“Incerc sa obtin un post”

“Am fost promovat intr-un post nou”

“Mi-ar placea in mod sigur sa am postul colegului meu”

Pentru indivizi posturile permit determinarea statutului acestora, a standardului de viata sau a experientei lor profesionale si pot aduce venituri sau au chiar sensul unor valori ca, de exemplu: sentimentul realiyarii, respectul de sine, autoaprecierea, sensul autoafirmarii sau autorealizarii, stima, nevoia de informare si comunicare, dorinta de asociere, dorinta de siguranta etc.

In acest context, modul in care este definit postul, ca element de baza al structurii organizatorice, are consecinte directe nu numai asupra nivelului realizarii obiectivelor individuale si organizationale, ci si asupra satisfactiei individului si a calitatii vietii profesionale.

Din aceasta perspectiva, teoria si practica in domeniul managementului resurselor umane trebuie sa dea raspunsuri corespunzatoare numeroaselor intrebari care au aparut si continua sa apara ca, de exemplu:

Care este ratiunea ce justifica existenta unui post?

Cine decide cate posturi sunt necesare?

Cine descrie continutul fiecarui post?

Ce sarcini – cheie – trebuie sa fie evidentiate?

Ce resurse detine sau impune postul?

Care sunt calificarile formale minime si experienta necesara pentru fiecare  post?

Cat de multa autoritate formala trebuie atribuita postului?

Care este valoarea fiecarui post?

Ce rezultate finale sunt asteptate de la post?

Postul este definit ca fiind acea pozitie care este in acelasi timp geografica, ierarhica si functionala si de un anumit nivel profesional, care se descrie in functie de competenta, pregatire si remunerare. Presupune urmatoarele competente:

obiectivele

sarcinile

autoritatea

responsabilitatile.

Obiectivele postului

Reprezinta definirea calitativa si cantitativa a scopurilor avute in vedere la crearea sa; justifica ratiunea infiintarii si functionarii lui; se regasesc in obiectivele firmei ca obiective individuale, iar pentru a fi realizate, titularului postului sunt conferite sarcini, autoritate si responsabilitati; prin obiectivele postului se inteleg si perspectivele sale de evolutie.

Prin urmare, indiferent daca un post este nou sau vechi, o atentie deosebita se acorda scopului sau obiectivelor sale, care se pot schimba chiar in conditiile in care este bine definit.

Realizarea  obiectivelor se efectueaza prin intermediul sarcinilor.

Sarcina

Este o componenta a atributiei, cea mai mica unitate de munca fixata unui executant care reprezinta o actiune clar formulata, orientata spre utilizarea unui obiectiv precis.

Atributia la randul sau, incuba o anumita responsabilitate privind indeplinirea sarcinilor la termen si la un anumit nivel calitativ si reclama autoritate si competente adecvate.

Autoritatea

Este o alta componenta a postului care exprima limitele in cadrul carora titularul postului are dreptul de a actiona pentru realizarea obiectivelor individuale si exercitarii atributiilor.

Autoritatea formala se acorda titularului postului fiind oficialiyata prin reglementari, norme, proceduri, indicatii, metodologice, acte interne ale unitatii, decizii ale conducerii etc. Deci autoritatea reprezinta puterea oficializata prin care se confera titularului postului dreptul de a dispune executarea unor sarcini, de a intreprinde o actiune sau de a produce o anume schimbare in comportamentul individual si organizational. In acelasi timp, titularul postului trebuie sa dispuna si de competenta sau autoritatea profesionala, exprimata de nivelul de pregatire si experienta de care dispune o persoana si prin care dobandeste recunoasterea meritelor si a contributiei personale la realizarea obiectivelor.

Dupa cum se poate constata, conceptul de autoritate este strins legat de cele de influenta si putere, dezvoltate de psihologia si sociologia organizationala.

Influenta reprezinta shimbarea de comportament sau atitudinea unei persoane sau a unui grup de persoane, redusa in urma actiunii directe sau indirecte a altei persoane sau a altui grup. Influenta poate fi pozitiva, cand se produce in sensul dorit de cel care o exercita, sau negativa cand sensul este contrar celui dorit.

Puterea reprezinta potentialul de influentare al unei persoane, capacitatea de a exercita o influenta, adica posibilitatea de a produce schimbarea dorita in comportamentul sau atitudinea altei persoane sau altui grup.

Dupa Alfred Adler, puterea este capacitatea de a manipula sau controla activitatile altora pentru atingerea propriului scop. Indivizii care sunt capabili sa influenteze pe altii datorita pozitiei lor intr-o organizatie detin “puterea pozitiei”, in timp ce indivizii care obtin influenta prin personalitate si comportamentul lor au ”putere personala”.

