Modificarea contractului individual de munca - delegarea, detasarea, trecerea temporara in alta munca

1. Notiune

Executarea contractului este guvernata de principiul stabilitatii in munca, ceea ce presupune ca modificarea si incetarea lui pot interveni numai in conditiile prevazute de lege.

Potrivit art. 41 alin.3 din Codul muncii, modificarea se refera la urmatoarele elemente:

durata contractului;

locul muncii;

felul muncii;

conditiile de munca;

salariul;

timpul de munca si timpul de odihna.

Modificarea contractului consta in mod obisnuit in trecerea salariatului intr-un alt loc de munca sau intr-o alta activitate in mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinata atat de organizarea mai buna a muncii, de anumite necesitati social-economice, dar si de unele interese personale ale salariatilor.

2. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munca:

a. dupa elementul (sau elementele) contractului individual de munca supuse modificarii:

- unitatea (detasarea);

- felul muncii (detasare, trecerea intr-o alta munca);

- locul muncii (detasarea , delegarea);

- salariul.

b. dupa cum este sau nu nevoie de consimtamantul salariatului:

- unilaterale (delegarea, detasarea);

- conventionale (trecerea intr-o alta munca);

c. dupa durata contractului individual de munca:

temporare (delegare, detasare, trecerea temporara in alta munca);

- definitive (trecerea definitiva in alta munca);

3. Delegarea

a) Notiune

Delegarea consta in executarea temporara de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau de munca.

Din definitia data rezulta mai multe caracteristici ale delegarii.

Delegarea este o masura obligatorie luata prin dispozitia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Masura trebuie sa fie legala, ea se justifica numai prin interesele serviciului.

Deoarece, delegarea are la baza consimtamantul general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului, dispozitia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii.

Delegarea se dispune pe o anumita durata de timp.

Intr-adevar aceasta masura este luata pe un termen de pana la 60 de zile, putand fi prelungita, cu acordul salariatului, cu inca cel mult 60 de zile. Prin urmare numai pentru prima perioada de 60 de zile, delegarea are caracter obligatoriu.

In cazul delegarii elementul contractului de munca supus modificarii este locul obisnuit de munca, acesta putand fi sediul angajatorului, o unitate componenta sau o subunitate. Esential pentru delegare este ca locul in care se efectueaza sa nu fie locul obisnuit de munca.

Delegarea presupune existenta unui acord prealabil intre angajator si unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie sa se refere la desfasurarea muncii la locul delegarii, precum si la incetarea acesteia.

Acordul nu este necesar in urmatoarele cazuri:

cand unitatea la care urmeaza sa se faca delegarea este obligata prin lege sa admita prezenta salariatului delegat;

cand delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie.

b)Efectele delegarii

Pe timpul delegarii salariatul ramane legat prin raportul juridic de munca numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu si unitatii la care efectueaza delegarea; el isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul sau de munca.

Cel aflat in delegare trebuie sa respecte normele de disciplina si de protectie a muncii in unitatea in care isi executa sarcinile, dar raspunderea sa disciplinara poate fi angajata numai fata de angajatorul la care este incadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unitati, in timpul executarii delegarii, persoana vinovata nu raspunde potrivit Codului muncii fata de unitatea pagubita, deoarece nu se afla in raporturi de munca cu aceasta; raspunderea ei civila delictuala poate fi angajata potrivit dreptului comun, conform art. 1000 alin.3 din codul civil. Unitatea prejudiciata poate solicita, pe cale judecatoreasca, despagubiri, fie de la autorul daunei, fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de la ambii in solidar.

c)Incetarea delegarii

Delegarea inceteaza in urmatoarele cazuri:

la expirarea termenului pana la care a fost dispusa;

dupa executarea lucrarilor sau indeplinirea sarcinilor care au facut obiectul delegarii;

prin revocarea masurii de catre angajator;

ca urmare a incetarii contractului de munca al salariatului aflat in delegatie;

prin denuntarea contractului de munca de catre persoana delegata (demisia salariatului).

Analiza: Studiu de caz asupra familiei - chestionare si raspunsuri pentru parinti si copii Referat: Cand intervine Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului?

4. Detasarea

a)Notiune.

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

Specificul detasarii consta in aceea ca:

ea presupune in toate cazurile trimiterea temporara la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;

cel detasat face parte, pe durata detasarii din colectivul de munca al noului angajator, subordonandu-se acestuia;

detasarea modifica locul muncii prin schimbarea angajatorului;

contractul individual de munca incheiat initial cu angajatorul de origine subzista si in timpul detasarii; el se suspenda pe aceasta perioada.

