Identificarea elementelor de motivatie in grupul de munca

IDENTIFICAREA ELEMENTELOR DE MOTIVATIE IN GRUPUL DE MUNCA

INTRODUCERE

Procesul de antrenare a resurselor umane graviteaza in jurul fortei data de motivatie,care este si vectorul ce determina realizarea performantei.Acest vector trebuie sa tina seama,insa,in egala masura si de ansamblul celorlalte componente care conditioneaza spectrul comportamental si anume:interesele,atitudinile si nevoile .

Motivatia este masura in care un efort persistent este directionat spre un scop

Motivatia intrinseca provine din relatia directa dintre lucrator si sarcina si este au-

toaplicata

Motivatia extrinseca provine din mediul inconjurator sarcinii si este aplicata de altii.Performanta este masura in care un membru al organizatiei contribuie la atin-

gerea obiectivelor acesteia.Ea este influentata de motivatie dar si de atitudini,abi-

litati,intelegerea sarcinii si hazard.

Teoriile bazate pe nevoi sustin ca motivatia va aparea atunci cand comporta-

mentul angajatului poate fi directionat catre scopuri si stimulente care sa-i satisfaca dorintele personale. Cele trei teorii prezentate sunt ierarhia nevoilor alui Maslow,teoria ERD a lui Alderfer si teoria lui McClelland despre nevoile de reali-zare,afiliere si putere.                                                                                                          Teoriile procesuale abordate in lucrare sunt : teoria asteptarilor si teoria echitatii .

Toate aceste teorii,tipurile de motivatie ,performanta,productivitatea si cele-

lalte notiuni la care am facut apel vin in sprijinul partii practice .

CONCEPTE CHEE

CUVINTE CHEE

Ce este motivatia ? Ce este performanta ? Ce este satisfactia in munca ? - sunt intrebari ce au o foarte mare legatura intre ele .

CE ESTE MOTIVATIA ?

Motivatia este una din problemele importante de studiu ale organizatiilor din punct de vedere al comportamentului organizational. Aceasta se datoreaza necesitatii unei productivitati crescute,in ideea de a deveni competitive,de asemenea ea este rezultatul schimbarilor rapide parcurse de organizatiile contemporane,ce necesita nivele mai mari de initiative. Aceasta initiative depinde de motivatie.

1.     MOTIVATIA , formal o putem defini ca fiind ,, masura in care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop.’’                                 

CARACTERISTICILE DE BAZA ALE MOTIVATIEI - sunt : efortul,perseverenta si directia .

EFORTUL – este forta comportamentului individului sau altfel spus, cantitatea de efort pe care o depune individul in timpul muncii . Acest lucru implica activitati diverse in diferite locuri de munca .Ex: Un muncitor depune un efort mare carand saci de ciment in timp ce un cercetator depune un efort mare cautand un articol intr-o revista de specialitate. Fiecare dintre persoanele dinexemplul de mai susexercita un efort mare intr-omaniera potrivita cu postul pe care il ocupa . PERSEVERENTA-este a doua caracteristica a motivatiei si consta in staruinta,insistenta,tenacitatea pa care o dovedesc indivizii atunci cand depun efortul pentru a-si realize sarcinile de munca . Perseverenta si efortul se refera la cantitatea de munca depusa de individ . Referitor la exemplul cu muncitorul si cercetatorul putem spune ca probabil organizatiile din care fac parte nu-i considera motivatia daca muncitorul va cara sacii grei de ciment timp doua ore ca dupa aceea sa piarda timpul nefacand nimic timp de sase ore,iar cercetatorul care a facut o importanta descoperire la inceputul carierei se va culca pe laurii victoriei, nu va fi nici el considerat motivate .

In ambele cazuri lucratorii nu au fost perseverenti in aplicarea efortului lor .

DIRECTIA – este a treia caracteristica a motivatiei se refera la directia comportamentului individului legat de munca .

Deciziile corecte cresc probabilitatea ca efortul depus sa se transforme in rezultate acceptate organizational .

Deci putem concluziona ca motivatia inseamna sa lucrezi inteligent , nu numai sa lucrezi din greu(din punct de vedere al efortului) .

Orice comportament motivat are anumite scopuri sau obiective spre care e dirijat .

Angajatii motivate pot actiona pentru realizarea obiectivelor organizatiei scopurile angajatului ar putea include o productivitate inalta , o atentie buna sau decizii creative .

De asemenea salariatii pot fi motivate de scopurile contrare celor ale organizatiei , cum ar fi spre exemplu chiulul, frauda sau sabotajul , ei dirijandu-si eforturile in directii de loc functionale pentru organizatie .

CLASIFICAREA MOTIVATIEI -se realizeaza dupa tipul de factori interni sau externi ce o determina si anume in :                                                  a) - motivatie intrinseca b) - motivatie extrinseca

a ) MOTIVATIA INRINSECA – provine din relatia directa intre lucrator si sarcina si e de obicei autoaplicata . Sentimentele de implinire , provocare ,de realizare si competenta ,provenite din indeplinirea atributiilor sunt exemple de motivatori intrinseci,ca si interesul pentru activitatea insasi .

b ) MOTIVATIA EXTRINSECA – provine din mediul de munca extern sarcinii si este aplicata de catre altcineva decat persoana ce e motivata . MOTIVATIA SI PERFORMANTA

Exista in organizatii angajati foarte motivati , dar care nu par a se descurca prea bine. Lucreaza mult timp si din greu dar nu realizeaza mare lucru . Aceasta constatare ne conduce la distinctia dintre motivatie si performanta .

