Orientare, recrutare, selectie si integrare profesionala

Orientare, recrutare, selectie si integrare profesionala

1. Orientarea scolara si profesionala

Orientarea scolara si profesionala este activitatea de indrumare a persoanelor in vederea alegerii unei profesiuni. Orientarea profesionala este definita ca o activitate bazata pe un sistem de principii, de metode si de procedee, prin care omul este ajutat sa-si aleaga acea profesiune pe care o poate exercita mai bine in folosul sau si al colectivitatii.

• Etapele orientarii profesionale:

A. Preorientarea profesionala (orientarea scolara), la varsta de 14-15 ani presupune examenul psihologic al copilului si culegerea datelor despre situatia familiala a elevului.

B. Orientarea profesionala: se face la varsta de 16-18 ani

1) Obiectivele orientarii profesionale :

Orientarea profesionala urmareste realizarea a doua obiective fundamentale si anume: gasirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilitatile sale fizice si psihice; asigurarea procesului de pregatire profesionala a persoanelor care prin caracteristicile lor fizice si psihice sunt apte sa-si insuseasca in conditii optime cunostintele necesare practicarii profesiunilor respective.

2) Metode folosite in orientarea profesionala:

Scoala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul carora poate dezvolta interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientarii profesionale. Dintre acestea mentionam: informatiile oferite de obiectele de studiu (literatura, istorie, geografie, economie, matematica etc.); lectura monografiilor profesionale; lectura unor articole din mass-media; filme didactice si documentare; organizarea unor activitati in cercurile de specialitate si atelierele scolare prin care se realizeaza cunoasterea practica a profesiunilor respective; intalniri cu specialisti din diferite domenii de activitate insotite de prezentarea unor filme, diapozitive etc.; vizite la diferite institutii.

3) Reorientarea si recalificarea profesionala: reprezinta indrumarea spre noi locuri de munca sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiasi institutii daca acest lucru este posibil, fie din cadrul altor institutii, in scopul restabilirii echilibrului dintre om si activitatea sa profesionala, implicand ideea schimbarii profesiunii acestuia.

Cauze ale reorientarii profesionale pot fi urmatoarele: obiective (imbolnaviri/ deficiente de natura medicala, accidente de munca, schimbarea profilului institutiei, restrangerea activitatii institutiei/ inchiderea institutiei respective, reorganizarea si retehnologizarea institutiei, disparitia unor profesiuni sau modificarea continutului lor) si subiective (oferirea unui loc de munca mai bine platit, conditii mai bune de lucru, mutarea cu domiciliul in alta localitate, constatarea ca profesiunea nu corespunde propriilor interese si aptitudini, conturarea unor noi pasiuni, schimbarea aspiratiilor si intereselor personale, progresul deosebit inregistrat de o persoana pe linia pregatirii sale generale sau in alte domenii).

C. Angajarea personalului

Angajarea personalului se refera la: recrutarea de personal, selectia personalului, angajarea propriu-zisa si integrarea personalului in colectivul de munca.

Recrutarea de personal este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cauta si de a identifica acei candidati care au caracteristicile psiho-fiziologice solicitate de posturile vacante ale institutiei, si de atragere a acestora in cadrul institutiei.

Eseu: Abuzul si neglijarea – forme ale violentei in familie asupra copiilor Document online: Influenta climatului familial asupra dezvoltarii copilului

Metode de recrutare: recrutarea interna (se refera la recrutarea candidatilor din interiorul institutiei prin concursuri pe post, promovare sau transfer in cadrul institutiei) si recrutarea externa (procesul de atragere a candidatilor din exterior, prin utilizarea metodelor externe de recrutare: anunturile publicitare, baza de date cu potentiali angajati, reteaua de cunostinte, internetul, institutii specializate in recrutarea/selectia de personal/ consultanta in domeniul resurselor umane,  reviste de specialitate).

