NECESITATEA COMUNICARII SI MOTIVARII COMPORTAMENTULUI LIDERULUI

Comunicarea interpersonala si motivarea subordonatilor sunt doua instrumente extrem de eficiente pentru lideri in incercarea de atingere a scopurilor organizatiilor pe care acestia le conduc, iar daca acestia le folosesc cu pricepere si responsabilitate vor putea trece peste barierele impuse de comportamentul subordonatilor.

1. Comunicarea interpersonala

1.1. Comunicarea. Definitii

Comunicarea se defineste ca fiind un proces de transmitere a informatiilor (idei, fapte, opinii, atitudini, sentimente, date) prin utilizarea de simboulri, intre doua sau mai multe persoane, care au capacitatea de a le percepe, folosind unul sau mai multe canale specifice de comunicare (medii de comunicare). (12, pag 311)

Oamenii comunica prin stimuli care poarta mesaje. O data emis si receptionat, mesajul apartine, in comun, celui care a dat si celui care a primit. Din acest punct de vedere, comunicarea umana este un proces tranzactional, unul de predare-primire, in care se schimba semnificatii, idei, dar si energii, emotii, sentimente sau chiar bunuri, fie de la un individ la altul, fie catre un grup restrans, fie catre publicul larg. (10, pag.27)

1.2. Nevoia de comunicare

Obiectul comunicarii umane este acela de a-l face pe interlocutor sa simta, sa gandeasca sau sa se comporte intr-un fel anume. Scopul exista si atunci cand partenerii de comunicare nu-l constientizeaza. Stimulii asteapta raspuns. Omul emite stimuli atunci cand vorbeste, cand scrie, cand gesticuleaza, cand canta, cand danseaza, cand munceste, cand se joaca, cand indica un obiect cu degetul sau cand zambeste, se incrunta, se imbraca elegant sau raspandeste un anumit miros, adica tot timpul, indiferent de context sau de situatie.

Omul nu poate sa nu comunice si o face, indiferent daca vrea sau nu. Cand asculta, citeste, priveste, pipaie, gusta sau bajbaie prin intuneric, omul receptioneaza mesaje. (10, pag.28)

Comunicarea interpersonala poate satisface nevoia de afectiune si de recunoastere a valorii personale, dar si nevoia de a controla, a domina si a impune altuia vointa proprie, de a-l conduce sau macar a-l influenta fatis sau din umbra.

Comunicarea intr-un anturaj intim, in interiorul echipei, al grupului sau chiar intr-un cerc restrans de persoane, constituit ad-hoc cu o misiune precisa, este ceea ce numim comunicare de grup. Este cea care asigura schimburile de idei si emotii in interiorul echipei, al organizatiei restranse, in general, in micile colectivitati umane. In cadrul acestora, individul isi petrece mare parte din viata sa sociala si profesionala. Aici, se impartasesc cunostinte si experiente personale, se rezolva probleme, se creeaza si se detensioneaza conflicte, se dezvolta idei noi, se inventeaza si se iau decizii importante, fie ca e vorba de un consiliu de administratie, un colegiu de redactie, un comitet director, o echipa de vanzari, un grup de brain-storming, fie doar de cercul de prieteni in care ne bem cafeaua si facem o mica barfa. Important este faptul ca grupul sa nu se supuna unor ingradiri majore de orice natura.

Behaviorismul prezinta comunicarea ca pe un comportament, incat nevoia de comunicare este una de manifestare, in dorinta de a se face observat si observabil. Spre deosebire de behaviorism, vom retine ca nu toate componentele sunt raspunsuri la stimuli externi. Intervine si nevoia de a vorbi, denumita de Skinner mands, care este altceva decat tact, raspunsul la stimuli definit de acelasi autor. Comportamentul nonverbal si cel verbal sunt definite de tact si mands, ca fiind comportamente personale. Comportamentul verbal transforma comportamentul personal intr-unul public, adresat altora, in timp ce pentru relationare este suficient comportamentul non-verbal. Comportamentul devine, asadar, comunicare, atunci cand prin el se transmite o informatie de la o persoana la alta/ altele.