PERFORMANTA – poate fi definita ca masura in care un membru al unei organizatii contribuie la realizarea obiectivelor organizatiilor . Performanta in munca depinde de urmatorii factorii:

Cantitatea de efort

Persistenta efortului

Directia efortului

MOTIVATIA

Intelegerea sarcinii Nivelul aptitudinilor

Sansa Nivelul abilitatilor

PERFORMANTA

SATISFACTIE

Deci motivatia contribuie in mod cert la obtinerea performantei , dar cu toate acestea performanta poate fi scazuta ,chiar daca motivatia este foarte mare , iar factorii adiacenti nu sunt favorabili si annume : aptitudini scazuta ,abilitati nedezvoltate ,sarcina neinteleasa corect sau hazardul sa intervina nefast in sansa realizarii optime si sa diminueze performanta .

De asemenea poate sa existe si un efect opus celui prezentat mai sus.

Un individ cu o motivatie redusa poate sa inteleaga foarte bine sarcina si efortul minim depus sa fie eficient directionat in ceea ce priveste atingerea scopului si sa realizeze o performanta buna . O performanta satisfacatoare se poate obtine in conditiile unei motivatii scazute si datorita norocului sau a unui factor favorabil care sa imbunatateasca performanta .

TEORIILE MOTIVATONALE ALE MUNCII BAZATE PE

NEVOI

Teoriile motivationale precizeaza categoriile de nevoi pe care oamenii si conditiile in care ei vor fi motivati sa-si satisfaca aceste nevoi intr-un mod care sa contribuie la performanta .

NEVOILE – sunt cerinte sau dorinte psihologice sau fiziologice pe care indivizii le pot satisface procuradu-si anumite stimulente sau indeplinind anumite scopuri . Comportamentul stimulat de aceste nevoi este acela care evidentiaza caracterul motivational al nevoilor .

NEVOI --------- COMPORTAMENT ----------- STIMULI SI SCOPURI

Teoriile bazate pe nevoi, studiaza ceea ce motiveaza angajatii < nevoi,stimli,

Scopuri associate >si printre acestea se regasesc :

Teoria nevoilor a lui Maslow

Teoria ERD alui Alderfer

Teoria nevoilor dobandite a lui McClelland

TEORIA NEVOILOR a lui Maslow

Abraham Maslow a dezvoltat o teorie generala a motivatiei umane . Dupa Maslow , fiintele umane au cinci seturi de nevoi , care sunt aranjate intr-o ierarhie , incepand cu cele de baza si continuand pana la nevoile de rang inalt .

IERARHIA LUI MASLOW BAZATA PE NEVOI

Nevoi de rang inalt           5. Nevoia de autoimplinirea

4. Nevoia de stima , autostima

3. Nevoi de apartenenta

2. Nevoi de siguranta

Nevoi de baza                     1. Nevoi fiziologice

1 . NEVOI FIZIOLOGICE

Nevoile fiziologice – sunt acele nevoi , ce trebuie satisfacute pentru ca persoana sa poata supravietui cum ar fi:

- hrana , apa

- oxigenul

- imbracamintea

- adapostul

Factorii organizationali care ar putea satisface aceste nevoi , includun salariu minim si conditiide munca care sa permita existenta .

2 . NEVOI DE SIGURANTA

Nevoile de siguranta – includ stabilitate, nevoi de securitate, mediu structurat si ordonat, eliberarea de anxietate .

Conditiile organizationale care ar putea sa satisfaca aceste nevoi, include conditii de lucru sigure, reguli si regulamente corecte si realiste, siguranta postului, un mediu de lucru confortabil, programe de pensii si de asigurari, plata peste nivelul minim de supravietuire silibertatea de a sindicaliza .

3 . NEVOI DE APARTENENTA

Aceste nevoi de apartenenta – contin nevoi de interactiune sociala, afectiune, dragoste, companie si prietenie .

Factorii organizationali care ar putea satisface aceste nevoi, cuprind posibilitateade a interactiona la locul de munca,supravegherea amicala si deschisa,dispusa la ajutor,sansa de a lucra in echipa,posibilitatea de a dezvolta noi relatii sociale .

4 . NEVOIA DE STIMA

Nevoia de stima implica sentimental de a fi potrivit, competent, independent, puternic si increzator ca si aprecierea si recunoasterea de catre cei din jur .

Factorii organizationali care ar putea satisface nevoia de stima includ oportunitatea de a stapani sarcini care conduc la sentimente de realizare si responsabilitate . De asemenea si alte elemente cum sunt premiile, promovarile, un nume prestigious al postului, recunoasterea profesionala pot satisface aceste nevoi .

5 . NEVOIA DE AUTOIMPLINIRE

Nevoia de autoamplinire este cel mai greu de definit . Ea implica dorinta de a dezvolta potentialul real al persoanei pana la posibilitatile ei maxime, exprimand abilitatile, talentele si emotiile acesteia intr-un mod care sa o multumeasca la un nivel cat mai inalt . Maslow sugereaza ca oamenii care au sentimentul de autoamplinire ,au perceptii clare asupra realitatii , se accepta pe ei insisi dar si pe ceilalti, sunt independenti, creativi si apreciativi cu oamenii din jurul lor .

TEORIA ERD

Teoria ERD a lui Alderfer – este o teorie a motivatiei bazata pe nevoi , construita pe trei nivele ierarhice < existenta , relatii , dezvoltare > si care permit miscarea in sus si in jos in cadrul ierarhiei . Intre teoria lui Maslow si cea a lui Alderfer sunt asemanari -ambele au ca promotor motivatia bazata pe nevoi .