Rezulta din cele de mai sus ca detasarea nu se dispune in cadrul aceleiasi unitati, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua aceasta masura este necesara solicitarea expresa din partea altei unitati decat cea la care este angajat salariatul.

b)Caracteristici ale detasarii

Detasarea este urmarea unei dispozitii obligatorii pentru salariat. Salariatul poate refuza detasarea numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

Detasarea are un caracter temporar. Durata acesteia este de cel mult un an. Ea poate fi prelungita din 6 in 6 luni, fara nici o restrictie, daca exista acordul ambelor parti. Este vorba in primul rand de acordul angajatorului si al salariatului. Dar, concret, in cazul prelungirii detasarii este necesar acordul tuturor celor trei parti implicate: angajatorul care a dispus detasarea, salariatul detasat si angajatorul beneficiar al detasarii.

Prin dispozitii speciale se prevad si alte perioade ale detasarii.

Detasarea judecatorilor inamovibili se poate dispune numai cu acordul scris al acestora pe o durata de pana la trei ani, o singura data.

Detasarea in posturile didactice poate fi efectuata pe o durata de 1 – 4 ani, corespunzatoare unui ciclu de invatamant.

Ca si in cazul delegarii, dispozitia de detasare se da in scris, fara ca aceasta sa constituie o conditie de valabilitate.

Intre delegare si detasare exista deosebiri substantiale care le individualizeaza ca institutii distincte. Astfel detasarea in sensul concret al termenului, reprezinta o dislocare temporara a salariatului in caza de angajatorul care este parte a contractului de munca. Acest contract ramane in fiinta, dar este suspendat (ceea ce nu se intampla la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare si partiale intre doi angajatori. In cadrul unor relatii de colaborare, primul angajator convine sa cedeze pe o anumita perioada de timp o parte din drepturile si atributiile ce-i revin din contract, accepta deci sa fie inlocuit de un alt angajator, in scopul indeplinirii de catre acest a sarcinilor proprii.

Efectele detasarii

Detasarea avand ca scop indeplinirea unei activitati ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detasat se incadreaza in colectivul acestuia.

Functia incredintata celui detasat la unitatea cesionara trebuie sa corespunda felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul apartine. Schimbarea muncii se poate face in mod exceptional, numai cu acordul expres al persoanei detasate. De asemenea prin detasare nu i se poate crea o situatie mai grea, nefiind ingaduit sa i se pretinda indeplinirea unei alte activitati decat cea prevazuta in contractul de munca.

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detasat, art. 47 din Codul muncii precede ca acestea se acorda de angajatorul la care s-a dispus angajarea.

Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat.

Angajatorul cedent are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul cesionar sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariat.

Daca angajatorul cesionar nu isi indeplineste aceste obligatii, ele vor fi indeplinite de angajatorul cedent.

In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile respective, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Pe toata durata detasarii el primeste o indemnizatie al carei rol, asemenea indemnizatiei de delegare este de a compensa cheltuielile suplimentare de hrana si intretinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viata obisnuit.

d)Nulitatea si incetarea detasarii

Orice incalcare a normelor care reglementeaza detasarea atrage atrage sanctiunea nulitatii.

Nulitatea poate fi totala, atunci cand prin incalcarea legii detasarea este imposibil de dus la indeplinire.

Nulitatea este partiala in cazul in care dupa inlaturarea clauzei ilegale, detasarea poate fi executata cel putin in parte in conditii legale.

Detasarea inceteaza, ca si delegarea, in urmatoarele cazuri:

prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa;

prin revocarea detasarii de catre angajatorul cedent;

prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevazut de lege de catre angajatorul care a dispus detasarea;

la incetarea raporturilor de munca prin acordul partilor, situatie in care este necesar numai consimtamantul angajatorului cedent;

prin incetarea contractului de munca din initiativa salariatului; in acest caz preavizul trebuie angajatorului de origine, cu care s-a incheiat contractul de munca;

la expirarea termenului prevazut in contractul de munca in cazul in care a fost incheiat pe durata determinat.

in cazul in care angajatorul la care lucreaza salariatul detasat aplica unilateral dispozitiile referitoare la desfacerea contractului de munca. O asemenea masura are drept efect doar incetarea detasarii, fara a afecta contractul de munca.

5. Trecerea temporara in alta munca

a)Notiune

Reprezinta modificarea unilaterala a contractului de munca, in temeiul careia salariatul indeplineste, intr-o perioada determinata, o alta functie sau meserie decat cea prevazuta in contract si care trebuie sa corespunda – cu unele exceptii stabilite de lege – calificarii sale profesionale.