Nevoia de afectiune, care este adesea subscrisa nevoii de respect, intregeste dimensiunea sociala a motivatiilor, comunicarii, demostrandu-se ca fiecare doreste sa conteze, sa reprezinte ceva pentru celalalt. Maslow distinge cinci mari categorii ale nevoilor esential umane, dar nici una nu are importanta daca nu genereaza dorinta, aspiratia pentru cealalt. Consideram ca ideea cunoscutului psiholog este de cea mai mare importanta, demostrand unitatea si integritatea fiintei umane. Dintre nevoile identificate de Masow, retinem pe cele de securitate, dar si respectul de sine, si de desavarsire a sinelui, procese realizabile exclusiv in actul de comunicare cu lumea inteleasa in intregul ei social, natural si spiritual.

1. Elemente implicate in procesul de comunicare

Procesul de comunicare ne se poate realiza fara existenta unor elemente care determina posibilitatea aparitiei comunicarii. Principalele elemente implicate in procesul de comunicare sunt:

emitatorul, care este initiatorul mesajului,

mesajul, care este rezultatul procesului de codificare si consta in simboluri verbale si nonverbale realizate in scopul transmiterii catre receptor,

canalul, care reprezinta calea utilizata pentru transmiterea mesajului catre receptor,

mijloacele de comunicare, care reprezinta suportul tehnic al procesului de comunicare,

receptorul, adica persoana careia i se adreseaza mesajul,

factorii perturbatori si cei favorizanti, care intervin in transmiterea mesajului si care pot obstructiona sau pot favoriza comunicarea.

Astfel, initiatorul mesajului, care este detinatorul mesajului pe care vrea sa-l transmita, alege canalul potrivit pentru transmiterea continutului mesajului la receptorul acestuia, folosind mijloacele de comunicare pe care le are la indemana, incercand sa favorizeze transmiterea mesajului prin minimalizarea factorilor perturbatori care pot obstructiona comunicarea mesajului.

1.4. Forme ale comunicarii

a) Comunicarea verbala este cel mai frecvent utilizata, avand o contributie importanta la crearea unui mediu adecvat atingerii obiectivelor. Comunicarea verbala poate lua forma conversatiilor directe intre doi indivizi, a discutiilor cu mai multe persoane sau a conversatiilor telefonice.

Comunicarea verbala are avantajul de a fi rapida, mai personala decat comunicarea in scris, asigurand totodata un feed-back imediat de catre cei implicati in conversatie. Comunicarea verbala ofera angajatilor sentimentul de participare la adoptarea deciziilor si de consideratie. De asemenea, aceasta forma de comunicare permite transmiterea nuantata sau persuasiva a informatiilor si adaptarea mesajului in functie de reactia participantilor la discutie.

Printre dezavantajele comunicarii verbale se numara consumul de timp, acesta impunand prezenta simultana a mai multor interlocutori. In plus, specialistii in management au remarcat ca transmiterea succesiva prin diferite trepte ierarhice se face dificil si cu mari pierderi de substanta informationala.

b) Comunicarea in scris se realizeaza sub diverse forme, cum ar fi : adrese, note interne, rapoarte, planuri de activitate, scrisori de afaceri, mesaje prin fax, e-mail, alte forme de corespondenta. In ciuda deficientelor unor persoane privind aptitudinile de redactare, comunicarea in scris are cateva avantaje: asigura o inregistrare a mesajului, poate fi difuzata cu minimum de efort si permite emitatorului sa elaboreze mesajul cu atentie. In plus, nu necesita prezenta simultana a emitatorului si receptorului si se poate realiza fara interferente din partea celoralti participanti la procesul de comunicare.

Dezavantajele comunicarii in scris se refera in principal la costurile ridicate, caracterul relativ impersonal al comunicarii in lipsa unei reatii directe emitator - receptor, lipsa unui feed-back imediat, fapt ce mareste probabilitatea neintelegerii mesajului de catre receptor si intarzierea raspunsului la mesaj.

c) Comunicarea nonverbala se refera la transmiterea de mesaje prin alte cai decat limbajul sau comunicarea prin viu grai. Studiie estimeaza ca intre 65 si 93% din procesul de comunicare se realizeaza pe cale nonverbala. Exista mai multe explicatii referitoare la ponderea foarte mare a comunicarii nonverbale.