Prin urmare, pentru ca sarcinile si atributiile ce decurg din obiectivele postului sa fie realizate in bune conditii este necesar ca autoritatea in ansambul sau sa fie exercitata in mod eficient, ceea ce presupune existenta unei stranse corelatii intre autoritatea acordata si autoritatea dobandita prin competenta (pregatire si experienta).

Responsabilitatea

Referat: Parteneriatul public-public pentru integrarea persoanelor cu handicap intr-o societate fara discriminari Proiect: Prevenirea si combaterea discriminarii rromilor

Este acea componenta a postului care concretizeaza latura atitudinala a atributiei si reprezinta obligatia titularului postului de a indeplini sarcinile derivate din obiectivele individuale ale postului. Ca obligatie de a executa anumite sarcini, responsabilitatea este un raspuns dat autoritatii, in sensul ca autoritatea este acordata sau delegata , pe cand responsabilitatea este ceruta.

Responsabilitatea concretizeaza atitudinea titularului postului sau natura angajamentului personal fata de modul de indeplinire a sarcinilor si atributiilor.

Responsabilitatea trebuie sa fie corelata cu sarcinile si autoritatea postului, evitand atat subdimensionarea sa, care se reflecta in diminuarea interesului si efortului titularului postului pentru indeplinirea in mod corespunzator a sarcinilor atribuite, pentru folosirea adecvata a competentei , cat si supradimensionarea postului, ceea ce poate genera fie inhibarea titularului postului fie obtinerea de catre acesta a unor recompense necorespunzatoare in raport cu eforturile depuse si cu rezultatele obtinute.

De aceea, proiectarea continutului postului trebuie sa aiba in vedere necesitatea asigurarii unui echilibru permanent si dinamic intre obiectivele postului, pe de o parte, si sarcinile, competentele si responsabilitatile acestuia, pe de alta parte.

Importanta si complexitatea obiectivelor postului trebuie sa aiba acoperire in sfera de cuprindere a autoritatii si responsabilitatii, in delimitarea si exprimarea clara a sarcinilor.

Definirea unui post, si implicit, eficacitatea activitatii depuse de detinatorul acestuia sunt conditionate, in masura tot mai mare, de corelarea judicioasa a sarcinilor, autoritatii si responsabilitatilor.

Supra sau subdimensionarea unei componente a postului determina ruperea echilibrului organizatoric al acestuia, ceea ce se reflecta in neindepliniri sau indepliniri partiale de sarcini, in irosire de resurse, abuzuri de putere, situatii conflictuale etc.

De aceea, pe fondul evolutiilor continue de modificare a naturii si continutului muncii, in general, si a sarcinilor, in special, se constata o serie de elemente sau aspecte noi atat in ceea ce priveste analiya posturilor, cat si in definirea sau proiectarea acestora.

Analiza posturilor implica studiul formal al posturilor si furnizeaza raspunsuri la numeroase intrebari, ca de exemplu:

Ce implica postul si ce fel de persoane trebuie angajate pe post?

Care sunt sarcinile si responsabilitatile postului?

In ce fel sunt considerate si grupate sarcinile unui post?

Cum trebuie definit sau proiectat un post pentru a spori motivarea si performanta detinatorului acestuia?

Ce fel de comportamente necesita postul?

Care sunt cerintele fizice, mentale si emotionale ale postului?

Ce fel de persoana (trasaturi si experienta) este cea mai potrivita pentru post?

Care sunt conditiile de munca sau cerintele de siguranta si sanatate?

Va intelege noul angajat postul daca citeste sau studiaza descrierea postului?

Aceasta este, in cele din urma, reflectata intr-un document operational sau instrument de lucru, citat frecvent in literatura de specialitate cu denumirea de fisa postului.

Prin urmare, fisa postului este unul din documentele de formaliyare a structurii organiyatorice care defineste locul si contributia postului in atingerea obiectivelor individuale si organizationale si care este indispensabil atat individului, cat si organizatiei, deoarece constituie baza contractului de angajare. Cu toate acestea, fisa postului poate avea o utilizare limitata daca contine numai enumerarea sarcinilor si responsabilitatilor necesare fara a exista o corelare intre ele.

In general, folosirea decsrierilor de post este sustinuta, deoarece, in multe organizatii, descrierile de post au un impact deosebit asupra celor mai importante activitati din domeniul resurselor umane ca de exemplu: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului, evaluarea performantelor si recompensele, pregatirea si dezvoltarea personalului etc. Totusi, se pare ca rolul descrierii postului tinde sa se diminueze pe masura ce sporeste continutul de cunostinte ale postului si pe masura ce accentul se pune creativitate, flexibilitate si adaptabilitate la schimbare.

