Contractele individuale de munca speciale - cu timp partial

1. Munca prin agent de munca temporara

Potrivit art. 87 alin.1, munca temporara este munca prestata de un salariat temporar, care, din dispozitia agentului de munca temporara presteaza munca in favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana incadrata la angajatorul numit agent de munca temporara si care este pusa la dispozitia unui utilizator pe o perioada determinata, in vederea indeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.

Agentul de munca temporara, conform art. 87 alin. 3 din Codul muncii, este o societate comerciala autorizata de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, care pune provizoriu la dispozitia utilizatorului personalul pe care il angajeaza in acest scop.

Utilizatorul este persoana fizica sau juridica careia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise si cu caracter temporar.

Asadar munca prin agent de munca temporara implica o relatie triunghiulara, in care isi fac prezenta angajatul, angajatorul si utilizatorul. In aceasta relatie se incheie doua contracte:

- un contract comercial de prestari servicii, intre agentul de munca temporara si utilizator, numit contract de punere la dispozitie si,

- un contract individual de munca pe durata determinata, de tip derogator, special, intre agentul de munca temporara si o persoana fizica. Desi salariatul urmeaza sa presteze munca pentru utilizator, intre acestia nu se incheie un contract de munca, persoana care presteaza munca, ramanand in toata aceasta perioada angajatul agentului de munca temporara de la care primeste salariul.

Caracteristicile esentiale ale contractului de munca temporara sunt:

a)este un contract individual de munca pe perioada determinata, care nu poate depasi 12 luni, totusi fiind posibila prelungirea lui pana la o perioada totala de 18 luni;

b)salariatul presteaza munca la utilizatorul caruia ii este afectat de catre angajator pe perioada unei misiuni de munca temporara, adica perioada temporara convenita de angajatorul si care poate coincide cu perioada stabilitra de acesta si utilizator;

c)contractul de munca temporara poate fi incheiat pentru una sau mai multe misiuni, care pot fi indeplinite la unul sau mai multi beneficiari, dar fara a depasi termenul de 18 luni;

d)contractul se incheie in scris pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni;

e)prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului.

Art. 96 din Codul muncii stabileste limitele maxime ale perioadei de proba:

doua zile lucratoare, cand contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada de pana la o luna;

trei zile lucratoare, cand contractul este incheiat pentru o perioada de cuprinsa intre o luna si doua luni;

cinci zile lucratoare, cand contractul de munca temporara are o perioada mai mare de doua luni. In cazul in care la sfarsitul perioadei de proba salariatul nu corespunde profesional activitatii pe care este obligat sa o desfasoare in cadrul misiunii, agentul de munca temporara il poate concedia fara preaviz.

f)salariul angajatului prin contract cu munca temporara este platit de agentul de munca temporara si nu de utilizator. Acest salariul nu poate fi mai mic decat cel pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu acea a salariatului temporar.

g)raspunderea disciplinara a salariatului temporar se manifesta fata de agentul de munca temporara care l-a angajat, deoarece numai cu acesta se afla intr-o legatura contractuala. In consecinta, utilizatorul nu-i poate aplica o sanctiune cand salariatul temporar comite o abatere disciplinara.

h)paguba suferita de utilizator prin fapta salariatului temporar va fi recuperata de la agentul de munca temporara, cu exceptia situatiei cand fapta respectiva este o infractiune. Ulterior agentul de munca temporara se poate indrepta pe baza art. 270 alin.1 din Codul muncii, cu o actiune in regres impotriva angajatului sau.

i)contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat. Daca agentul de munca temporara il concediaza pe salariat inainte de termenul stabilit in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, este obligat, conform art. 99 din Codul muncii, sa respecte reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Eseu: Politica regionala a Uniunii Europene - oportunitati pentru Romania Referat: Dezvoltarea autosustinuta a comunitatii prin identificarea si utilizarea eficienta a resurselor

j)salariatul temporar beneficiaza la utilizator de toate dispozitiile legale si de prevederile contractului colectiv de munca aplicabil salariatilor angajati cu contract individual de munca, pe perioada nedeterminata, precum si de celelalte servicii si facilitati acordate de utilizator acestora.

k)rezulta ca, desi intre salariatul temporar si utilizator nu exista o relatie contractuala, se manifesta unele caracteristici ale relatiei de munca, asa cum sunt: dreptul utilizatorului de a da dispozitii obligatorii privind organizarea prestarii muncii, stabilirea termenului de proba de catre utilizator, plata salariului de catre utilizator, cand agentul de munca temporara nu-si executa aceasta obligatie, obligatia utilizatorului de a asigura pentru salariatul temporar conditii de munca in conformitate cu legislatia in vigoare, inclusiv masurile de protectie a muncii.

