Metode de selectie a personalului in unitatea „Cora Romania“

Marca Cora a luat nastere la inceputul secolului XX in Franta. In prezent exista 81 de hipermarket-uri sub sigla Cora, in Franta, Romania, Ungaria, Belgia si Luxemburg, iar grupul este intr-o continua expansiune. In total, peste 22.000 de salariati se straduiesc in fiecare zi sa asigure clientilor cele mai bune servicii, produse si preturi.

Cora Romania opereaza in domeniul serviciilor comerciale, fiind infiintata in Romania in anul 2003 si este unul dintre cele mai puternice branduri de retail. Grupul francez este prezent pe piata din Romania prin intermediul a sapte hypermarket-uri: Cora Pantelimon, Cora Lujerului, Cora Sun Plaza in Bucuresti si in tara Cora Cluj-Napoca, Cora Drobeta, Cora Constanta, si Baia Mare.

1. Procesul de selectie online

Pentru a face fata numarului mare de candidati pentru un post, marile companii si firmele de recrutare utilizeaza soft-uri informatice capabile sa analizeze CV-urile primite. Site-urile de recrutare online s-au dezvoltat si reprezinta adevarate biblioteci de CV-uri, ajutand angajatorii sa castige timp‚ in selectia CV-urilor.

In prezent, o problema foarte importanta a angajatorilor este sa afle de unde si cum sa atraga un numar cat mai mare de candidati competitivi si motivati din care sa aleaga persoanele potrivite posturilor propuse.

Un avantaj foarte important este faptul ca se poate crea un CV care trebuie doar actualizat apoi. Unele firme de recrutare pun la dispozite un model de CV care trebuie completat, altele ofera posibilitatea de a atasa modelul de CV personalizat.

Pentru a usura desfasurarea procesului de recrutare si selectie, majoriatea dintre angajatori folosesc anumite cuvinte cheie. In functie de aceste cuvinte cheie vor fi selectate CV-urile relevante pentru post. Pentru a ajunge cat mai aproape de postul dorit, se doreste folosirea cuvintelor cheie care sa aiba legatura cu acesta.

Unitatea Cora Romania are un proces de selectie structurat, secvential, cu mai multe etape.

Dupa selectarea CV-urilor si analiza candidaturilor, o etapa importanta este preselectia telefonica care urmareste: interesul candidatului pentru post; sociabilitatea, toleranta la stres si capacitatea de a munci in echipa; capacitatea de a rezolva problemele in timp cat mai scurt cu putinta si eficienta; respectul fata de cei din jur; competentele de utilizare a limbilor straine; date privind asteptarile salariale.

Candidatul primeste informatii despre hipermarket, pozitia vacanta si structura procesului de selectie. Ca urmare a acestui schimb de date, rata de succes a interviurilor fata-n fata” este ridicata, influentand in mod pozitiv durata procesului de selectie.

Dupa promovarea testului, fiecare candidat este intervievat de catre un reprezentant al departamentului de resurse umane si un manager de linie din centrul de excelenta pentru care va fi angajat (contabilitate, resurse umane, manager produse proaspete, manager resurse umane, manager textile, manager electrocasnice, manager operatori case, director, operator case, agent paza etc.).

Astfel, candidatii pot sustine doua interviuri succesive sau un singur interviu sustinut simultan de cei doi intervievatori precizati mai sus. Calitatea de intervievator se obtine doar de catre acei angajati ai hipermarketului care au participat la training-ul tehnica comportamentala de intervievare – sustinut de trainerii interni ai unitati, certificati in acest sens. Acest lucru este necesar pentru a se realiza o aliniere a practicilor de intervievare la nivelul departamentului si pentru a-i familiariza pe toti cei care vor sustine interviuri cu tehnica de intervievare comportamentala.

Fiecarei pozitii ii sunt asociate prin specificatia de post anumite competente, intervievatorii urmand sa aprecieze in ce masura candidatii pot demonstra ca le detin.

2. Setul de competente utilizat

Pornind de la filozofia si valorile unitatii si de la obiectivele generale de afacere, au fost stabilite la nivel national setul de competente pentru pozitiile de executie si respectiv pentru cele de conducere.

In unitatea Cora Romania o competenta este o caracteristica sau un comportament demonstrat al unei persoane care diferentiaza performanta exceptionala de cea tipica unei anumite pozitii. Competenta deriva din rolurile cheie ale postului si este definita in termeni care tin de contextul specific si de criteriile de performanta.

Pentru exemplificare enumeram sase competente utilizate in unitatea Cora Romania pentru posturile de top management: abilitatile de comunicare, capacitatile analitice, initiativa si inovatie, abilitatile de leadership, business acumen, abilitatile de coaching si feedback.

Astfel, competenta business acumen a unui manager de top este definita dupa cum urmeaza:

Comportamente dezirabile

a) Dezvoltarea si executia unei strategii clare pentru viitor care determina un avantaj financiar competitiv.

b) Utilizarea diversitatii nationale pentru a crea impact in afaceri. Demonstrarea unei atitudini pozitive fata de procesul de globalizare.

c) Focus pe mecanismele de piata in obtinerea profitabilitatii, demonstrand responsabilitate sociala si integritate.

d) Demonstrarea unei intelegeri profunde a afacerii, a principiilor comerciale si financiare dupa care aceasta se guverneaza.

Comportamente nedorite

a) Concentrarea pe castigurile pe termen scurt.

b) Compromisuri in ceea ce priveste integritatea si respectarea politicilor si procedurilor.

c) Dezvoltarea unor relatii de tip castig- pierdere cu detinatorii de interese.

La fel cu celelalte competente si aceasta face apel si se coreleaza pozitiv cu valorile unitatii Cora Romania (integritate, spirit de echipa, respect) demonstrand interesul conducerii de a atrage acele persoane care pot contribui la dezvoltarea culturii organizationale a unitatiii, in spiritul valorilor precizate mai sus.

Pentru celelalate pozitii competentele sunt: abilitatile de comunicare, capacitatile analitice, initiativa si inovatie, orientarea pe rezultate, capacitatea de relationare interpersonala, abilitatile de leadership, business acumen, abilitatile de coaching si feedback.

Construirea protocolului de interviu

In general, protocolul de interviu comportamental se construieste pornind de la competentele esentiale asociate postului in selectie. Intervievatorul va defini ce anume se considera a fi un comportament eficace  (eventual precizand indiciile pozitive si/sau negative de comportament) – evaluand raspunsurile candidatului prin raportare la acest standard, de regula folosind o scala liniara cu cinci trepte.

Candidatilor li se solicita sa ofere exemple concrete asociate unei competente, care sa indice contextul, actiunea lor si rezultatele comportamentului adoptat. Intrebarile prin care se investigheaza comportamentul vizat se pun, de regula, in aceasi ordine tuturor candidatilor creand premisele evaluarii comparative.

Exemplu – secventa de evaluare comportamentala utilizat  in cadrul unitati Cora Romania:

Competenta investigata planificare si organizare

Definirea competentei in termeni comportamentali isi seteaza prioritati in activitate, stabileste obiective SMART, planifica si are o abordare structurata fata de munca.

1) Intrebarile de evaluare comportamentala sunt:

Va rog sa imi descrieti un proiect condus de Dumneavoastra.