In acest context, teoria si practica manageriala in domeniul resurselor umane au evoluat, managerii, in general, si cei de la personal, in special, au devenit tot mai constienti de faptul ca imbogatirea posturilor implica o serie de schimbari in continutul acestora ca, de exemplu:

cresterea responsabilitatii angajatilor pentru propria munca; acestia trebuie sa aiba mai multa libertate in cadrul muncii, sa aiba posibilitatea sa raspunda pentru posturile lor;

atribuirea unei persoane sau unui grup de oameni a unei unitati de munca complete, a unui produs complet sau a unei parti semnificative ce poate fi vazuta ca un tot unitar, pentru a se identifica o serie de sarcini de munca sau activitati intr-un produs finit si recunoscut;

sporirea posibilitatilor angajatilor de a diversifica metodele de munca sau de a modifica succesiunea si ritmul muncii lor;

individualizarea postului printr-o serie de caracteristici sau calitati unice;

exercitarea unei influente sporite din partea angajatilor in stabilirea sarcinilor de munca si a standardelor de performanta; acordarea sau recunoasterea unei autoritati suplimentare;

dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munca si a resurselor incredintate, indeosebi acolo unde indivizii fac dovada capacitatii lor de a-si controla propria munca si de a atinge standardele stabilitge in prealabil;

sporirea posibilitatilor de pregatire sau dezvoltare profesionala;

introducerea unor sarcini de munca noi si mai dificile fata de cele initiale sau cu care angajatii nu s-au mai confruntat anterior, in vederea folosirii la un nivel superior a intregului potential profesional al angajatilor;

evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe si oportune; un feedback direct sau intrinsec prin insusi modul in care angajatul actioneaza pe postul sau sau primeste informatii referitoare la rezultatele obtinute;

an trenarea angajatilor astfel incat acestia sa se implice tot mai mult sau sa participe eficient la unele activitati de planificare, organizare, inovare sau analiza a rezultatelor;

schimbarea stilului comportamental managerial, in limitele caruia detinatorul postului are dreptul de a actiona pentru realizarea obiectivelor individuale si organizationale.

In lumina celor prezentate mai sus este important sa intelegeti cum trebuie sa va pregatiti pentru ocuparea unui nou post, sa reflectati asupra modului in care va veti adapta la noul loc de munca, sa fiti siguri ca puteti face fata schimbarii.

Prima zi, la noul loc de munca

aflati ora de incepere a programului de lucru si unde/cui trebuie sa va adresati;

aflati detalii asupra modului cum puteti ajunge acolo;

imbracati-va cat mai potrivit pentru locul de munca respectiv;

ascultati instructiunile;

aflati unde se afla diferite incaperi: biroul/sectia dv, grupurile sanitare etc.;

aratati-va interesat si puneti intrebari;

daca sunteti fumator, intrebati daca si unde este permis fumatul;

invatati regulile de protectie a muncii;

fiti amabil si politicos.

Ca nou angajat, trebuie:

sa va ganditi la diferite modalitati prin care puteti crea o impresie buna, in primele zile – ex.: sa va prezentati la serviciu la timp, sa ascultati instructiunile si sa incercati sa invatati repede numele colegilor, anumite facilitati etc.;

nu trebuie sa pierdeti timpul, ci sa incercati sa va faceti util, chiar si atunci cand nu stiti foarte bine, inca de la inceput, cum trebuie sa lucrati;

sa aveti in vedere inca din primele zile chestiunile legate de de protectia muncii – la inceput, cand nu veti cunoaste prea bine imprejurimile, va trebui sa fiti foarte atent;

nu trebuie sa fiti foarte prea insistent in prima zi, ci sa fiti pregatit sa ascultati, sa-i lasati pe cei din jur sa se apropie de dumneavoastra si sa raspundeti in mod amabil (in felul acesta veti fi repede acceptat in colectiv);

sa va stapaniti simtul umorului, evitand a spuned glume inainted de a va cunoaste mai bine colegii de munca; ceea ce pentru cineva se cheama o gluma buna, pentru altcineva poate fi o ofensa;

sa va aratati interesat si sa intrebati, daca nu intelegeti toate instructiunile.

Cel care a facut angajarea

patronul/directorul va fi nerabdator sa afle daca a facut o alegere buna;

va dori sa vada un om activ, interesat, politicos, care invata repede si pare ca se va integra perfect in colectiv;

majoritatea celor care angajeaza vor spera ca noului angajatg sa-I placa locul de munca si sa ramana in intreprindere (scutindu-I efortul de a cauta pe altcineva).