RELATIA DINTRE TEORIILE LUI MASLOW SI ALDERFER

Nevoi de rang            Ierarhia lui Teoria ERD Motivatie

Inalt Maslow Alderfer intriseca

Autoamplinire Dezvoltare

Stima,Autostima

Apartenenta Relatii

Siguranta

Nevoi fiziologice Existenta

Nevoi de                                                                                         Motivatie

Baza extrinseca

1 . NECESITATI DE EXISTENTA

Aceste nevoi de existenta sunt satisfacute de anumite conditii materiale Ele corespund intru totul nevoilor fiziologice si de siguranta ale lui Maslow care si ele sunt satisfacute de conditii materiale decat de catre relatiile interpersonale . Acestea include necesitati de hrana, adapost,plata si sigure de lucru .

2 . NECESITATI RELATIONALE

Tipul acesta de nevoi sunt satisfacute de catre comunicarea libera si schimbul de sentimente si conceptii cu ceilalti membri ai organizatiei . Necesitatile relationale corespund cu nevoile de apartenenta si de autostima din ierarhia lui Maslow ce implica feedback de la ceilalti .

Alderfer subliniaza ca nevoile relationale sunt satisfacute de interactiunea deschisa,sincera,corecta, mai de graba decat de catre lucruri placute dar necritice .

3. NECESITATI DE DEZVOLTARE Sunt nevoi satisfacute de implicarea personala,puternica in mediul de munca Necesitatile de dezvoltare cuprind atat utilizarea competentelor, abilitatilor,si deprinderilor . Nevoile de dezvoltare au corespondent in teoria lui Maslow in categoria nevoilor de autoamplinire si de stima care implicarealizarea si responsabilitatea .

Alderfer este de accord cu Maslow cu faptul ca pe masura ce nevoile de nivel inferior sunt satisfacute,creste dorinta de a satisface nevoile de nivel superior .Cand sunt satisfacute nevoile existentiale,cele relationale castiga putere motivationala .

Alderfer subliniaza ca pe masura ce necesitatile concrete sunt satis-

facute , energia poate fi dirijata spre satisfacerea necesitatilor mai putin concrete, deci necesitatile de dezvoltare devin dince in ce mai presante si mai dorite pe masura ce sunt satisfacute .

Diferenta dintre teoria lui Maslow sic ea dezvoltata de Alderfer,consta in faptul ca acesta din urma nu propune o ierarhie rigida a necesitatilor si indivizii ca urmare a pregatirii si experientei lor,pot cauta relatii sau dezvol- tare chiar daca nevoile lor existentiale nu sunt inca satisfacute .

Alderfer afirma ca toate cele trei categorii de nevoi pot fi operationale in acelasi timp.

TEORIA NEVOILOR DOBANDITE A LUI McCLELLAND

Dupa teoria nevoilor dobandite a lui McClelland nevoile reflecta caracteristici personale relativ stabile pe care individul le capata prin expe- rienta sa anterioara de viata si expunere la mediul sau social .

Spre deosebire de Maslow si Alderfer,McClelland a fost preocupat de consecintele comportamentale specifice ale necesitatilor , cu alte cuvinte in ce conditii anumite nevoi vor conduce la niste modele particulare ale motivatiei .

Cele trei nevoi studiate de David McClelland au o relevanta speciala pentru comportamentul organizational .

Acestea sunt : - nevoia de realizare

- nevoia de afiliere

- nevoia de putere

NEVOIA DE REALIZARE --

-este o dorinta puternicade a executa bine sarcini provocatoare . Indivizii cu o mare nevoie de realizare au si o puternica dorita de a executa bine sarcini provocatoare si aceasta categorie prezinta urmaroarele caracteristici :

a)     O preferinfa pentru situatiile in care se poate asuma responsabilitatea personala pentru rezultate.Aceia ce au o astfel de preferinta nu agreaza situatiile in care rezultatele sunt determinate de sansa, deoarece succesul intr-o astfel de situatie nu asigura un sentiment de realizare .

b) O tendinta de a stabili obiective de dificultate medie care corespund unor riscuri calculate . Succesul in cazul unor obiective usoare nu asigura sentimental de realizare , in timp ce obiectivele exagerat de dificile pot fi de neatins .

Calcularea riscurilor de succes este stimulatoare pentru persoanele cu nevoie de realizare mare .

c) O dorinta de feedback asupra rezultatelor . Un asfel de feedback per-

mite persoanelor cu nevoie mare de realizare sa-si modifice strategiile de atingere a scopurilor in vederea obtinerii succesului si le semnaleaza momentul cand succesul a fost atins .

Indivizii cu nevoia de realizare sunt preocupati de depasirea propriilor recorduri , precum si de depasirea recordurilor celorlalti , altfel spus nevoia de realizare este corespondentul nevoii de dezvoltare si autorealizare si ofera satisfactie intrinseca .

NEVOIA DE AFILIERE

Persoanele care au o mare nevoie de afiliere au odorinta puternica de a stabili si mentine relatii personale amicable compatibile .

Aceste persoane au o abilitate deosebita de a invata retelele sociale si o tendinta de a comunica frecvent cu ceilalti , fie fata in fata , fie prin telefon ori in scris . De asemenea aceste persoane prefera evitarea conflictelor si a competitiei cu ceilalti , aratand deseori o puternica conformitate cu dorintele prietenilor . Motivatia persoanelor ce au o mare nevoie de afiliere este in mod evident un exemplu de nevoie de apartenenta si relationare . NEVOIA DE PUTERE

Este o puternica dorinta de a-i influenta pe ceilalti , avand un impact mare si o impresi deosebita asupra lor . Indivizii ce au o mare nevoie de putere cauta medii sociale in care sa poata avea influenta .