Cum ati planificat timpul echipei si al Dumneavoastra?

Cum ati abordat obstacolele?

Imi puteti indica un proiect condus de Dumneavoastra care nu s-a incadrat in termenele stabilite?

Cum ati actionat in acel context?

Ce ati fi putut face altfel?

Descrieti-mi cum va stabiliti prioritatile si va organizati timpul Dumneavoastra de munca.

Pentru evaluarea acestei competente intervievatorul se poate ghida dupa urmatoarele indicii:

Indicii pozitivi:

Lucreaza de o maniera metodica si structurata.

Planifica din timp pentru a asigura incadrarea in termene.

Aplica strategii de management al timpului, management al informatiilor.

Realizeaza si claseaza la timp documentele aferente muncii sale.

Indicii negativi:

Lucreaza frecvent cu intarzieri si productivitate scazuta.

Are o abordare reactiva.

Inflexibil in ajustarea planului si a prioritatilor.

Este usor afectat de intreruperi si obstacole neprevazute.

2) Dimensiunea investigata: aptitudini de lucru in echipa

Definirea dimensiunii: abordeaza constructiv lucrul cu echipa si reuseste sa ii imbunatateasca productivitatea

Intrebarile de evaluare comportamentala sunt:

1. Va rog sa imi descrieti o situatie in care ati fost numit in fruntea unei echipe, cu care nu ati mai lucrat inainte, pentru a finaliza un anumit proiect.

2. Cum ati procedat pentru a relationa eficient cu echipa?

Ce efect au avut actiunile Dumneavoastra asupra succesului echipei?

4. Ce efect a avut acel proiect asupra succesului Dumneavoastra in compania respectiva?

Cum ati mobilizat echipa pentru a realiza obiectivele propuse?

Va puteti aminti de o situatie in care entuziasmul si determinarea Dumneavoastra s-a rasfrant si asupra membrilor echipei?

Dati-mi un exemplu de situatie in care ati decis sa nu faceti parte dintr-o anumita echipa?

Va aduceti aminte de o situatie in care ati lucrat intr-o echipa ai carei membrii nu erau dedicati scopului comun? Cum v-ati simtit? Cum ati procedat in acel context?

Va rog sa imi indicati o situatie in care ati fost dezamagit de un coleg. Cum ati reactionat?

3) Evaluarea dimensiunii:

Indicii pozitivi:

Atrage in echipa membrii cu caracteristici complementare.

Are un comportament cooperant, de ajutor si sustinere a membrilor echipei.

Isi consulta echipa si se sfatuieste cu aceasta, daca este necesar.

Comunica rapid si clar informatiile importante pentru echipa.

Aplaneaza conflictele si disensiunile fara a fi partinitor sau a purta pica.

Indicii negativi:

Evita confruntarea directa cu problemele echipei.

Ignora sentimentele si nevoile membrilor echipei.

Este indiscret si se preteaza la barfe.

Ascunde informatii importante pentru echipa.

Este partinitor.

4. Integrarea procesului de selectie online a personalului

cu celelalte procese de resurse umane

Unitatea Cora a definit la nivelul unitatii din Romania un set de competente care unifica practicile de resurse umane la nivelul departamentelor existente. Fiecare competenta are asociate cinci intervale care masoara nivele diferite ale aceleiasi competente. Ele sunt validate in interviul de selectie a personalului de angajare, se regasesc in descrierea planului carierei pentru angajati – indicandu-le ce progrese trebuie sa faca pentru a fi promovati si influenteaza calificativul obtinut la evaluarea anuala a performantei care nu reflecta doar cat a realizat angajatul, ci si cum a obtinut rezultatele respective.

Competentele definite la nivelul organizatiei stau la baza: deciziei de angajare, evaluarea performantei, planului de dezvoltare si training.

Astfel, setul de competente da consistenta practicilor de management al resurselor umane, actionand ca un liant al acestora.

Dupa analizarea si selectarea CV-urilor online unitatea Cora Romania nu merge mai departe cu procesul de recrutare si selectie online ci restul procesului se desfasoara offline, urmand intervievarea candidatilor.

Liniile directoare ale unei intervievari eficiente sunt bazate in principal pe experienta si pregatirea intervievatorului, dar si pe bunul simt:

Astfel, din experienta acumulata pana in prezent am observat urmatoarele:

Interviurile fata in fata sunt mult mai eficiente si relaxante decat interviurile in grup. Chiar si existenta a doi oameni care chestioneaza candidatul creste tensiunea si stresul candidatului.

Este bine sa se clarifice de la bun inceput tipul postului care este oferit si cerintele specifice pe care la presupune.

Nu este recomandat sa se puna intrebari ca si cand scopul ar fi bifarea unor cerinte. Pe cat se poate, trebuie evitate intrebarile inchise. Candidatii vor fi mai relaxati daca sunt indemnati sa vorbeasca liberi despre ei insisi. In acest timp, intervievatorul poate lua discret notite, fara sa intrerupa discutia.

Intervievatorul nu trebuie sa devina prea vorbaret; scopul este ca postul sa fie ocupat, si trebuie stabilit, de la bun inceput, daca intervievatul il doreste intr-adevar.

Candidatii trebuie intrebati cum prevad evolutia carierei lor si in ce mod acceptarea postului oferit constituie un pas inainte. Trebuie incurajate intrebarile despre post, iar detaliile trebuie oferite ca si cand candidatul se presupune ca va lua concursul. Putin optimism si incredere ii va determina pe candidati sa dezvaluie mai mult despre ei insisi.

Exista si anumite semnale de ingrijorare care pot aparea in timpul unui interviu. Oferta trebuie reconsiderata pentru candidatii care:

Se intereseaza de salariu prea devreme. Acesti oameni se intereseaza mai mult de simpla vanzare a timpului lor decat de functia propriu-zisa.

Se plang de fostii sau actualii patroni. Mai devreme sau mai tarziu acelasi lucru se va intampla si la un nou loc de munca.

Prezinta o inclinatie spre slujbe de scurta durata. Aceasta se poate datora unei provocari necorespunzatoare, dar poate fi vorba si de o conditie cronica de instabilitate profesionala.

Se autodefinesc doar prin prisma postului detinut. Este posibil ca ei sa traiasca numai pentru munca? Munca le consuma toata energia creativa? Nu este posibil ca aceste persoane sa devina cu timpul lipsite de perspectiva.

Indiferent insa de tehnica folosita, intervievatorul este de dorit sa respecte o serie de principii etice. De multe ori, acestea sunt cuprinse in legislatie, care interzice si la noi in tara discriminarea pe criterii rasiale, de varsta sau sex. De asemenea, informatiile cu caracter personal la care intervievatorul are acces trebuie tratate cu confidetialitate.         

Aceste aspecte denota faptul ca intervievatorul este responsabil in munca sa, dovedind respect pentru candidat, fapt care se rasfrange in mod pozitiv si asupra imaginii pe care unitatea reprezentata de acesta, o transmite catre mediul extern.

Este important de retinut ca interviul nu poate fi condus ca un interogatoriu. Rolul intervievatorului nu este numai de a stabili daca candidatul este persoana potrivita pentru post. Acesta reprezinta unitatea in fata unui membru al publicului si este prezent pentru a oferi informatii care ar putea influenta dorinta candidatului de a accepta postul respectiv. Potentialii angajati nu trebuie,  sub nici o forma, bruscati sau tratati de pe o pozitie de superioritate.