Criterii de recrutare: competenta (include pe langa priceperea in realizarea sarcinilor de serviciu si alte calitati cerute de postul respectiv: inteligenta, creativitate, originalitate, usurinta de a integra in grupurile de munca, capacitate de comunicare si empatie, rezultate bune si foarte bune obtinute in postul actual sau in alte posturi anterioare), vechimea, potentialul de dezvoltare a angajatilor (alegerea acelor locuri de munca care li se potrivesc cel mai bine, care sa le permita dezvoltarea optima a abilitatilor, aptitudinilor si personalitatii acestora, sa le stimuleze creativitatea si spiritului inovator si care, in consecinta, sa contribuie la dezvoltarea organizatiei in care lucreaza).

• Selectia resurselor umane este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post in cadrul unei institutii/ organizatii. Selectia presupune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitasile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta solicitantii postului.

Metoda timpilor si a miscarilor (MTM): este o metoda folosita mai ales in analiza si diagnoza activitatilor manuale si mecanizate in scopul simplificarii acestor activitati. Ea consta in descompunerea miscarilor complexe in miscari elementare sau gesturi si evaluarea duratelor acestora. Aceasta metoda urmareste eliminarea miscarilor inutile si se face pentru organizarea si redistribuirea miscarilor pe membrele superioare si inferioare, reducerea timpilor de executie, cresterea calitatii executiei si reducerea efortului fizic.

Metoda incidentului critic: a fost elaborata de J. L. Flanagan (1954) si urmareste detectarea unor comportamente mai putin obisnuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise si al rezultatelor obtinute. Incidentul critic are inteles nu de incident sau conflict, ci se refera la aspectul exceptional, pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii. Pot exista mai multe tipuri de incidente relative la: echipamente si materiale (randament scazut al unui motor, uzura unei piese, sisteme de franare insuficiente); mediul muncii (spatiu de munca redus, cresterea nivelului de zgomot, iluminat necorespunzator); sarcina de munca (modificarea ritmului executiei, suplimentarea sau eliminarea unor operatii, executarea de operatii care nu au fost prescrise, modificarea orarului de munca); personalul muncitor (calificare insuficienta, stare de sanatate alterata, efectivul echipei modificat).

Metoda analizei erorilor: eroarea reprezinta orice abatere de la norma cu efecte negative asupra postului si chiar asupra sistemului om – masina – mediu. Consecintele erorilor sunt rebuturile, incidentele si accidentele de munca. Erorile pot fi consecinta executarii unei actiuni incorect formulate, nereusita in indeplinirea unei actiuni cerute, efectuarea unei actiuni in afara fazei operationale sau realizarea unei actiuni necerute. Persoanele pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite, diagnostice incorecte, rationamente eronate, interpretare inadecvata a informatiilor, atentie insuficienta, stres etc.

Lista de control (check-list-ul) contine seturi de intrebari cu ajutorul carora se evalueaza gradul de adecvare a sistemului sistemul om – masina – mediu la anumite criterii. Se utilizeaza pentru proiectarea echipamentelor sau a activitatii pe post. Cuprinde informatii despre: mediul fizic de munca (temperatura, iluminat, zgomot, vibratii etc.), echipamentul tehnic (denumire, am-plasare, numar), fazele si operatiile de munca, solicitarile fizice in timpul muncii, solicitarile psihice in timpul muncii, riscul de aparitie a bolilor profesionale, riscul accidentelor de munca, regimul de lucru: programul, orele de lucru, munca in schimburi, pauzele, relatiile ierarhice si de colaborare.

Analiza postului: Postul reprezinta o grupa de activitati careia ii sunt asociate indatoriri, sarcini, si responsabilitati de indeplinit. Analiza de post este un proces de identificare sistematica a sarcinilor, indatoririlor, si responsabilitatilor postului, precum si a calificarii necesare titularului pentru a fi performant. Informatiile obtinute din analiza postului sunt sintetizate in fisa postului.