In grupurile mici , acestia se comporta intr-o maniera care sa-i puna incentrul atentiei , netinand seama de riscuri . Persoanele cu aceasta nevoie au o preocupare pentru prestigiul personal .

ANALIZA: Functiile si responsabilitatile familiei ANALIZA: PAFA – victime ale marginalizarii si excluderii sociale

Nevoia de putere este o nevoie complexa , deoarece puterea poate fi utilizata intr-o mare varietate de moduri , unele care servesc pe individul amator de putere , altele servesc pe alti indivizi sau organizatii .Nevoia de putere corespunde nevoii de autostima a lui Maslow .

David McClelland precizeaza ca indivizii ce se incadreaza in categoriile de nevoi descries de el , vor fi motivati sa caute si sa se comporte bine in locuri de munca care sa raspunda nevoilor lor .

De exemplu :

1)     Cei cu nevoi de realizare - sunt motivati puternic de posturile din vanzari si de pozitia de administrare a unei afaceri .

2)     Persoanele ce au nevoi de afiliere – vor fi motivate de posturi in domeniul activitatilor sociale si de relatii cu clientii , deoarece aceste posturi au ca principala sarcina stabilirea de relatii bune cu ceilalti .

3) Nevoia de putere – va conduce la o motivare inalta in posturi care iti dau posibilitatea de a avea un impact puternic asupra celorlalti , cum ar fi posturile din journalism sau management ( managerii cei mai eficienti au nevoia de afiliere redusa , dar au o mare navoie de putere si abilitatea de a dirija puterea in scopuri organizationale ) . Cerecetatorul a mentionat ca nu exista corespondenta unu la unu intre structura de nevoi a unei persoane si comportamentul ei . Nevoile sunt numai unul dintre determinantii comportamentului care este influentat si de valorile personale,de traditii si obiceiuri,abilitati ca si de oportunitatile din mediul social .

TEORIILE PROCESUALE ALE MOTIVATIEI MUNCII

In contrast cu teoriile motivatiei bazate pe nevoi , care se concentreaza pe ceea ce motiveaza indivizii , teoriile procesuale se concentreaza pe cum apare motivatia . Din teoriile procesuale fac parte :

teoria asteptarii

teoria echitatii

TEORIA ASTEPTARII

Are ca idee de baza convingerea ca motivatia este determinate de rezultatele pe care oamenii le asteapta sa apara ca urmare a actiunilor lor la locul de munca .

Psihologul Victor Vroom a dezvoltat versiunea completa a teoriei as-

teptarii in conditiile din organizatii . Componentele de baza ale acestei teorii

sunt : - rezultatele ,instrumentalita

- instrumentalitatea

- valenta

- asteptarea

- forta

REZULTATELE - sunt consecintele ce urmeaza unor comporta -mente de munca . Rezultatele de ordinul intai prezinta un interes deosebit pentru organizatii ( productivitate inalta spre deosebire de una medie ) .

Rezultatele de ordinul doi sunt consecinte care urmeaza dupa atingerea unui rezultat de ordinul intai si sunt mai relevante pentru individ si cuprind marimea retributiei,sentimentul de realizare,oboseala,acceptarea de catre egali etc .

INSRUMENTALITATEA – este probabilitatea ca un rezultat de ordinul intai ( ex. probabilitatea ) sa fie urmat de un rezultat particular de ordinul doi ( ex. retributia ) .VALENTA – este valoarea asteptata a rezultatelor muncii , gradul in care acestea sunt activate sau neactivate pentru individ . Astfel o retributie buna , acceptarea de catre egali , probabilitatea de a fi concediat sau orice alt ordin doi ar putea fi mai mult sau mai putin atractiv pentru un anume angajat .

Valenta rezultatelor deordinul intai depind de gradul in care acestea conduc la rezultate favorabile de ordinal doi .

ASTEPTAREA – este probabilitatea ca un individ sa ajunga in mod real la un rezultat particular de ordinal intai . Deci asteptarea este ca un anumit rezultat particular de ordinul intai sa poata fi atins .

FORTA – reprezinta gradul relative de efort care va fi dirijat spre diferite rezultate de ordinal intai . Forta dirijata spre un rezultat de ordinal intai este produsul valentei acelui rezultat si al asteptarii ca acesta poate fi atins .

Oricat de mare ar fi valenta unui rezultat de ordinal intai , o persoana nu va fi motivate sa il atinga daca asteptarea realizarii se apropie de zero .

Oamenii vor fi motivati sa lucreze in acele activitati sau posturi pe care le vor gasi atractive si pe care au sentimental ca le pot realiza . Atractivitatea diferitelor activitati depind de gradul in care ele conduc la consecinte personale favorabile .

TEORIA ECHITATII

Aceasta este o teorie procesuala care afirma ca motivatia isi are sursa in compararea eforturilor pe care cineva le face intr-un anumit post si a recom-penselor pe care le obtine , cu eforturile si recompensele altei persoane sau grup relevant .

Cand aceste raporturi sunt egale , lucratorul ar trebui sa simta ca exista un schimb correct intre el si organizatie . Un astfel de schimb correct contribuie la satisfactia in munca .