Limbajul are propriile limite. De exemplu, este mai usor sa comunici forma unui obiect sau sa indici o directie prin gesturi, decat prin cuvinte.

Semnalele nonverbale pot exprima mult mai spontan sentimente intime.

Mesajele nonverbale sunt mai sincere. Controlul cuvintelor se poate face cu mult mai multa usurinta decat controlul comportamentului nonverbal, cu exceptia expresiei faciale si a tonului vocii.

Prin limbajul nonverbal se comunica sentimente care nu pot fi exprimate in cuvinte, fara a incalca eticheta sau alte reguli.

d) Comunicarea cinetica se refera la miscari ale corpului cum ar fi: gesturi, expresii ale fetei, miscari ale ochilor si pozitia corpului. Pentru a afla sentimentele oamenilor fata de o anumita problema, deseori tragem concluzii nu numai din cuvintele lor, ci si din comportamentul lor nonverbal, cum ar fi expresia fetei.

Intr-o conversatie fata in fata, expresia fetei este observata in mod constant de catre interlocutori deoarece ne ofera numeroase indicii: daca persoana agreaza sau nu interlocutorul, complexitatea emotiilor si sentimentelor, identitatea, varsta, precum si provenienta regionala sau chiar nationala a persoanei.

De asemenea, pupilele ochilor pot reflecta foarte fidel dispozitia in care se afla o persoana. Dilatarea pupilelor poate indica interesul fata de cineva sau ceva, dar si nelinistea, anxietatea. Dimpotriva, micsorarea pupilelor reflecta expectativa, lipsa de incredere in spusele sau faptele interlocutorului.

Intalnirea privirilor interlocutorilor semnaleaza o atitudine deschisa comunicarii. Coborarea privirii poate indica respingere. Evitarea privirii sugereaza faptul ca persoana nu se simte in siguranta sau nu se simte inclusa in grupul de discutie. O privire fixa poate semnifica antipatie.

Privirile partenerilor se intalnesc circa 60-70% din timpul unei conversatii, daca partenerii de discutie doresc construirea unei relatii bune. Un procent mai mic indica faptul ca interlocutorul ascunde unele informatii. Daca procentul este mai mare, exista doua posibilitati:

fie cel care priveste isi agreeaza in mod deosebit interocutorul;

fie simte o puternica ostilitate pentru interocutor.

Unele dintre miscarile mainilor, degetelor si bratelor sunt legate direct de ceea ce se petrece in mintea unei persoane. O persoana calma si sigura pe sine isi va misca putin mainile, acestea vor fi asezate pe birou sau pe bratele fotoliului daca persoana sade, sau bratele vor atarna relaxate in lungul corpului daca persoana sta in picioare. Pe de alta parte, un brat moale poate insemna si plictiseala sau oboseala. In functie de contextul general, ar mai putea indica si frustrare. Miscarile nervoase ale degetelor (ciupiturile, bataile ritmice) sunt manifestari comune in situatii tensionate.

Bratele incrucisate reprezinta o incercare inconstienta de creare a unei bariere, expresia unei atitudini dezaprobatoare, de respingere sau a unei atitudini defensive, o atitudine de mascare a nervozitatii.

e) Proximitatea se refera la mesajele transmise de gradul de apropiere si modul de utilizare a spatiului in procesul de comunicare (1, pag. 318).

Fiecare individ are tendinta de a se inconjura de o zona tampon pentru a se proteja de persoanele straine. Aceasta zona de protectie se mareste in cazul persoanelor indezirabile si se micsoreaza fata de prieteni sau rude.