Subliniez cateva avantaje si dezavantaje ale interviului ca tehnica de selectie.

Pot fi considerate ca avantaje ale interviului urmatoarele:

intervievatorii au ocazia sa puna cele mai diverse si utile intrebari referitor la experienta si personalitatea candidatului si sa analizeze pe larg in ce masura calitatile candidatului corespund celor solicitate de angajator;

intervievatorii au ocazia sa descrie clar si realist caracteristicile postului si ale organizatiei putand oferi candidatului toate detaliile de care are nevoie;

candidatul poate pune intrebari despre post si poate elimina neclaritatile referitoare la oportunitati de instruire, dezvoltarea carierei, conditii de angajare etc;

in urma unei intalniri „fata-n fata” atat intervievatorul cat si candidatul pot observa in ce masura exista o potrivire intre personalitatea pretendentului si cultura organizatiei in care ar urma sa lucreze.

Din categoria aspectelor care pot fi considerate dezavantaje, putem enumera:

nu intotdeauna se poate face evaluarea capacitatii reale a candidatului de a lucra pe postul respectiv (de exemplu, pentru activitati care presupun lucru cu oamenii, se poate observa daca candidatul are o fire comunicativa, sociabila dar nu se poate sti sigur cu ce tipuri este capabil sa comunice);

anumite persoane nu sunt compatibile cu acest tip de discutie, dupa cum altora le face placere si se descurca foarte bine in astfel de situatii. In angajarea unui contabil, de exemplu, interviul fata-n fata poate sa nu constituie cea mai potrivita metoda de selectie: o persoana timida poate fi un contabil bun, dupa cum o persoana volubila si relaxata poate ascunde un profesionist slab.

pot aparea erori in evaluarea diferitilor candidati cauzate de factori externi (oboseala, aglomeratie, divergente de opinii intre intervievatori, neintelegerea unor mesaje venite din partea candidatului. De exemplu: un candidat poate afirma la un moment dat sunt dispus sa fac orice tip de munca”. Managerul poate interpreta ca pe o dovada de adaptare, seful de departament ca pe lipsa unei specializari bine definite, contabilul sef ca pe o ocazie de a angaja pe cineva pe salariu mai mic etc).

Eseu: Abuzul si neglijarea – forme ale violentei in familie asupra copiilor Document online: Influenta climatului familial asupra dezvoltarii copilului

Prin exersarea a cat mai multe situatii de interviu te expune la profile umane diferite si iti ofera in permanenta feedback pentru a-ti putea ajusta si imbunatatii tehnica de interviu. Este necesar, de asemenea, sa urmaresti si sa asimilezi dinamica mediului economic, sa-ti completezi atat cunostintele de specialitate, cat si cele de cultura generala. Daca te ghidezi dupa ideea ca este un privilegiu sa asculti, dar este o mare responsabilitate sa intrebi, poti dezvolta atitudinea adecvata si solutia personala de investigare, care sa asigure eficienta procesului de selectie.

In ceea ce priveste procesul online, specialistii sunt de parere ca daca acest proces de recrutare si selectie s-ar desfasura 50% online am avea unele avantaje mari precum: costurile foarte reduse, ocuparea postului vacant intr-un timp scurt.

Daca in alte tari procesul de recrutare se desfasoara exclusiv online si datorita tehnologiilor mult mai avansate, in Romania procesul de recrutare si selectie online este deabia la inceput de a se desfasura numia prin intermediul internetului. De obicei se gasesc site-uri de recrutare de unde angajatorii isi selecteaza posibil personal datorita CV-urilor postate de candidati iar restul din procesul de recrutare se desfasoara in varianta clasica.

Obiectivele cercetarii

Obiectivele cercetarii sunt:

1) de a evidentia faptul ca recrutarea si selectia online reprezinta o metoda ce se desfasoara in timp scurt cu costuri minime.

2) de a evidentia faptul ca exista o reala legatura intre factorii de personalitate si ocuparea posturilor vacante de catre cei mai performanti candidati.

3) de a evidentia faptul ca gradul de sociabilitate reprezinta o reusita in selectia online.

6. Ipotezele cercetarii

I1. Daca specialistii departamentelor de resurse umane sunt familiarizati cu noile tehnologii, atunci recrutarea si selectia online va fi mai eficienta ca timp si cost.

I2. Daca tinerii sunt caracterizati de urmatoarele trasaturi de personalitate: creativ, sociabilitate si meticulozitate ca fiind definitorii pentru ei, atunci in functie de semnificatia respectivelor trasaturi vor avea performante mai bune sau mai slabe in departamentul de recrutare.

I Cu cat gradul de sociabilitate este mai ridicat, cu atat adaptarea la noile tehnologii va eficientiza munca persoanelor din resurse umane.

7. Metode si instrumente de cercetare

In vederea realizarii studiului am folosit metoda de cercetare cantitativa utilizand ca instrument ancheta pe baza de chestionar pentru a masura opinia persoanelor care lucreaza in resurse umane din unitatea Cora Romania cu privire la beneficiile care pot rezulta in urma desfasurarii procesului de recrutare si selectie online.

„Atunci cand se face o cercetare folosind chestionarul, este important sa se stabileasca cat de structurat va fi acesta. Unele chestionare sunt lipsite de verificare, foarte structurate in care respondentul bifeaza anumite activitati care corespund postului sau, in timp ce altele cuprind intrebari deschise care ii permit respondentului sa descrie activitatile pe care le presupune postul sau.” (V. Lefter, 2008, p.203). In practica, cel mai adesea intalnim chestionarele semistructurate, de tipul celui aplicat in aceasta lucrare si anexat.

Chestionarul de cercetare reprezinta „un instrument de investigare constand dintr-un ansamblu de intrebari inchise si, eventual, imagini grafice, ordonate logic si psihologic, care, prin administrarea de catre operatorii de ancheta sau prin autoadministrare, determina din partea persoanelor anchetate raspunsuri ce urmeaza a fi inregistrate in scris.” (S. Chelcea, 2001, p.226).

Instrumentul de cercetare este un chestionar offline realizat din 25 de intrebari structurate si deschise, la care subiectul este rugat sa raspunda pe loc prin incercuirea raspunsului relevant pentru el, si sa raspunda in scris acolo unde este cazul. Chestionarul aplicat este util in investigarea si depistarea specialistilor din resurse umane care utilizeaza aplicatiile informatice privind recrutarea si selectia online, dar pune un accent si pe trasaturile de personalitate: optimism, sociabilitate si meticulozitate.

Pentru acest chestionar se vor lua in considerare toate raspunsurile, astfel incat prin analizarea lor sa se poata evidentia daca personalul din resurse umane foloseste intr-o mare masura sau mai mica, internetul in procesul de recrutare si selectie si daca adaptarea la noile tehnologii deriva intr-o masura sau alta din personalitatea si sociabilitatea acestora.

Esantionare

Esantionarea s-a realizat pe 40 de subiecti, din care 29 de sex feminin si 11 de sex masculin – toti fiind membrii ai echipei de recrutare din unitatea Cora Bucuresti. Varstele subiectilor fiind cuprinse intre 23 si 35 de ani.