Cand raporturile nu sunt egale , lucratorul percepe existenta inechitatii si se confrunta cu insatisfactia muncii , cel putin in cazul in care schimbul ii pune in dezavantaj fata de ceilalti . Teoria echitatii este o teorie motivationala atunci cand indivizii sunt motivati sa mentina o relatie de schimb echitabila . Inechitatea este neplacuta si produce tensiuni , iar indivizii vor consuma o energie considerabila pentru a reduce inechitatea si a realiza echitatea . Pentru a realiza aceasta sunt urmatoarele posibilitati :

distorsionand perceptia asupra propriilor eforturi si recompense

distorsionand perceptia asupra eforturilor si recompenselor persoanei sau grupului cu care face comparatia

alegand o alta persoana sau grup de comparative

modificand eforturile si recompesele persoanelor

parasind relatia de schimb                                                                 

Din studiile facute pana acum asupra teoriei echitatii , se poate spune ca atat femeile cat si barbatii tind sa se compare cu persoane de acelasi sex , atunci cand judeca corectitudinea recompenselor in conditiile in care pres- teaza aceeasi munca . Aceasta explica faptul ca femeile sunt platite mai putin decat barbatii pentru aceeasi munca efectuata .

Cea mai directa implicatie a teoriei echitatii este aceea a subretribuirii .

Acest fapt va avea o mare varietate de consecinte motivationale pentru organizatie , incluzand printre acestea < productivitetea mica , calitatea redusa , furtul , fluctuatia de personal , reducerea de catre angajati a efortului depus in munca > .

Echilibrul intre echitate si inechitate isi are originea intr-un proces de comparare sociala bazat pe perceptia angajatului care decide ce trebuie considerat relevant in ceea ce priveste efortul , reconpensa si persoana cu ca-re se compara . Ex . Raportarea salariului numai la performanta , poate sa nu fie perceputa ca echitabila daca angajatii considera vechimea in munca ca un efort important .

BANII CA MOTIVATOR

Banii pe care ii primesc angajatii , in schimbul apartenentei lor la organizatie , sunt in realitate un pachet format din salariu si diverse suplimente ce au valoare baneasca , cum ar fi < programele de asigurari , concediul de odihna platit , concediul de boala platit etc.>

Conform teoriei lui Maslow si Alderfer , salariul ar trebui sa aiba un efect motivatior asupra persoanelor cu nevoi de nivel inferior . Pentru acestia salariul poate fi schimbat pe alimente , haine si alte nevoi primare .

Salariul totusi poate sa satisfaca si nevoile sociale , de stima si autorealizare daca acesta are o crestere substantiala . Aceasta crestere substantiala pe langa satisfacerea nevoilor de baza ( de nivel inferior ) sunt si o recunoastere a competentelor profesionale si iti da prestigiu printre prieteni si in familie .Daca salariu are capacitatea de a satisface o diversitate de nevoi atunci acesta poate avea un mare potential motivator . Teoria asteptarii demonstreaza cum poate fi atins acest potential motivator al salariului si anume acesta poate satisface o mare varietate de nevoi , atunci el are o mare valenta , e un bun motivator in masura in care este legat de performanta .

RETRIBUTIA MOTIVATOR PENTRU MUNCA IN

ECHIPA

Planurile de retribuire care contribuie la imbunatatirea muncii in echipa cuprind :

a ) participarea la profit

b ) impartirea castigurilor

c ) retribuirea pe baza de ritribuire

STABILIREA OBIECTIVELOR CA MOTIVATORI

Una dintre caracteristicile de baza ale oricarei organizatii este aceea ca ele au scopuri si obiective . Performanta individuala este masura in care un membru contribuie la atingerea scopurilor si obiectivelor . Pentru ca performanta angajatului sa fie acceptabila , obiectivele organizatiei trebuie sa fie translatate in obiective individuale .

Obiectivele sunt motivationale atunci cand sunt specifice , stimulatoare si acceptate de catre membrii organizatiei si asigura un feedback fata de progresul inregistrat in atingerea obiectivelor .

SPECIFICITATEA OBIECTIVELOR

Obiectivele specifice sunt acelea care precizeaza un nivel exact de realizare pe care oamenii il au de atins intr-o anumita perioada de timp .

(exemplu : Semestrul viitor se vor inscrie 7 angajati la 7 cursuri de speciali-zare si vom obtine cel putin nota 9la fiecare curs .)

CARACTERUL STIMULATIV AL OBIECTUVULUI

Obiectivele specifice nu vor motiva o activitate eficace daca sunt prea usor de atins . Caracterul stimulativ este o problema ce tine de persoana,decat de specificitatea obiectivului , atata timp cat depinde de experienta si aptitunile de baza ale membrilor organizatiei .Cand obiectivele sunt foarte dificile sunt percepute ca imposibil de atins ele isi pierd potentialul motivator .

Stimularea data de obiectiv e maxima atunci cand obiectivul a fost construit tinand seama de competenta muncitorului in mod individual . Acest lucru este posibil daca dimensiunea obiectivelor initiale a lui a avut ca baza activitatea din trecut .

ACCEPTAREA OBIECTIVELOR

Obiectivele stimulatoare pentru a avea proprietati motivationale efective,este necesara acceptarea lor de catre individ si anume acceptarea in mod constient .

FEEDBACK-ul CU PRIVIRE LA OBIECTIVE Obiectivele specifice , stimulatoare , acceptate au cel mai benefic efect atunci cand sunt insotite de catre un feedback continuu care ii da posibilita- tea persoanei sa-si compare activitatea cu obiectivul propus .

