Demisia - incetarea contractului individual de munca

Este dominata de principiul legalitatii; modurile si cazurile in care poate intervenim, motivele, conditiile, procedura efectele si controlul incetarii acestui contract, precum si raspunderile partilor sunt reglementate pe larg in lege.

Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta:

de drept;

ca urmare a acordului partilor;

ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti.

1. Incetarea de drept

Contractul de munca inceteaza de drept in urmatoarele situatii:

a. la data decesului salariatului sau angajatorului;

b. la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

c. ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;

d. la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stgiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta sau invaliditate a salariatului;

Varsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei si de 65 de ani pentru barbati; stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei si de 35 de ani pentru barbati, iar stagiul minim este 15 ani atat pentru femei, cat si pentru barbati.

e. ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

Sunt sanctionate cu nulitatea absoluta: incheierea unor contracte cu persoane a caror incadrare este interzisa de lege (minorii sub 15 ani, persoane puse sub interdictie, etc.); incadrarea dispusa de un organ necompetent; incadrarea intr-un post neprevazut in statutul de functii sau fara examen sau concurs cand acestea sunt obligatorii; incadrarea unor persoane care nu indeplinesc conditiile de studii, etc.)

Nulitatea contractului poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege (art.57 alin.3 din Codul muncii).

In situatia in acre o clauza este afectata de nulitate – intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati care contravin unor norme legale imperative (de pilda referitor la salariul minim brut pe tara) sau contractelor colective de munca (de ex. referitor la durata concediului de odihna) aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

Deci, intr-o asemenea situatie, cand este vorba de o asemenea clauza, nu intervine nulitatea contractului, si nici atunci cand nulitatea, desi absoluta, este acoperita.

f. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate ilegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

Incetarea contractului de munca intr-un asemenea caz isi are justificarea in aceea ca „pe acelasi post din statutul de functii nu pot figura concomitent doi titulari, primul avand intaietatea de a- l ocupa, intrucat prin constatarea ilegala de catre organul jurisdictional, a desfacerii sau modificarii contractului sau si prin hotararea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat ca nu a fost in nici un moment vacant si, deci, nu putea fi ocupat de o alta persoana.

g. ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare;

Aceasta dispozitie a legii se va aplica, prin analogie, tuturor situatiilor de condamnare penala, nu numai celei cu executarea pedepsei la locul de munca, ci si a celei cu executarea pedepsei in penitenciar (pedeapsa inchisorii ori a celei constand in detentiunea pe viata).

h. de la data retragerii de catre sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i. ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complimentara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

j. la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata nedeterminata;

k. retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

In ce priveste constatarea incetarii de drept a contractului individual de munca aratam ca, fiind vorba de o incetare in virtutea legii – ope legis, contractul este reziliat in chiar momentul aparitiei cauzei de incetare, fara sa mai fie nevoie de vreo formalitate ori sa intervina un act al angajatorului.

Dar problema constatarii incetarii de drept a contractului indivuidual de munca se pune in ipotezele reglementate prin art.56 lit d si lit.f-k din Codul muncii, deoarece in toate aceste situatii prestarea muncii – urmata si de plata drepturilor salariale – poate continua, dupa caz, licit sau contra legem.

In aceste ipoteze apare necesara si rationala emiterea unui act de constatare - care, dupa caz, poate fi intocmit, fie de angajato, fie de salariat, fie de ambii de comun acord -, cat care nu este menit sa dispuna incetarea contractului individual de munca, ci doar sa constate ca s-a produs una dintre cauzele care atrag incetarea de drept a contractului, statornicite prin dispozitiile legale amintite. Numai ca intocmirea unui asemenea act semnifica, in functie de data comunicarii sale celeilalte parti, nu doar constatarea incetarii de drept a contractului individual de munca la unul din momentele indicate in cuprinsul textelor respective, ci totodata fie refuzul, fie acordul emitentului actului de continuare a raportului juridic de munca prin incheierea tacita a unui contract individual de munca.

2. Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Actul juridic prin care partile pun capat raportului de munca trebuie sa indeplineasca conditiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricarui act juridic si, mai ales, este necesar ca ele sa-si materializeze acordul de vointa printr-un consimtamant care sa intruneasca cerintele art. 948 Cod civil. Intr-o atare situatie, pentru a proceda la incetarea contractului in baza art. 55 lit b din Codul muncii, angajatorul trebuie sa aiba in vedere o eventuala cerere ori alta manifestare neindoielnica, din care sa rezulte intentia clara a salariatului de a parasi unitatea.

