si-l schimbe, considerand ca pot ocupa functia vacanta descrisa.
Cautare	- Vizeaza, in mod direct, candidatii cei mai competenti; - Foloseste o specificare precisa, complexa si detaliata; - Rezultatele nu sunt afectate de factori nerelevanti; - Candidatii, fiind mai obiectivi, pot aprecia in mod corect; - Criteriile prestabilite creeaza o incredere reciproca in hotararile clientului si ale candidatului.
Reteaua cunostintelor	- Se adreseaza numai persoanelor cunoscute, foloseste o specificare sentimentala, aprecierile putand fi subiective; - Rezultatele sunt influentate de subiectivismul celor la care se apeleaza; - Se adreseaza unor persoane care nu sunt interesate de ocuparea postului respectiv; - Aria de cuprindere a potentialilor candidati este limitata; - Timpul consumat pentru recrutare este mare.
Folosirea consilierilor	- Se asigura o buna recrutare atunci cand consilierii sunt competenti; - Consilierii folosesc, de fapt, metoda publicitatii.
Fisierul cu potentiali angajati	- Asigura rapiditate in recrutare daca informatiile sunt clare, complete, sincere, pe intelesul tuturor; - Informatiile continute sa nu constituie surse de erori sau interpretari.
Activitati de marketing	- Considera recrutarea ca o activitate de marketing, fiind posibila identificarea persoanelor care corespund cerintelor posturilor; - Asigura atragerea persoanelor catre postul respectiv; - Permit evidentierea cerintelor calitative necesare postului.

B) Surse de recrutare a resurselor umane

Sursele la care se apeleaza in procesul de recrutare a personalului sunt prezentate in tabelul nr. 3.6.

Tabelul nr. 3.6.

Zone si surse de recrutare a resurselor umane

Cei care recruteaza personal pentru angajare recurg de cele mai multe ori la reclama in presa de larga circulatie si in alte mijloace mass media, publicand oferte de serviciu, deschizand astfel portile pentru orice candidat care intruneste criterii cerute. in cazul in care ne propunem sa facem recrutari si din cadrul intreprinderilor locale, este necesara verificarea prealabila a acordurilor existente privind eliberarea angajatilor. Nerespectarea unor asemenea acorduri poate afecta relatiile viitoare ale organizatiei.

Recrutarea pentru anumite posturi poate fi efectuata si din interiorul intreprinderii, caz in care se reduc timpul si cheltuielile de recrutare, perioada de adaptare pe post fiind si ea diminuata.

In unele tari, la stabilirea surselor de recrutare, se are in vedere ca procentul handicapatilor sa se incadreze in normele prevazute de lege.

C) Criterii si principii de recrutare a resurselor umane

Conceperea si desfasurarea corecta a recrutarii asigurarii premisele realizarii unei productivitati ridicate a salariatilor. Pentru aceasta un rol esential il are folosirea unor criterii cat mai adecvate fiecarui post intrucat doar candidatii care satisfac cerintele postului pot obtine randamentul dorit de cei care i-au angajat.

In general, firmele au criterii specifice de recrutare a personalului. Pentru recrutare se recurge, de regula, la urmatoarele criterii: competenta, vechimea si potentialul de dezvoltare a candidatilor.

In cazul recrutarii, competenta are o acceptiune larga, incluzand pe langa priceperea in realizarea sarcinilor si alte calitati cerute de postul respectiv cum ar fi: inteligenta creativitate, usurinta de a se integra in grupurile de munca, precum si rezultatele obtinute in postul actual sau in posturile anterioare.

Referitor la vechime, firmele pot adopta mai multe variante: sa recruteze numai tineri, deoarece pot fi formati si modelati mai usor, sau sa recruteze persoane cu o anumita experienta, deci cei cu vechime in munca. Este necesar ca organizatiile, in special cele cu personal numeros, sa duca o politica de recrutare in asa fel sa aiba o piramida de varsta care sa permita posibilitati normale de promovare. Acest lucru permite sa incredinteze noilor angajati posturi care li se potrivesc cel mai bine, care le permit sa dezvolte in mod individual si sa contribuie la dezvoltarea organizatiei in care lucreaza. Pentru ca recrutarea sa fie eficienta este necesar a se avea in vedere o serie de principii verificate de practica manageriala. Dintre acestea un rol esential il au urmatoarele:

- alegerea cu discernamant a surselor de recrutare;

- efectuarea recrutarii de catre persoane competente, impartiale si obiective;

- efectuarea recrutarii dupa un plan de recrutare elaborat in mod diferentiat pentru muncitorii necalificati, personal tehnic etc.;

- determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierilor de post;

- informarea exacta asupra cerintelor postului prin textul reclamei (este incorect sa se ofere descrieri de posturi mai bune decat in realitate);

- conceperea textului anuntului astfel incat 'sa frapeze vazul si imaginatia';

- a nu se denigra intreprinderile concurente care recruteaza personal in aceeasi specialitate. Este considerat ca o lipsa de profesionalism oferirea unor informatii neadecvate sau comentariile negative cu privire la concurenta, in scopul recrutarii celor mai buni candidati. Cei ce doresc sa se angajeze vor considera aceasta practica un semn de slabiciune.