Instructaj

Subiectii au primit urmatorul instructaj:  „Raspundeti la intrebarile de mai jos prin bifarea raspunsului relevant pentru dvs., si in scris acolo unde este cazul. Acest chestionar nu are raspunsuri corecte sau gresite, fiecare raspuns este potrivit tipului / felului dvs. de a fi/ reactiona in anumite situatii. Va rog sa va treceti raspunsul dvs. dupa fiecare intrebare”

Materiale folosite

Ca materiale am folosit pentru fiecare subiect cate un Chestionar offline, cantitativ si semistructurat, creatie proprie. (Anexa A).

8. Rezultatele si interpretarea lor

Rezultatele chestionarului, aplicat pe 40 de subiecti din domeniul resurselor umane din cadrul unitatii Cora Romania, sunt cel putin surprinzatoare.

Urmarind daca recrutarea si selectia online va fi mai eficienta ca timp si cost rezultatele obtinute releva urmatoarele 33 dintre subiecti isi petrec jumatate din timpul programului de lucru cautand posibili candidati pe multitudinea de site-uri existente in Romania (figura 1), si 30 de subiecti utilzeaza in fiecare zi site-ul propriei organizatii ceea ce denota faptul ca zi de zi angajatii din resurse umane din acea unitate utilizeaza foarte des serviciile oferite de noiile tehnologii: site-urile si web-urile de pe internet.

De asemenea 35 dintre subiecti considera ca un software de recrutare si selectie eficientizeaza munca si este mai putin costisitor. (figura 1). Altfel spus specialistii prefera si stiu sa utilizeze un software specific pentru procesul de recrutare si selectie nu numai pentru ca este mult mai eficient dar este si mai putin costisitor aducand beneficii unitatii, atat de performanta si profesionalism cat si beneficii financiare.

Figura 1. Timpul si costul procesului de recrutare si selectie online.

Abilitatile de lucru in diferite programe pe calculator ale personalului in domeniu sunt catalogate ca fiind bune ceea ce inseamna o buna cunoastere a programelor cu care se lucreaza in unitate. Prin cunostintele avansate de operare pe un PC (site, email, MC Office etc.) valideaza scorurile obtinute pentru eficientizarea muncii recrutarilor. Cu cat personalul din departamentul de resurse umane au cunostinte avansate de operare pe un PC, cu atat timpul si costul alocate proceselor de recrutare si selectie in general sunt eficientizate.

Timpul scurt si costul scazut castigate prin abilitatile de lucru pe un PC, cunostintele avansate conduc la folosirea frecventa a aplicatiilor de management. Utilitatea acestora masurandu-se si in faptul ca procesul de selectie online este operational.

De asemenea 27 dintre subiectii chestionati considera ca un software de recrutare si selectie le va eficentiza munca recunoscand printre altele si costul scazut prin folosirea unui astfel de software.

In ceea ce privesc activitatile ce consuma cel mai putin timp acestea sunt: importarea candidatilor in baza de date, cautarea candidatilor potriviti in baza de date si comunicarea candidatilor (prin intermediul email-ului) ca fiind cele ce le consuma cel mai putin timp dintr-o zi de 8 ore, normala de lucru. Iar activitatile ce le consuma mai mult timp sunt: programarea candidatilor pentru interviu, rapoartele si statisticile.

Figura 2. Activitatile ce consuma cel mai putin timp in procesul de recrutare si selectie.

Punand un accent pe faptul ca recrutarea si selectia online reprezinta o metoda ce se presupune ca se desfasoara in timp scurt cu costuri minime, urmarind si eficienta acestui proces rezultatele obtinute in cercetare scot in evidenta faptul ca specialistii din resurse umane achizitioneaza lunar prin intermediul site-ului unitatii peste 200 de CV-uri, din care intr-o zi normala de lucru vizioneaza si analizeaza in scopul recrutarii candidatiilor potriviti 30 de CV-uri si tinand cont, dupa cum am prezentat in subcapitolul 1. pentru a usura desfasurarea procesului de recrutare si selectie, recrutarii folosesc anumite cuvinte cheie. In functie de aceste cuvinte cheie vor fi selectate CV-urile candidatilor potriviti posturilor vacante.

Ca si mijloace de comunicare cel mai des personalul din unitatea Cora Rominia foloseste telefonul, desi reprezinta o forma de comunicare mult mai costisitoare, urmat de e-mail care este gratuit si prin copy-paste se trimite acelasi mesaj tuturor candidatiilor respinsi sau nu, daca mesajul contine acelasi text.

Performantele mai bune sau mai slabe, ale profesionistilor de la locul de munca, se reflecta in buna desfasurare a proceselor de recrutare si selectie si a reusitei de a se ocupa locul vacant de persoana potrivita cerintelor postului respectiv.

Daca tinerii sunt caracterizati de trasaturile de personalitate: creativitate, sociabilitate si meticulozitate ca fiind definitorii pentru ei, printre altele, atunci in functie de semnificatia acelor trasaturi vor avea performante mai bune sau mai slabe in munca lor.

Rezultatele cercetarii surprind prin interpretare faptul ca majoritatea subiectilor sunt comunicativi, creativi, meticulosi, isi expun ideile propri in vederea eficientizari muncii lor, si considera ca un site de recrutare si selectie poate imbunatati calitatea muncii noilor angajati.

De exemplu o analiza aprofundata si meticuloasa a CV-urilor de pe diferite site-uri sau chiar cel propriu, a increderii acordate acelor candidati si / sau crearea unei viziuni de ansamblu asupra candidatilor din baza proprie de date din punct de vedere a numarului acestora, numarului de ani de experienta, domeniile de activitate etc. au ca si rezultat ocuparea postului vacant de candidatul potrivit.  Desi exista si dejavantajul multitudinii de CV-uri de analizat, CV-uri ce ascund unerori neadevaruri ce sunt descoperite la prima intrevedere fata in fata.

Dintre specialisti chestionati 28 considera facila o aplicatie software pe care o pot accesa de pe orice PC cu conexiune la internet, intr-o pagina web accesand un anumit link si opt considera facila o aplicatie software pe care o pot accesa doar de pe calculatorul de serviciu. Astfel, necesitatea conexiunii la internet si faptul ca personalul se foloseste adesea de web-uri, site-uri, link-uri, in munca lor zi de zi indiferent daca este vorba de selectia si analizarea CV-urilor primite, rapoarte sau statistici, este relevant interesul pentru aplicatiile software pe care o pot accesa de pe orice PC cu conexiune la internet, eficentizand ca si timp de lucru, cost munca in resurse umane.

In ceea ce priveste creativitatea fiecarui recrutar 31 dintre subiecti prefera o aplicatie personalizata, dezvoltata pe baza nevoilor companiei in care lucreaza, cu pretul unor posibile erori rezolvabile de sistem, si acorda o incredere aplicatiilor software straine ( 28 de subiecti) (figura 3).

In ceea ce priveste meticulozitatea personalului din resurse umane in unitatea Cora Romania 17 dintre subiecti prefera sa caute candidati potriviti pentru posturile vacante direct in baza de date existenta si alti 18 prefera sa caute candidati potriviti pentru posturile vacante direct pe site-urile de job-uri. (figura 3).