Prin urmare, daca unele exceptii nu rezulta din lege, incetarea contractului de munca pe aceasta cale nu este supusa altor conditii in afara de acelea care decurg din respectarea regulilor privind incheierea valabila a oricarei conventii. Astfel consimtamantul ambelor parti trebuie sa fie serios si explicit, sa excluda orice echivoc.

3. Concedierea

Codul muncii reglementeaza concedierea ca o modalitate de incetare a unui contract din initiativa angajatorului.

Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri patronale si garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabileste expres si limitativ situatiile in care poate fi dispusa concedierea si procedura de indeplinit.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Art. 61 din Codul muncii enumera cazurile in care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului, si anume:

a. in cazul in care salariatul a savarsit cu vinovatie o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.

In practica s-a stabilit ca sunt abateri grave care justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca:

neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala;

desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii (societate comerciala), in conditii de concurenta neloiala;

consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de program, dar in incinta unitatii;

prezentarea la serviciu cu intarziere si in stare de ebrietate;

Analiza: Studiu de caz asupra familiei - chestionare si raspunsuri pentru parinti si copii Referat: Cand intervine Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului?

absenta de la serviciu o perioada indelungata;

utilizarea autoturismului unitatii in interes personal si incalcarea regulilor de comportare fata de conducatorul ierarhic.

b. in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala.

Conditia necesara si suficienta pentru validarea concedierii in acest caz este lipsa prelungita a persoanei de la locul de munca, care poate influenta negativ continuitatea activitatii in unitate.

Concedierea inainte de trecerea termenului prevazut este nelegala, dar nulitatea este acoperita daca detentiunea s-a prelungit peste acest termen.

Daca salariatul a fost eliberat inainte de implinirea termenului de 60 de zile, angajatorul este obligat sa-l primeasca la lucru, un astfel de refuz al sau fiind ilegal.

c. in cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

In orice situatie inaptitudinea fizica si/sau psihica trebuie constatata prin decizia organelor competente de expertiza medicala.

De mentionat este ca anterior concedierii, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii, iar cand nu dispune de astfel de locuri trebuie sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului. De asemenea, este obligat sa-i acorde preaviz.

d. in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca unde este incadrat.

Necorespunderea profesionala a fost definita in literatura juridica ca acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indreptatit a le astepta de la salariat.

Ea trebuie inteleasa ca o necunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor (tehnicilor) specifice unei functii, meserii sau profesii. De aceea se impune ca angajatorul sa probeze fapte obiective si repetate de natura sa evidentieze astfel de carente profesionale, delimitandu-se in acest mod de neindeplinirea accidentala, dar culpabila, a obligatiilor de serviciu (situatie in care poate interveni concedierea disciplinara).

Este posibil ca necorespunderea profesionala sa fi existat chiar din momentul incheierii contractului, dar sa nu fi fost sesizata, fie pentru ca personalul unitatii care indeplineste lucrarile in legatura cu incadrarea a fost indus in eroare (de ex. s-au prezentat acte false), fie datorita neatentiei, greselilor, omisiunilor acestui personal. In acest caz insa, motivul incetarii raportului d munca este nulitatea contractului si nu necorespunderea profesionala.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

In conformitate cu art. 65 din Codul muncii, aceasta concediere reprezinta incetarea contractului determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Conditia de legalitate impusa este ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Desfiintarea locului de munca este efectiva, atunci cand el este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii.

Prin urmare, pentru a se constata daca desfiintarea locului de munca a avut loc in mod efectiv, trebuie sa fie cercetate statul de functii si/sau organizarea unitatii. Desfiintarea nu este efectiva daca este urmata de reinfiintarea la scurt timp a aceluiasi loc de munca. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerata o desfiintare efectiva a locului de munca.

Are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice, etc..

Este serioasa, cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.

Concedierea colectiva

Este denumita astfel pentru ca ea afecteaza nu doar un singur salariat sau mai multi luati individual, ci o colectivitate de salariati.

Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, determinat de desfiintarea unor locuri de munca ca urmare a dificultatilor economice, transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii, a unui numar de :

cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai puti de 100 de salariati;

cel putin 10 % din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Reguli privind concedierea:

Interdictii privind concedierea.Art.59 din Codul muncii dispune ca este interzisa concedierea:

pe criterii de sex, orientare sexuala, caracterististici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie , religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala;

pentru exercitarea dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

De asemenea concedierea nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical;

pe durata concediului pentru carantina;

pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

pe durata concediului de maternitate;

pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani;

pe durata indeplinirii serviciului militar;

pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate savarsite de catre acel salariat;

pe durata efectuarii concediului de odihna.