Acesta este motivul pentru care o programare a sarcinilor ce trebuie realizate , motiveaza adeseori indeplinirea obiectivelor .

PARTEA PRACTICA

Grupul de munca in care are loc cercetarea este o unitate de concfectii imbracamite,formata din 90 de muncitori , 10 persoane in staful de conducere si 12 persoane cu sarcini tehnico –administrative (paznici, mecanici intretinere, gestionar magazine etc) . Acest grup este preponderant alcatuit din femei .

Confectionerii imbracaminte lucreaza in doua schimburi,in echipe de cate 10 persoane,fiecare echipa avand de efectuat o anumita operatie .

ESANTIONUL ANALIZAT

Esantionul analizat este format din 10 personae, din care 5 persoane de sex feminine si 5 persoane de sex masculin .

Varsta persoanelor : intre 30 – 40 de ani

OBIECTIVE I. Determinarea nivelului de motivatie in grupul de munca in vederea cresterii performantei .

II . Evitarea fluctuatiei de personal prin cresterea motivatiei la locul de munca .

IPOTEZE

I . Cu cat subiectul este mai motivate la locul de munca , cu atat nivelul performantei este mai mare .

II . Cu cat subiectul este mai motivate la locul de munca la locul de munca , cu atat cu atat este mai fidel organizatiei si fluctuatia de personal este mai mica .

INSTRUMENTE DE LUCRU

Instrumentele de analiza utilizate : -chestionarul ( instrument cantitativ )

-interviul ( instrument calitativ)

GHIDUL DE INTERVIUL

Institutia in cadrul careia se va desfasoara interviul este o firma de confectii imbracaminte . Interviul se va realizat la sediul firmei . Spatiul in care se va desfasura interviul este unul neutru (nu un spatiu de lucru ) . Incaperea asigura conditii optime de linste , lumina , caldura , mobilier de birou si aerisire . Data si ora la care va avea loc interviul a fi anuntat in timp util .Interviul se va desfasura in mod individual si va fi de tip nestructurat.

Data si ora interviului : 10 . 05 . 2010 / ora 11

Durata interviului : 20 de minute

Scopul interviului : aflarea gradului si a tipului de motivatie in grupul de

munca

Intervievatii : confectioneri imbracaminte

Intervievatorul : Masterand MRU-RADU ( CIOBOATA ) FLORINA

Dupa ce se vor saluta si se face prezentarile , intervivatul va fi invitat sa ia loc la masa in fata intervievatorului .

Intrebarile orientative ale interviului la care vor raspunde persoanele intervievate sunt

1 . Care este vechimea dumneavoastra in aceasta firma ?

2 . In aceasta organizatie v-ati integrat cu usurinta ?

3 . Sunteti multumit/a de locul de munca actual ?

4 . Care este pentru dvs. partea placuta a actualului loc de munca ?

5 . Care este partea care nu va place a acestui loc de munca ?

6 . Considerati munca dumneavoastra utila

7. Oferiti ajutor colegilor la locul de munca ?

8 . De regula primiti ajutor la locul dumneavastra de munca ?

9 . Ati schimba acest loc de munca ? 10 . Peste 2 ani va vedeti in acelasi loc de munca ,sau in altul ?

INTEVIU

Data si ora interviului : 10 . 05 . 2010 / ora 11

Scopul interviului : aflarea gradului si tipul de motivatie in grupul de munca

Durata interviului : 20 de minute

Intervievatul : confectioner imbracaninte - D. A

Varsta si sex : 32 ani / M

Intervievator : masterand MRU-Radu ( Cioboata ) Florina

Conf. imb. : Buna ziua !

Masterand : Buna ziua ! Poftiti, luati loc .

Conf. imb. : Confectionerul a intrat calm si s-a asezat pe scaunul indicat ,

multumind pentru invitatie .

Masterand : Eu sunt Florina Radu ,masterandul care v-a trimis invitatia

care la interviu .

conf. imb. : Da, stiu despre ce este vorba .

Masterand : Atunci sa incepem . Care este vechimea dvs. in aceasta unitate?

Conf. imb. : 3ani si cateva luni

Masterand : In acest colectiv v-ati integrat cu usurinta ?

Conf. imb. : Da m-au primit bine. Atunci colectivul era mult mai mic.Toti

se cunosteau foarte bine intre ei .

Masterand : Sunteti multumit de acest loc de munca ?

Conf. imb. : Da , sunt bine platit.De fapt este platit fiecare dupa cat lucrea-

za . Putem lucra si peste norma .

Masterand : Care este partea placuta pentru dumneavoastra a actualului loc

de munca ?

conf.imb. : Partea buna este ca suntem platiti cat muncim si ca oamenii

din echipa sunt prietenosi si nu sunt certuri intre noi .

Masterand : Care parte nu va place la locul dvs. de munca ?

Conf. imb. : Nu stiu ceva in mod special , poate perioada de vara cand este

foarte cald afara , ne e mai greu la lucru , pentru ca noi lucram

cu materiale textile si le manevram mai greu ca se lipesc de

noi si de masini .

Masterand : Considerati utila munca dumneavoastra ?

Conf.imb. : DA . Daca eu nu mi-as face treaba, nici cei care fac urmatoa -

rea operatie nu si-ar face-o si as fi penalizat . Ba mai mult si

colegul care preia de la mine manecile,nu ar face norma si s-ar

certa cu mine ca nu si-ar lua salariul intreg, sa nu mai vorbim

de banii pe lucru suplimentar .

Masterand : La locul de munca oferiti ajutor colegilor ?