Figura Site, software si aplicatii preferate in procesele de recrutare si selectie.

Deoarece din cauza ca unitatea Cora Romania face parte din marile centre comerciale se confrunta cu posturi vacante periodic, recrutarii fiind nevoiti sa aiba de unde alege candidatii potriviti pe posturile vacante, eficenta munci lor se datoreaza folosirii internetului care faciliteaza vizionarea din peste 200 de CV-uri primite sau achizitionate a 30 de CV-uri, anlizate. Daca ne gandim ca astfel pentru 30 de posturi vacante in maxim o saptamana pot fi selectati profesionistii pentru acele posturi de care unitatea are nevoie, intr-un timp scurt cu costuri minime si in mod eficient.

Intrebati daca considera ca este important sa aiba o viziune de ansamblu asupra candidatilor din baza proprie de date din punct de vedere al numarului acestora, domeniilor de munca, numarului de an de experienta etc. cei mai multi au raspuns: da (30 de subiecti), surprinzator deoarece 18 dintre subiecti cauta candidati direct de pe site-urile de job-uri. Destul de multi specialisti, dupa parerea mea, cauta noi si noi candidati lasand in urma CV-urile achizitionate sau primite la vechile procese de recrutare, ceea ce poate insemna o munca in plus pentru recrutari, in schimbul de a face o selectie a candidatiilor potriviti din baza de date analizata deja.

Alegerea personalului din resurse umane de a cauta noi si noi candidati lasand in urma CV-urile achizitionate sau primite la vechile procese de recrutare si selectie deja analizate poate fi explicabila si plauzibila din urmatoarele cel putin doua motive:

acei candidati nu mai pot fi de actualitate, un motiv ar fi acela ca au fost angajati de o alta organizatie intre timp;

nemultumirea de conditiile de munca, avantajele de serviciu, program, salariu aflate de la alte persoane, refuza ulterior postul pentru care a optat anterior.

Desigur ca o viziune de ansamblu asupra candidatilor din baza proprie de date din punct de vedere al numarului acestora, domeniilor de munca, numarului de an de experienta este uneori si necesara si in avantajul organizatiilor din cel putin alte doua motive:

daca procesul de recrutare se face la un interval scurt de timp, sansa ca dintre acei candidati sa fie inca interesati de post este de peste 50%;

interesul candidatului este atat de mare pentru postul respectiv in cat va opta si a doua oara pentru ocuparea lui din diferite motive (salariu foarte tentant, program, domeniul in care urmeaza sa-si desfasoare activitatea etc.) bineinteles daca acel sau acei candidati nu au fost deja acceptati de alti angajatori pe posturi similare.

Este cunoscut faptul ca datorita evolutiei tehnologiei, contextul economico-social, cresterea complexitatii activitatilor desfasurate la nivelul organizatiilor in procesul de recrutare si selectie au condus, in mod treptat, la elaborarea unor metode si tehnici de recrutare care sa ocupe cat mai putine ore din timpul efectiv de lucru si costuri reduse (figura 2), si cei mai multi doresc sa regaseasca intr-o aplicati de management al recrutarii si selectiei urmatoarele functionalitati: importarea candidatilor in baza de date, programarea candidatilor pentru interviu si cautarea candidatilor potriviti in baza de date in detrimentul functionalitatilor precum: comunicarea cu candidatii (prin intermediul email-ului), rapoartele si statisticile sunt activitatile care ocupa, de cele mai multe ori, cel mai mare timp din programul de lucru in resurse umane, si nu sunt printre activitatile preferate ale personalului din aceste departamente, asa cum se observa si in figura 4.

Figura 4. Activitatiile de management ale recrutarii si selectiei.

Adaptabilitatea la noile tehnologii eficientizeaza munca din departamentele de resurse umane prin utilizarea aplicatiilor dedicata proceselor de recrutare si selectie.

Comunicarea buna dintre recrutarii unitatii Cora Romania determina creativitatea, sociabilitatea si meticulozitatea acestora eficientizand procesul de recrutare si selectie online.

Subiecti chestionati prefera sa foloseasca in egala masura atat aplicatiile dedicate proceselor de recrutare si selectie online cat si aplicatiile de tip Excel, Access, aratand astfel interesul pentru noile programe dezvoltate pentru aplicarea lor in resurse umane. Frecventa utilizarii acestor tipuri de aplicatii este mare folosindu-se zilnic, mai mult de trei ore aplicatii dedicate proceselor de selectie si recrutare.

Axandu-ne pe aplicatiile care se folosesc in recrutare de personal fiecare specialist, organizatie, firma, unitate, lucreaza cu un program sau mai multe de tip Excel, Access, SPSS, astfel incat, sa acopere aria de nevoi ale unitati in domeniu. Majoritatea celor chestionati (36 dintre subiecti) au raspuns favorabil acceptand aplicatiile pe care le utilizeaza ca fiind suficiente pentru nevoile unitatii in care isi desfasoara activitatea.

Insa daca profesionistii din domeniu sunt pusi in situatia de a-si alege aplicatiile de management in recrutare, parerile sunt impartite, in mod egal, intre procesele de recrutare si selectie clasice si cele online (18 respondenti), deoarece personalul foloseste in aceiasi masura cele doua procese de recrutare si selectie.

Figura 5.  Procesele de recrutare.

Fiind o unitate care se ocupa de comercealizare, oferind o gama, foarte larga, de produse de consum si nevoia de personal apare in permanenta din cauza numarului mare de angajati, dintre care sunt angajatii studenti care la finalizarea studiilor parasesc unitatea in favoarea un post in domeniul pentru care sau specializat, o alta parte o reprezinta femeile insarcinate, o alta categorie sunt pensionarii si persoanele care au fost avansate, postul ocupat inainte de a fi avansate ramanand vacant, motiv pentru care unitatea se confrunta cu un numar mare de locuri vacante, in diferite perioade ale anului, locuri ce trebuie ocupate de noi si noi candidati, personalul din departamentul de resurse umane este nevoit sa se adapteze in continuu la nevoile unitati. Pentru reusita cifrei de afaceri creativitatea, sociabilitatea, meticulozitatea angajatilor care se ocupa cu recrutarea si selectia de personal eficientizeaza prin inovatie si dezvoltare aplicatiile de management, fie ca sunt cele clasice sau cele online.

Sociabilitatea angajatilor produce in interiorul unitatii o informare continua, producand idei inovatoare specifice muncii dezvoltandu-se astfel metodele si tehnicile aplicate.

Datorita faptului ca unii dintre subiecti pot fi considerati ca avand un grad mare de sociabilitate, in etapa de interviu poate constitui un dezavantaj profesional – subiectul vorbeste mult ceea ce la un moment dat poate deveni obositor pentru cei din jurul lor sau pentru sefii acestora. De asemenea se mai poate afirma si faptul ca acestia sunt sociabili, dornici de a-si exprima ideile, opiniile, dorindu-si medii sociale cat mai dinamice dar si eficienta in munca.

Subiectii echilibrati in ceea ce priveste gradul de sociabilitate au putere de deschidere catre ceilalti, ei pot sa isi coordoneze atat cantitativ cat si calitativ contactele sociale reusind sa nu se risipeasca in prea multe relatii interpersonale, au o viziune larga si sunt deschisi catre nou.