Observam ca in conformitate cu textul citat, concedierea nu poate fi dispusa in acele situatii in care contractul individual de munca estre suspendat de drept sau la initiativa salariatului.

Se face insa exceptie in ipoteza reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile Legii nr.64/1995.

b)Cercetarea prealabila

In temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unei abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, precum si cea pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional pot fi dispuse numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile.

In vederea desfasurarii ei, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, prevazandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Cu aceasta ocazie el are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite toate probele si motivatiile pe care le considera necesare.

Numai daca salariatul nu se prezinta la convocare farar un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna concedierea, fara efectuarea cercetarii prealabile.

Neefectuarea cercetarii are drept consecinta nulitatea absoluta a concedierii, evident cu exceptia cazurilor in care insasi persoana respectiva este vinovata de faptul ca nu a fost ascultata.

c)Propunerea unor alte locuri vacante

Este prevazuta de art. 64 din codul muncii in situatia in care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizica sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, pentru necorespundere profesionala, precum si in cazul incetarii de drept a contractului individual de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal. Angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului, in aceste situatii, alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea lui profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

Atunci cand angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, el are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, urmand sa ii comunice acestuia solutiile propuse de agentie. El are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicare pentru a – si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

Doar daca salariatul nu-si manifesta expres consimtamantul in termenul prevazut, precum si daca agentia teritoriala de ocuparea fortei de munca nu poate indeplini obligatia respectiva, angajatorul poate dispune concedierea.

Preavizul

Obligatia instiintarii prealabile a celeilalte parti despre incetarea raportului de munca este prevazuta de lege atat in sarcina angajatorului, cat si a salariatului, avand drept scop evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce denuntarea unilaterala a contractului; pentru salariat reglementarea preavizului constituie si o garantie a dreptului la munca si a stabilitatii in munca.

Art. 73 din Codul muncii prevede ca persoanele concediate pentru inaptitudine fizica sau psihica, necorespundere profesionala si pentru motive care nu tin de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Fac exceptie de la aceasta regula salariatii care se afla in perioada de proba.

Deoarece prin textul de mai sus s-a stabilit o perioada minima a preavizului, inseamna ca durata lui efectiva se va stabili prin contractele colective si individuale de munca.

Conform Codului muncii, in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi si el suspendat corespunzator.

Termene

Pentru a fi legala, concedierea trebuie sa intervina in anumite termene, prevazute expres in Codul muncii.

Astfel in cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceasta masura in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii ei.

In cazul concedierii pentru arestarea preventiva a salariatului pe o perioada mai mare de 60 de zile, pentru inaptitudine fizica sau psihica si pentru necorespundere profesionala, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Acest termen nu se poate extinde si asupra altor situatii de incetare a raporturilor juridice de munca.

Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescriptie, susceptibil de suspendare si intrerupere, potrivit dreptului comun.

Aceeasi calificare juridica o prezinta si termenul de 6 luni in cazul concedierii disciplinare, care curge de la data savarsirii abaterii.

Decizia de concediere

Spre deosebire de incheierea contractului individual de munca, incetarea acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie sa imbrace forma scrisa, ceea ce reprezinta o conditie de validitate a masurii respective.

Decizia de concediere este actul de vointa unilaterala prin care angajatorul dispune incetarea contractului individual de munca in cazurile si in conditiile prevazute de lege.

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute trebuie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Potrivit art. 74 alin 1 din Codul muncii decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu:

motivele care determina concedierea;

durata preavizului;

criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;

lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

Decizia de concediere mai trebuie sa cuprinda: data emiterii, numarul de inregistrare la registratura generala a angajatorului, semnatura celui in drept si, dupa caz, stampila angajatorului.

Comunicarea deciziei de concediere este obligatorie . Sanctiunea necomunicarii consta in aceea ca decizia nu produce efecte.

Revocarea deciziei de concediere

In cazul cand angajatorul care a hotarat concedierea ar constata – ca urmare a unei sesizari din proprie initiativa – netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, are posibilitatea, in principiu, sa revina asupra acesteia, sa o revoce.

Este posibila o asemenea masura, deoarece ,pe de o parte, nici un text legal nu opreste revocarea, iar , pe de alta parte, decizia de concediere nu este un act jurisdictional, care se stie, prin esenta, este irevocabil.

Revocarea poate interveni chiar dupa sesizarea instantei cu solutionarea contestatiei impotriva concedierii.

Conditiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:

sa provina de la organul competent sa emita decizia de concediere;

sa fie intocmita in forma scrisa;

sa opereze pentru motive de nelegalitate sau/si netemeinicie.

Revocarea, insa, nu este posibila decat pana la ramanerea definitiva a hotararii instantei de mentinere a deciziei, altfel s-ar incalca principiul autoritatii de lucru judecat.

Revocarea deciziei angajatorului va conduce, in cazul in care exista un litigiu de munca privind solutionarea contestatiei impotriva masurii de desfacere a contractului de munca, la incetarea judecatii, contestatia urmand sa fie respinsa ca ramasa fara obiect.

Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

Conform art. 76 din Codul muncii concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

Desigur ca nulitatea va fi constatata de organul jurisdictional competent (tribunalul) la cererea celui in cauza.

Anularea concedierii pentru netemeinicie sau/si nelegalitate nu conduce automat la repunerea partilor in situatia anterioara, ci aceasta este posibil numai la cererea salariatului. Dar, in oricare din situatii instanta va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Nu are nici o importanta daca intre timp cel in cauza s-a reincadrat la un alt angajator, de la care a primit salariu pentru munca prestata.

Este logica aceasta solutie, avand in vedere ca in prezent, potrivit legislatiei muncii este reglementata regula cumulului de functii.

In practica judiciara este controversata problema acordarii daunelor cominatorii, pe zi de intarziere pana la reintegrarea efectiva in munca.

In literatura de specialitate s-a exprimat parerea ca este posibila acordarea de daune cominatorii in situatia in acre angajatorul da dovada de rea-credinta si refuza ori tergiverseaza reintegrarea, acestea constituind un mijloc de constrangere pentru el in scopul executarii hotararii judecatoresti.

O alta problema discutata in literatura priveste admisibilitatea daunelor morale in ipoteza anularii concedierii.

Potrivit unei opinii salariatii nu pot pretinde unitatii – in cazul in care contractul lor de munca a fost modificat sau desfacut in mod netemeinic si nelegal, motiv pentru care masura sa a fost anulata de organul de jurisdictie a muncii – decat despagubiri materiale, iar nu si daune morale.

O asemenea solutie rezulta si din reglementarea actuala – art.78 alin.1 din Codul muncii – conform careia, in cazul anularii concedierii, instanta va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

In cazul anularii concedierii daca cel in cauza dovedeste ca prestigiul, onoarea, reputatia, demnitatea sa, etc. au fost afectate prin masura ilegala a unitatii, se pot acorda si daune morale.

Dar intr-un asemenea caz temeiul legal il constituie art.998 din Codul civil, care prevede ca orice fapta a omului care cauzeaza altuia un prejudiciu, obliga pe acela din a carui greseala s-a ocazionat, a-l repara.

4. Demisia

Potrivit art. 79 alin.1. din Codul muncii, prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Asadar, demisia trebuie formulata in scris, aceasta forma fiind o conditie de validitate (ad validitatem).

Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului sa instiinteze angajatorul despre hotararea de a denunta contractul.

Pot exista mai multe modalitati de instiintare. Cea mai sigura dintre ele o constituie, insa, inregistrarea in registrul de intrare - iesire al angajatorului. Avantajele acestei modalitati sunt: notificarea facuta de salariat capata astfel data certa; de la aceasta data se calculeaza termenul de preaviz; prezumtia luarii la cunostinta de catre angajator este, am putea spune, absoluta.

In conformitate cu art. 79. alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fara preaviz numai in situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca, de exemplu, nu plateste salariul, nu ia masuri pe linia asigurarii sanatatii ori securitatii in munca, nu creeaza conditii optime pentru indeplinirea normelor de munca, etc..

Salariatul nu este obligat sa-si motiveze demisia, dar manifestarea sa de vointa in acest sens trebuie sa fie clara, precisa, lipsita de echivoc.

Refuzul angajatorului de a inregistra notificarea da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de proba.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice, pentru salariatii cu functii de conducere.

Pe durata preavizului, contractul continua sa isi produca toate efectele. Aceasta inseamna ca salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munca si sa isi indeplineasca intocmai obligatiile profesionale. In caz contrar, angajatorul este in drept sa aplice sanctiuni disciplinare, inclusiv concedierea.

Demisia nu trebuie aprobata de angajator; nu este necesara nici emiterea unei decizii privind incetarea contractului.

Manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea din initiativa sa, a contractului este irevocabila; retractarea ei este posibila numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului.

Consecinta nefavorabila persoanelor carora le-incetat contractul de munca prin demisie este imposibilitatea de a beneficia de indemnizatia de somaj.