l)in ceea ce priveste concediul de odihna anual platit, in cazul in care acesta nu poate fi efectuat in timpul executarii contractului de munca temporara, agentul de munca temporara este obligat la incetarea contractului sa asigure compensarea in natura a acestuia. Desi Codul muncii nu precizeaza, in doctrina s-a exprimat opinia ca durata concediului de odihna nu poate fi mai mica decat cea cuvenita salariatului utilizatorului care presteaza aceeasi munca sau una similara, proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Contractul de punere la dispozitie se incheie in vederea punerii la dispozitia utilizatorului de catre agentul de munca temporara a unui salariat angajat prin contract de munca temporara. Un asemenea contract il scuteste pe utilizator sa caute persoana potrivita, de formalitatile de angajare; de asemenea el nu este tinut de indeplinirea conditiilor legale la incetarea contactului de munca, etc..

Din punctul de vedere al naturii juridice, contractul de punere la dispozitie incheiat intre agentul de munca temporara si utilizator este un contrat comercial de prestari servicii.

Art.88 din Codul muncii stabileste cazurile in care utilizatorul poate incheia un contract de punere la dispozitie pentru a beneficia de munca unui salariat temporar angajat de agentul de munca temporara:

pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat pe durata suspendarii;

pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

pentru prestarea unor act5ivitati specializate ori ocazionale;

Acestea sunt limitativ prevazute de Codul muncii care mai precizeaza ca utilizatorul poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.

Contractul depunere la dispozitie trebuie incheiat ad probationem in forma scrisa.

Codul muncii nu interzice incheierea a doua sau mai multe contracte de punere la dispozitie succesive pentru prestarea muncii pe acelasi post, ceea ce da posibilitatea utilizatorului sa recurga la munca temporara pentru prestarea unor activitati specializate pentru o perioada mai mare de 18 luni, acoperind in acest fel o activitate permanenta (de ex. trei salariati cu contract temporar lucreaza succesiv 12 luni fiecare pe acelasi post).

2. Contractul individual de munca cu timp partial

Este acel contract pe baza caruia salariatul presteaza munca in cadrul unui program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi.

Art. 101 alin. 3 din Codul muncii stabileste ca durata saptamanala de lucru a salariatului cu timp partial de munca trebuie sa fie inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, dar nu mai redusa de 10 ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga la acelasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara. Cand in unitate nu exista un salariat comparabil, se au in vedere prevederile contractului colectiv de munca aplicabil sau dispozitiile din legislatia in vigoare.

Forma scrisa a contractului individual de munca cu timp partial are valoare ad probationem, astfel ca, daca partile nu l-au incheiat in scris, acesta va fi considerat un contract individual de munca cu timp integral.

Deci nerespectarea formei scrise a incheierii contractului nu duce la nulitatea contractului, ci doar la schimbarea calificarii acestuia, la cererea salariatului, daca acesta a prestat o norma intreaga.

In cadrul contractului individual de munca cu timp partial, care poate fi incheiat pe durata nedeterminata sau determinata, trebuie introduse , alaturi de elementele prevazute in art. 17 alin 2 din codul muncii, urmatoarele:

durata muncii si repartizarea programului de lucru;

conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Daca aceste elemente nu sunt precizate in contractul individual de munca cu timp partial se considera ca a fost incheiat pentru o norma intreaga. Asadar contractul nu este lovit de nulitate, ci doar este recalificat de drept.

Drepturile salariatului cu timp partial sunt aceleasi cu cele ale salariatului cu timp integral, dar in ceea ce priveste salariul acesta se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.

3. Contractul individual de munca la domiciliu

Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei. Codul muncii, cand face referire la continutul contractului individual de munca la domiciliu precizeaza ca trebuie incluse in el, alaturi de elementele obligatorii prevazute de art. 17 alin 2 din Cod trei clauze specifice:

precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului a materiilor prime si a materialelor pe care acesta le utilizeaza in activitate, precum si a produselor finite pe care acesta le realizeaza. Acest contract se incheie in forma scrisa ad probationem, pe durata nedeterminata sau determinata. Pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu, salariatul cu munca la domiciliu isi stabileste singur programul de lucru, astfel ca acesta poate diferi de cel de la sediul angajatorului si poate sa fie fragmentat pe parcursul unei zile de lucru. Angajatorul are dreptul sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prim lege si contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca se afla la sediul angajatorului. Rezulta ca reglementarile referitoare la contractul individual de munca pe perioada nedeterminata sau determinata, cu timp zilnic de munca integral sau partial, se aplica si contractului de munca la domiciliu.