Conf. imb. : Da,dar in probleme personale mai mult,la serviciu trage fiecare

pentru el .

Masterand : Dumneavoastra ati primit ajutor profesional din partea colegi –

lor ?

Conf.imb. : Nu .V-am spus. E fiecare pentru el .

Masterand : Peste doi ani cum va vedeti ?

Conf.imb. : Nu stiu. Nu cred ca o sa fie o schimbare importanta .

Masterand : Peste cinci ani credeti ca va exista modificari in ceea ce pri- veste locul de munca?

Conf.imb. : Sper ca in cinci ani sa fac o facultate si sa-mi un alt loc de munca .

Masterand : Va urez succes in definitivarea studiilor si in activitatea pe care

o desfasurati in present.

ANALIZA CALITATIVA

Subiectii intervievati s-au manifestat calm . 60% din esantionul vizat sunt preocupati de satisfacerea nevoilor primare ,fapt ce-i determina sa fie preocupati de latura financiara.Pentru acestia banii,salariul si alte beneficii materiale sunt primordialii motivatori in cresterea performantei si implicit a productivitatii.

Din raspunsurile intervievatilor in procentul precizat mai sus nu razbate ideea satinfacerii unor nevoi de rang inalt,deoarece acestea nu sunt oprioritate pentru ei .

Ideea ce se desprinde in urma interviurilor este aceea ca majoritatea angajatilor sunt motivati extrinsic .

Procentul de 40% din esantion este preocupat de schimbarea statutului profesional prin finalizarea studiilor ce se .                                                                                         

CHESTIONAR

DE IDENTIFICARE A MOTIVATIEI IN GRUPUL DE MUNCA

Buna ziua ! Numele meu este Radu (Cioboata) Florina,masterand MRU si efectuez o cercetare pentru proiectul pe semestrul II,la materia Metodologia Resurselor Umane .

Acest chestionar este realizat in scopul de a identifica motivatia in grupul de munca,in vederea cresterii performantei si evitarea cresteri fluctuatiei de personal. Sunteti rugat/rugata sa bifati raspunsul pe care il considerati potrivit pentru dumneavoastra .Raspunsurile oferite sunt confidentiale si servesc numai pentru studiul temei proiectului .

Va multumesc !

Q1. Locul de munca pe care il aveti va ofera numeroase satisfactii?

Q2. Dar beneficii materiale ?

Q3. Care sunt aceste beneficii (enumerati)?

Q4. Care sunt motivele pentru care mergeti la serviciu ?

(se pot bifa mai multe raspunsuri)

Q5. Cat de des atmosfera la serviciu este incordata datorita termenelor limita?

Q6. Programul dvs. de lucru este de :

Q7. La locul de munca sunteti suprasolicitat/suprasolicitata fizic ?

Q8. Psihic sunteti suprasolicitat/suprasolicitata la slujba ?

Q9. Locul dvs. de munca necesita folosirea de deprinderi specifice ?

Q10.Considerati ca remunerarea dvs. este in acord cu munca depusa ?

Q11. Viata personala este mai importanta decat locul de munca ?

Q12. Considerati ca activitatile pe care le desfasurati la locul de munca sunt repetitive ?

Q13. Care sunt acele activitati ?

Q14. Activitatile pe care le desfasurati va ajuta in dezvoltarea profesionala ?

Q15. Care este cuvantul cu care ati putea caracteriza munca desfasurata ?

Q16. Superiorii va comunica aprecierile dumnealor asupra muncii pe care o faceti ?

Q17. Sarcinile de la serviciu implica resonsabilitate ?

Q18. Considerati ca exista persoane care si-ar dori locul dvs.de munca ?

Q19. Considerati ca la locul de munca sunteti o persoana de neanlocuit ?

Q20. In cadrul firmei desfasiurati si alte activitati ?

Q21. Care sunt acele activitati ?

Indicative personale :

1. Nume prenume………………………………………

2. Studii absolvite………………………………………

3. Profesie………………………………………………

4.Vechime in firma……………………………………..

5. Vechimea in munca………………………………….

6. Mediul de provenienta : a) urban…………………

b) rural……………………

ANALIZA CANTITATIVA

In urma prelucrarii statistice au rezultat urmatoarele aspecte asupra motivatiei extrinseci si intrinseci .

In ceea ce priveste scala motivatia extrinseca, pe esantionul studiat, scorul mediu a fost de 25,3 (cu o abatere standard de 5,2), scorul minim fiind de 16, si scorul maxim de 35. Putem spune ca intensitatea factorului este una medie spre ridicata ceea ce inseamna ca subiectii investigati sunt in general persoane sigure pe sine, intreprinzatoare, cu interese largi, motivate de factorul financiar. Distributia scorurilor prezinta o usoara asimetrie negativa, scorurile tinzand sa se concentreze in zona valorilor medii, fapt ce denota ca subiectii investigati sunt in general persoane cu o emotivitate extrinseca . In continuare voi prezenta tabelele si graficele ce arata acesti indicatori.