Persoanelor sociabile le place sa comunice, sa se implice in diverse activitati chiar daca sunt activitati solicitante, le mai place sa sa fie inconjurati de prieteni, de persoane deschise, care sa le impartaseasca ideile si aspiratiile, atat in plan personal cat si profesional.

La locul de munca subiectii sociabili incearca sa se implice cat mai mult, da dovada de colegialitate ajutandu-si colegii atunci cand acestia se afla intr-un impas.

In departamentele de resurse umane din unitate aceste persoane sociabile aduc cu ei optimismul, creativitatea, energia si disponibilitatea de a duce la bun sfarsit activitatile solicitante.

In unitatea Cora Romania procesul de recrutare si selectie online se foloseste pana in etapa in care candidatii selectati in urma analizei CV-urilor sunt invitati la sediu pentru interviu, de la aceasta etapa se mai comunica prin email acceptul sau refuzul la finalizarea procesului de selectie, insa si in aceasta faza recrutarii folosesc, inca, de cele mai multe ori, ca si mijloc de comunicare telefonul. 

Adaptarea la noile tehnologii se datoreaza necesitatii de dezvoltare, de eficientizare si acestei lumii aflate in continua schimbare. Schimbare ce aduce, obligatia oricarei organizatii, de a se adapta daca acestea doresc sa supravietuiasca pe piata din Romania, asa cum „importanta strategica a resurselor umane este evidentiata de faptul ca acestea reprezinta o resursa critica in succesul sau insuccesul oricarei organizatii.” (C. Novac, 2009, p.11).

De mentionat faptul ca 30 dintre subiecti sunt persoane cu studii universitare de lunga durata si 10 sunt persoane cu studii post universitare.

In concluzie procesul de recrutare si selectie online nu este deloc strain persoanelor din domeniu, il folosesc si chiar ii acorda o importanta deosebita, preferand acest proces pentru simplitatea cu care se lucreaza, timpul scurt de operare, costul minim si facilitatile pe care le ofera, eficientizand-ule munca.

9. Concluzi si recomandarile cercetarii

Ca urmare a rezultatelor obtinute si interpretarea acestora si tinand cont de experienta personala din unitatea Cora Rominia, consider ca cele trei obiective ale acestei cercetari au fost atinse. Intr-o mai mare sau mai mica masura, s-a analizat si demonstrat faptul ca recrutarea si selectia online reprezinta o metoda ce se desfasoara in timp scurt cu costuri minime, gradul de sociabilitate reprezinta o reusita in selectia online si ca exista o legatura stransa intre factorii de personalitate, performanta si sociabilitatea recrutarilor la locul de munca.

„Validitatea unui test este procesul prin care se investigheaza gradul de validitate a interpretarii propuse de acesta.” (M. Minulescu, 2007, p.82).

Astfel, ipotezea: I1: „Daca specialistii departamentelor de resurse umane sunt familiarizati cu noile tehnologii, atunci recrutarea si selectia online va fi mai eficienta ca timp si cost“, s-a validat. Fidelitatea acestei ipoteze rezulta prin repetabilitatea rezultatelor masurate, chestionarul continand itemi ce se repeta, scorurile testului sunt consistente si repetabile si arata importanta pe care profesionistii o dau noilor tehnologii si folosirea acestora in scopul eficentizarii si aducerii de profit unitatii prin toate mijloacele posibile si existente in procesul de recrutare.

M. Minulescu (ibidem, p. 72) reda fidelitatea ca fiind “gradul in care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adica gradul in care ele nu sunt afectate de erorile de masurare.”

Ipoteza I2: „Daca tinerii sunt caracterizati de urmatoarele trasaturi de personalitate: creativ, sociabilitate si meticulozitate ca fiind definitorii pentru ei, atunci in functie de semnificatia respectivelor trasaturi vor avea performante mai bune sau mai slabe in departamentul de recrutare“, s-a validat datorita frecventelor scorurilor obtinute.

A fost observat si demonstrat faptul ca departamentele de resurse umane cunosc procesul de recrutare si selectie online si il folosesc. Mobilizarea in scopul realizarii obiectivelor intr-un termen limita, insotit si de un mod de comunicare care este realizat pe deplin in scopul alegerii celor mai buni candidati pentru posturile vacante, schimbului de idei, dar si costurile minime ale acestei aplicatii releva profesionalismul de la locul de munca.

Alegerea candidatilor potriviti cu profile de personalitate potrivite posturilor vacante nu este tocmai un lucru usor de aceea personalul acorda o importanta foarte mare analizarii CV-urilor.

„Descoperirea propriei personalitati, identificarea abilitatilor si aptitudinilor este elementul cel mai greu, dar constituie totodata cheia in pregatirea unui CV complet si eficient. Aceasta cercetare nu este simpla, cere efort si timp dar trebuie sa i se acorde atentie deoarece toti cei care selectioneaza personalul afirma ca reusita trece prin cunoasterea de sine”( M. P. Craiovan, 2006, p.67), astfel sansa de a obtine o evaluare obiectiva a valorilor si caracterului, a personalitatii, comportamentului si aptitudinilor de care un candidat dispune sunt foarte mari, fiind astfel acceptat pentru ocuparea postului vacant.

Folosirea procesului de recrutare si selectie online evidentiaza faptul ca exista o legatura intre factorii de personalitate si ocuparea posturilor vacante de catre cei mai performanti candidati, prin simplul fapt ca nu se renunta la acest proces deoarece, persoanele angajate dau dovada de profesionalism. Angajatorul fiind multumit de angajatul sau in urma selectatiei online, rezultatul fiind vizibil, procesul reprezentand o reusita, nu mai vorbim de timpul sazut si costul minim acestui proces.

Si ipoteza I3: „Cu cat gradul de sociabilitate este mai ridicat, cu atat adaptarea la noile tehnologii va eficientiza munca persoanelor din resurse umane“, s-a validat prin schimbul de idei, informatii si creativitatea de care recrutarii dau dovada cu fiecare interviu desfasurat in alegerea unui candidat competent pentru postul vacant, si prin adaptarea continua la toate schimbarile care apar in procesul de selectie care aduc in discutie gradul de sociabilitate. Reusita in procesul de recrutare si selectie online se datoreaza in momentul de fata proceselor adaptate de catre subiectii cu idei creative si aspiratii inovatori, si datorita faptului ca „tehnologia si mai ales informatiile tehnologice ce se schimba rapid, au influente directe asupra luarii deciziilor” (C. Novac, 2009, p.10).

In concluzie obiectivele cercetarii au fost atinse prin validitatea ipotezelor, scorurile obtinute arata faptul ca recrutarea si selectia online reprezinta o metoda ce se desfasoara in timp scurt cu costuri minime, ca exista o legatura intre factorii de personalitate si ocuparea posturilor vacante de catre cei mai performanti candidati, si faptul ca gradul de sociabilitate reprezinta o reusita in selectia online.

Recomandari:

In urma cercetarii, recomand evaluarea performantelor noilor angajati pentru a se demonstra validitatea si din acest punct de vedre aducand un plus cercetarii de fata.