Avand in vedere caracterul exceptional, aceasta masura este posibila si fara consimtamantul celui in cauza, care insa se va putea adresa organului jurisdictional, daca apreciaza ca drepturile sale au fost incalcate.

Trecerea temporar in alta munca poate fi realizata in doua situatii:

cazurile in acre este necesar consimtamantul special al salariatului;

cazurile in care masura este obligatorie.

Printre cazurile din prima situatie se afla:

-numirea unui inlocuitor cu delegatie (girarea unei functii vacante);

- inlocuirea unei persoane care lipseste temporar de la serviciu si caruia angajatorul este obligat sa-i pastreze locul.

In conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului si in cazul:

unor situatii de forta majora;

cu titlu de sanctiune disciplinara;

ca masura de protectie a salariatului.

In caz de forta majora, trecerea temporara in alta munca nu poate avea loc decat pe perioada in care actioneaza acea imprejurare externa imprevizibila si de neinlaturat; daca sunt neintelegeri salariatul se poate adresa instantei de judecata, care va hotari daca angajatorul abuzeaza sau nu de dreptul sau.

Cu titlu de sanctiune disciplinara, modificarea temporara a contractului de munca intervine atunci cand angajatorul aplica sanctiunea retrogradarii din functie. Pe perioada respectiva (de la 1 la 3 luni), salariatul sanctionat va fi trecut intr-o alta functie (inferioara).

Ca masura de protectie a salariatului, trecerea temporara in alta munca intervine:

daca pe baza recomandarii medicale trebuie sa presteze o munca mai usoara;

pentru pensionarii de invaliditate de gradul trei.

b)Efectele trecerii temporare in alta munca

Salariatii trecuti temporar in alta munca sunt obligati sa indeplinesaca atributiile noului loc de munca.

Cel care a fost numit temporar intr-un post de conducere vacant sau cel care inlocuieste o persoana o persoana cu functie de conducere ce lipseste o anumita perioada are dreptul la salariul functiei pe care o indeplineste temporar.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul sau de munca initial, pe functia prevazuta in contract.

Trecerea temporara in alta munca se poate definitiva prin dispozitia angajatorului cu conditia expresa ca cel in cauza sa indeplineasca toate cerintele legale privitoare la studii si stagiu, iar angajatorul sa fi indeplinit formalitatile prevazute de actele normative pentru ocuparea respectivei functii.

6. Problema transferului

Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaza transferul nici la cerere, nici in interesul serviciului ca modalitate definitiva de modificare a contractului de munca.

Cu toate acestea el este reglementat de acte normative speciale. Astfel, privind functionarii publici, modalitatile si conditiile de efectuare a transferului sunt reglementate precis in art. 78 din Statutul functionarilor publici: „Transferul ca modalitate a raportului de serviciu poate avea loc intre autoritatile sau institutiile publice”, in interesul servicului sau la cererea functionarului public.

De asemenea art. 4 din Legea nr.282/2003 privind infiintarea Universitatii Ecologice Bucuresti prevede: „Personalul didactic si nedidactic din institutia care a fost autorizata sa functioneze provizoriu se preia, prin transfer in interesul serviciului la institutia nou infiintata . .”

7. Alte cazuri de modificare definitiva a contractului individual de munca

Prin modificarea definitiva a contractului in sensul art. 41 din Codul muncii, trebuie inteleasa schimbarea unor elemente esentiale ale acestuia, intervenita in cursul executarii sale, si anume durata contractuala, felul muncii, locul muncii, conditiile de munca, salariul.

Daca nu exista o interdictie legala, modificarea definitiva a contractului este oricand posibila prin acordul partilor. Insa, modificarea unilaterala prin actul angajatorului, nu este , in principiu, admisa.

Practica judiciara este constanta in sensul ca trecerea definitiva a unui salariat chiar la acelasi angajator, la alta munca decat aceea convenita la incadrare, constituie o modificare esentiala a contractului si nu se poate dispune fara consimtamantul celui in cauza.

Chiar si trecerea de pe un post pe altul cu mentinerea salariului, dar cu modificarea atributiilor de serviciu, constituie o modificare a felului muncii si deci a contractului, ceea ce este inadmisibil.

Insa este legala trecerea intr-o functie de executie, in caz de necorespundere profesionala a salariatului care detine o functie de conducere, cu conditia ca postul incredintat sa corespunda pregatirii sale profesionale.

Un caz de modificare a contractului individual de munca il constituie promovarea, care este supusa conditiilor generale aplicabile incadrarii in functie. De regula, promovarea se face ca si incadrarea – prin examen sau concurs.

O modificare definitiva a contractului poate fi determinata de motive de sanatate, bineinteles, daca in asemenea situatii nu s-ar impune pensionarea.