Tabel. Indicatori statistici descriptivi

Stem-and-Leaf Plot

Frequency Stem & Leaf

5,00 1 . 89999

17,00 2 . 00233333333344444

8,00 2 . 77789999

11,00 3 . 00334444444

15,00 3 . 555566666667888

4,00 4 . 0023

Stem width: 10

Each leaf: 1 case(s)

Motivatia extrinseca Grafic de tip Boxplot

In ceea ce priveste scala motivatie intrinseca, din esantionul investigat, scorul mediu a fost de 21,4 (cu o abatere standard de 4,2) scorul minim fiind de 18 iar scorul maxim de 36. Putem spune ca intensitatea factorului este una mica spre medie, ceea ce denota faptul ca subiectii investigati sunt in general motivati de aspecte precum: satisfactie personala, mediul de lucru precum si de aprecierea superiorilor. Distributia scorurilor prezinta o usoara asimetrie pozitiva, scorurile tinzand sa se concentreze in zona valorilor medii, fapt ce denota ca subiectii investigati sunt in general constiinciosi, constanti, cumpatati, seriosi. Aceste aspecte sunt prezentate in tabelele de mai jos.

Tabel. Indicatori statistici descriptivi

Motivatie intrinseca Stem-and-Leaf Plot

Frequency Stem & Leaf

2,00 Extremes (=<18)

,00 2 .

1,00 2 . 2

9,00 2 . 444444455

20,00 2 . 67777777777777777777

10,00 2 . 8888888889

,00 3 .

6,00 3 . 222333

9,00 3 . 444445555

3,00 3 . 666

Stem width: 10

Each leaf: 1 case(s)

Grafic de Tip Boxplot

CONCLUZII Rapidele si complexele transformari prin care trece societatea impun cu necesitate adap-tarea si eficientizarea procesului de management .

Cercetatorii,stiintele socio-umane,trebuie sa tina pasul cu aceste schimbari , sa propuna metode noi de selectie , sa identifice nevoile angajatilor si motivatia lor in mun- ca , pentru eficientizarea productivitatii .

Epoca ,,batei”a apus si in prezent oamenii in general sunt motivati de remuneratie dar si de alti factori cum ar fi :

- comportamentul managerului

- posibilitatile de promovare

- mediul de lucru

- posibilitatea de formare profesionala

In organizatia vizata,in urma analizei calitative si cantitative motivatia angajatilor este preponderant extrinseca .

Banii sunt motivatori eficienti atunci cand sunt acordati in functie de performanta . Legarea salariului de performanta in cazul posturilor din productie este considerata stimulare salariala . Plata in accord cu bucata , in cadrul careia muncitorilor li se plateste o anumita suma de bani pentru fiecare bucata de produs realizata, intra in cate-

goria de programe de stimulare salariala . Nu putine au fost cazurile cand introducerea acestui tip de stimulare a fost insotita de un numar de probleme,una dntre ele fiind chiar restrangerea productivitatii si nu cresterea ei cum era firesc .

Firma de confectii (nu mi s-a permis utilizarea denumirii acesteia) in urma identi- ficarii tipului de motivatie ce predomina in randul angajatilor sai si a tipului de nevoi pe care acestia doresc sa si- l satisfaca, si-a propus sa implementeze un program nou de retribuire care sa conduca la imbunatatirea muncii in echipa . Acest plan cuprinde partici-

parea la profit si plata pe baza de competente .

BIBLIOGRAFIE

TITI PARASCHIV - CURSURI

CHESTIONAR

DE IDENTIFICARE A MOTIVATIEI IN GRUPUL DE MUNCA

Buna ziua ! Numele meu este Radu (Cioboata) Florina,masterand MRU si efectuez o cercetare pentru proiectul pe semestrul II,la materia Metodologia Resurselor Umane .

Acest chestionar este realizat in scopul de a identifica motivatia in grupul de munca,in vederea cresterii performantei si evitarea cresteri fluctuatiei de personal. Sunteti rugat/rugata sa bifati raspunsul pe care il considerati potrivit pentru dumneavoastra .Raspunsurile oferite sunt confidentiale si servesc numai pentru studiul temei proiectului .

Va multumesc !

Q1. Locul de munca pe care il aveti va ofera numeroase satisfactii?

Q2. Dar beneficii materiale ?

Q3. Care sunt aceste beneficii (enumerati)?

Q4. Care sunt motivele pentru care mergeti la serviciu ?

(se pot bifa mai multe raspunsuri)

Q5. Cat de des atmosfera la serviciu este incordata datorita termenelor limita?

Q6. Programul dvs. de lucru este de :

Q7. La locul de munca sunteti suprasolicitat/suprasolicitata fizic ?

Q8. Psihic sunteti suprasolicitat/suprasolicitata la slujba ?

Q9. Locul dvs. de munca necesita folosirea de deprinderi specifice ?

Q10.Considerati ca remunerarea dvs. este in acord cu munca depusa ?

Q11. Viata personala este mai importanta decat locul de munca ?

Q12. Considerati ca activitatile pe care le desfasurati la locul de munca sunt repetitive ?

Q13. Care sunt acele activitati ?

Q14. Activitatile pe care le desfasurati va ajuta in dezvoltarea profesionala ?

Q15. Care este cuvantul cu care ati putea caracteriza munca desfasurata ?

Q16. Superiorii va comunica aprecierile dumnealor asupra muncii pe care o faceti ?

Q17. Sarcinile de la serviciu implica resonsabilitate ?

Q18. Considerati ca exista persoane care si-ar dori locul dvs.de munca ?

Q19. Considerati ca la locul de munca sunteti o persoana de neanlocuit ?

Q20. In cadrul firmei desfasiurati si alte activitati ?

Q21. Care sunt acele activitati ?

Indicative personale :

1. Nume prenume………………………………………

2. Studii absolvite………………………………………

3. Profesie………………………………………………

4.Vechime in firma……………………………………..

5. Vechimea in munca………………………………….

6. Mediul de provenienta : a) urban…………………

b) rural