Pentru ca cercetarea sa fie mai relevanta recomand aplicarea unui chestionar care sa masoare disponibilitatea persoanelor care lucreaza in domeniul resurselor umane de-a realiza recrutarea si selectia in totalitate online, masurandu-se avantajele si dezavantajele acestui proces astfel incat sa se realizeze un studiu comparativ mult mai amanuntit.

Concluzii

Recrutarea si selectia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organizatie care doreste nu numai supravetuirea pe piata, ci si intarirea pozitiilor pe aceasta piata si patrunderea cu succes pe alte piete noi.

Pentru evitarea problemelor viitoare cu personalul trebuie acordata atentie sporita proceselor de recrutare si de selectie a resurselor umane. De calitatea desfasurarii acestor procese depinde dezvoltarea ulterioara a intreprinderii moderne.

Desi se pune un accent tot mai important pe valoarea prefesionala, competenta si creativitate si se afirma ca omul se afla in centrul atentiei organizatiei, se constata ca doar o parte a managerilor acorda cu adevarat atentie acestui fapt.

Prin definirea personalitati, prin sintetizarea subsistemelor functionale interdependente care caracterizeaza domeniul de studiu al psihologiei personalitati, si anume: temperamentul, caracterul si aptitudinile si personalitatea carcteristica tinerilor s-a dorit o anliza a acestor factori si impactul lor in eficienta de la locul de munca. De asemenea prin trasaturile de personalitate dominante ale subiectilor precum optimismul, creativitatea, sociabilitatea si meticulozitatea corelate cu varsta tanara a subiectilor (23-35 de ani) influenteaza performanta angajatilor.

Conceptele fundamentale si metodele specifice in psihologia muncii clarifica prin definirea si sintetizarea lor de ce buna functionare a activitatilor este necesara intr-o organizatie si trasaturile de personalitate definitorii ale unui individ sunt importante.

Pentru buna desfasurare a cercetarii propusa, capitolul recrutare si selectie online defineste conceptele si sintetizeaza desfasurarea etapelor procesului de recrutare si selectie in paralel cu procesul online. 

Ca de exemplu in unitatea Cora Romania necesitatea adaptarii si dezvoltarii procesului de recutare si selectie online este necesara din cauza fluctuatiei de personal din toate domeniile de activitate. Deoarece in anumite domenii avantajele de serviciu aproape inexistente ingreuneaza si mai mult procesul de recrutare si selectie existent.

In prezent o readaptare a procesului de recrutare ar fi necesara in vederea diminuarii dezavantajelor existente.  In acest sens, in ultima parte a lucrarii sunt prezentate: procesul de selectie online asa cum este utilizat in unitatea Cora Romania, setul de competente stabilite pentru nivelul obiectivelor generale de afacere, cum este construit protocolul de interviu pentru aplicarea lui in scopul depistarii competentelor candidatilor in vederea selectiei candidatului competent pentru postul vacant, si integrarea procesului online a personalului cu celelalte procese de resurse umane pentru a vedea eficienta si profesionalismul personalului din departamentul de resurse uman.

Continua adaptare la schimbare a personalului, perfectionarea metodelor si tehnicilor dar si familiarizarea cu tehnologiile aflate intr-o continua schimbare si inovare conduc la dezvoltare si la idea ca trebuie imbunatatit procesul de recrutare si selectie online.

De asemenea, din punctual meu de vedere, acest proces ar trebui adaptat si utilizat pe parcursul mai multor etape de selectie.

Sociabilitatea reprezinta factorul care duce la alegerea candidatului potrivit. Cu cat recrutarii sunt mai sociabili cu atat informatiile de care au nevoie in reusita unei selecti sunt mai multe. Dar si aici intervievatorii trebuie sa se limiteze la informatiile strict necesare de care au nevoie pentru a nu devia de la obiectiv ca postul vacant sa fie totusi ocupat.

Punerea unui accent tot mai mare pe caracteristicile de atitudine, comportament, seriozitate ale angajatilor, care sunt identificate prin testele de personalitate, aduc in organizatie oameni competenti care perfectionati garanteaza succesul organizatilor.

Problema resurselor umane este si va ramane una esentiala de aceea importanta uni management bine pus la punct, cu criterii bine stabilite, ocuparea postului vacant in cel mai scurt timp, bugetul mic de desfasurare a procesului de recrutare si ocuparea posturilor vacante de persoanele competente de care o organizatie are nevoie nu numai pentru supravetuirea pe piata, ci si pentru intarirea pozitiilor pe aceasta piata si patrunderea cu succes pe alte piete noi.

In concluzie procesul de recrutare si selectie online aduce profit organizatiilor, se desfasoara in timp scurt cu costuri minime. Evolutia tehnologiilor duc la ocuparea posturilor vacante in cel mai scurt timp de catre candidati competenti. Profesionalismul de care aceste persoane dau dovada in timp reprezinta o alegere bine facuta, motiv pentru care procesului de recrutare si selectie online ar trebui sa i se acorde o mai mare incredere.

In ralizarea acestei lucrari pentru partea teoretica, mai ales, am folosit informatiile necesare din diferitele carti ale autorilor ce trateaza aceiasi problema din rsurse umane.

In lucrarea de fata se regasesc si cateva informatii de pe internet. (www.trafic.ro / statistici).

Contributia mea in aceasta lucrare in proporti de 40% sunt idei proprii acumulate in urma studiilor si a experientei din unitatea Cora Romania, ce au dus la relizarea si aplicarea instrumentelor de cecetare si a rezultatelor obtinute.

Bibliografie

Billsberry Jon.(2008). Experiencing recruitment and selection. United Kingdom: Editura John Wiley & Sons.

Bogathy, Zoltan. (2004). Psihologia muncii si organizationala. Iasi: Editura Polirom.

Chelcea, Septimiu. (2006). Psihosociologie. Teorie si aplicatii. Bucuresti: Editura Economica.

Chelcea, Septimiu. (2001). Tehnici de cercetare sociologica. Bucuresti: Editura Comunicare.ro.

Craiovan, Mihai Petre. (2006). Introducere in psihologia resurselor umane. Bucuresti: Editura Universitara.

Craiovan, Mihai Petre. (2008). Psihologia muncii si a resurselor umane. Bucuresti: Editura Renaissance.

Cristea, Dumitru. (2003) Tratat de psihologie sociala. Bucuresti: Editura ProTransilvania.

Golu, Mihai. (2005). Dinamica personalitatii. Bucuresti: Editura Paideia.

Goleman, Daniel. (2005) Inteligenta emotionala. Bucuresti: Editura Curtea Veche.

Goleman, Daniel. (2005) Emotiile distructive. Bucuresti: Editura Curtea Veche.

Lefter, Viorel; Deaconu, Alecxandrina; Marinas, Cristian; Puia, Ramona. (2008). Managementul resurselor Umane. Teorie si practica. Bucuresti: Editura Economica.

Manolescu, Aurel; Lefter, Viorel; Deaconu, Alecsandrina (2007). Managementul Resurselor Umane. Bucuresti: Editura. Economica.

Maxim, Cornelia. (2007). Comunicarea organizationala si manageriala la nivel microeconomic. Abordare cibernetico - economica. Bucuresti: Editura Uranus.

Minulescu, Mihaela. (2007). Introducere in psihodiagnoza. Curs in format electronic. SNSPA. Bucuresti

Minulescu, Mihaela. (2008). Metode si tehnici avansate in pshiodiagnoza. Curs in format electronic. SNSPA. Bucuresti.

Novac, Carmen (2009). Evaluarea in managementul resurselor umane. Bucuresti: Editura Comunicare.ro.

Paus Viorica Aura.(2006). Comunicare si resurse umane. Iasi:Editura Polirom.

Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ovidiu Ioan (2007). Managementul resurselor umane-ghid practic. Iasi: Editura Polirom.

Pitariu, H (2007). Managementul resurselor umane. Curs in format electronic. SNSPA. Bucuresti.

Radu, Ioan; Ursacescu, Minodora; Vladeanu, Dorian; Cioc, Mihai; Burlacu, Sorin. (2005). Informatica si management: o cale spre performanta. Bucuresti: Editura Universitara.

Runceanu, Adrian. (2005). Internet si Intranet – teorie si aplicatii. Targu Jiu: Editura Academica Brancusi.

Stanciu, Stefan; Ionescu, Mihaela; Leovardis, Cristina; Stanescu, Dan. (2003). Managementul resurselor umane. Bucuresti: Editura Comunicare.ro.

www.trafic.ro/statistici

Anexe

A. Chestionar

Acest chestionar urmareste identificarea specialistilor din departamentele de resurse umane care utilizeaza aplicatiile informatice privind recrutarea  si selectiea online. Ati fost ales sa raspundeti la acest chestionar, deoarece sunteti angajat/a al departamentului de resurse umane.  Precizez faptul ca nu exista raspunsuri corecte sau gresite. De sinceritatea raspunsurilor voastre depinde valabilitatea cercetarii noastre Raspunsurile sunt confidentiale si anonime. Va multumesc!

Incercuiti raspunsul care corespunde opiniei dvs.

1) Cat timp pierdeti, in general, cautand posibili candidati pe multitudinea de site-uri existente in Romania?

a) Jumatate din timpul programului de 8 ore de lucru.

b) 8 ore.

c) Mai mult de 8 ore.

2) Cat de des utilizati site-ul propriei organizatii in munca dumneavoastra de zi cu zi?

a) In fiecare zi.

b) Odata la doua zile.

c) Mai rar.

3) Cum va evaluati abilitatile dumneavoastra de lucru cu un PC (site, email, MS Office)?

a) Incepator.

b) Mediu.

c) Avansat.

4) In momentul de fata, utilizati pentru management-ul recrutarii si selectiei:

a) O aplicatie dedicata acestor procese.

b) O aplicatie generala de tip Excel, Access etc.

5) Cat de frecvent utilizati aplicatia  pentru management-ul candidatilor dumneavoastra?

a) Zilnic, mai putin de 3 ore.

b) Zilnic, mai mult de 3 ore.

c) Cu frecventa mai scazuts decat la raspunsul a)

6) Cu care din urmatoarele afirmatii sunteti de acord?

a) Aplicatia pe care o utilizez este suficienta pentru nevoile organizatiei.

b) Aplicatia pe care o utilizez asigura doar o parte din nevoile organizatiei din punct de vedere al suportului software.

7) In ce masura considerati ca un software de recrutare si selectie va eficientizeaza munca si este mai putin costisitor?

a) Foarte putin.

b) Putin.

c) Mult.

d) Foarte mult.

e) Nu stiu.

8) Cat de frecvent utilizati aplicatia  pentru management-ul candidatilor dumneavoastra?

a) Zilnic, mai putin de 3 ore.

b) Zilnic, mai mult de 3 ore.

c) Cu frecventa mai scazuta decat la raspunsul a).

9) Cu care din urmatoarele afirmatii sunteti de acord?

a) Aplicatia pe care o utilizez este suficienta pentru nevoile organizatiei.

b) Aplicatia pe care o utilizez asigura doar o parte din nevoile organizatieiei din punct de vedere al suportului software.

10) In ce masura considerati ca un software de recrutare si selectie va eficientizeaza munca si este mai putin costisitor?

a) Foarte putin.

b) Putin.

c) Mult.

d) Foarte mult.

e) Nu stiu.

11) Considerati ca un site de recrutare si selectie poate imbunatati calitatea muncii noilor angajati?

a) Da

b) Nu

c) Nu stiu

12) Numiti trei aplicatii de management al recrutarii:

a)_________________

b)_________________

c)_________________

d) Nu cunosc

13) Considerati mai facila o aplicatie software:

a) Pe care o puteti accesa de pe orice PC cu conexiune la internet, intr-o pagina web  accesand un anumit link.

b) Pe care o puteti accesa doar de pe calculatorul de serviciu

c) Nu stiu

14) Preferati o aplicatie:

a) Personalizata, dezvoltata pe baza nevoilor companiei in care lucrati, cu pretul unor posibile erori rezolvabile de sistem.

b) Standardizata, neadaptabila, dar fara existenta posibilelor erori de sistem.

c) Nu am preferinte.

15) Aveti incredere in aplicatiile software:

a) Straine.

b) Romanesti.

c) Niciuna.

d) Nu am preferinte.

e) Nu stiu.

16) Preferati o aplicatie software adaptata:

a) Proceselor de Recrutare si Selectie clasice.

b) Proceselor de Recrutare si Selectie Online.

c) Nu am preferinte.

19) Ce mijloace de comunicare utilizati cel mai des in relatia dumneavoastra cu candidatii?

a) Telefon

b) E-mail

c) Fax

d) Altele:__________ ______ ____ _____ _______ ______ ______________

20) Care este media numarului de CV-uri pe care le vizionati intr-o zi normala de lucru?

a) 10    d) 40

b) 20    e) 50

c) 30    f) Altul (mai mult)

21) Cat de des cautati candidati potriviti pentru posturile vacante ale unitatii direct in baza de date deja existenta?

a) Cu ocazia fiecarui post vacant.

b) Rar, functia de cautare nu poate fi bine structurata in aplicatia pe care o utilizez in momentul de fata.

c) Rar deoarece uit acest lucru - prefer sa caut candidati direct pe site-urile de job-uri.

22) Cat de des apar posturi vacante in unitatea dumneavoastra?

a) Un post pe saptamana.

b) Un post la doua saptamani.

c) Un post la trei saptamani.

d) Un post pe luna.

e) La alt interval:__________ ______ ____ ___

23) Cate CV-uri primiti sau achizitionati lunar?

a) Mai putin de 60.

b) Intre 60 si 100.

c) Intre 100 si 200.

d) Peste 200.

24) Considerati ca este important sa aveti o viziune de ansamblu asupra candidatilor din baza dumneavoastra de date din punct de vedere al numarului acestora, domeniilor de munca, numarului de an de experienta etc.?

a) Da

b) Nu

c) Nu stiu

25) Date de identificare a respondentilor.

Ultima scoala absolvita de dvs.

a) liceu (9 – 12 clase)

b) scoala post-liceala sau tehnica de maistri

c) invatamant universitar de scurta durata/ colegiu

d) invatamant universitar de lunga durata

e) studii postuniversitare

Sexul: 1. Feminin 2. Masculin

Varsta dvs.  in ani impliniti: ________