Se delimiteaza patru distante practicate de indivizi in functie de persoana cu care intra in relatie si mesajul pe care vor sa-l transmita:

distanta intima, cea mai puternic protejata, in care accesul este permis doar persoanelor foarte apropiate, ce variaza intre 15 si 46 de centimetri;

distanta personala, practicata in conversatiile cu prietenii si persoanele simpatizate, care variaza intre 46 de centimetri si 1,22 metri;

Proiect: Infiintarea filialelor si sediilor secundare ale societatii comerciale pe actiuni Lucrare: Analiza rentabilitatii

distanta sociala, utilizata in cazul discutiilor cu persoane necunoscute sau cunostinte oarecare, ce variaza intre 1,2 metri si 3,6 metri;

distanta publica, pastrata in cazul in care individul se adreseaza unui grup mare de persoane si care depaseste 3,6 metri.

f) Paralimbajul se refera la aspectele vocale ale comunicarii, mai precis la modul in care se comunica ceva si nu la continutul propriu-zis al mesajului. Calitatea si tonul vocii, rasul si cascatul intra in aceasta categorie.

Tonul vocii poate reda pana la 30% din continutul mesajului. Aproape orice cuvant are o multitudine de semnificatii, in functie de tonul cu care este rostit. Aceleasi cuvinte pot fi rostite cu caldura, cu raceala sau pe un ton neutru, intelesul lor fiind diferit pentru ascultator, in fiecare dintre situatii.

De asemenea, intensitatea vocii poate oferi numeroase indicii interlocutorului. In general, suspiciunea sau tainuirea unor informatii determina scaderea intensitatii glasului vorbitorului sub nivelul obisnuit, pe cand stresul poate mari intensitatea vocii. Inainte de a face orice interpretari, ascultatorul trebuie insa sa fie familiarizat cu intensitatea fireasca a glasului vorbitorului.

Debitul verbal poate dezvalui, de asemenea, starea emotionala a interocutorilor. S-a constatat ca, de regula, oamenii vorbesc mai repede atunci cand sunt agitati, sau cand doresc sa fie convingatori. Adeseori, un debit verbal abundent face parte dintr-o strategie de covarsire a ascultatorului cu o avalansa de argumente, astfel incat acesta sa nu aiba timpul necesar unei analize atente in vederea luarii deciziei. Un debit verbal redus sugereaza faptul ca vorbitorul isi cantareste cu atentie vorbele, dar poate insemna si ca incearca sa denatureze adevarul.

g) Comunicarea prin obiecte reprezinta utilizarea obiectelor materiale, precum imbracaminte, cosmetice, mobila si arhitectura in scopul transmiterii unor mesaje.

De exemplu, la elaborarea unui curriculum vitae trebuie sa se tina cont de asezarea in pagina a textului si de calitatea hartiei, inainte de a fi realizat. Aceste aspecte exterioare permit transmiterea altor informatii despre autor decat cele prevazute in text. Astfel de elemente nonverbale formeaza o parte importanta a mesajelor pe care le transmit managerii. Un alt exemplu se refera la obiectele de mobilier. Mesele, prin forma lor, reprezinta mijloace de transmitere a unor mesaje. Utilizarea unei mese rotunde in cadrul unei intruniri sugereaza faptul ca toti participantii au acelasi statut, aceleasi drepturi si aceeasi putere de decizie. Mesele patrate se folosesc, de regula, pentru convorbiri scurte si activitati rutiniere de afaceri. Sunt adecvate pentru discutii intre parteneri cu acelasi statut, dar si pentru relatiile superior-subordonat, caz in care cei doi ocupa pozitii opuse in jurul mesei. Atunci cand se folosesc mese dreptunghiuare, persoanele cele mai importante ocupa cele doua locuri de la capetele mesei.

2. Conceptul de motivatie

Motivatia este o stare interioara a unui individ ce initiaza si dirijeaza comportamentul spre un scop care, odata atins, va determina satisfacerea unei necesitati. (12, pag.417)

Motivatia sta la baza actiunilor individului. Ea poate fi definita ca fiind masura in care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop. (2, pag. 15)

Din punct de vedere al conceptiei manageriale pe care se fundamenteaza, deosebim doua acceptiuni majore ale motivarii : motivarea in sens restrans si motivarea in sens larg.

Motivarea in sens restrans consta in corelarea necesitatilor, aspiratiilor si intereselor personalului din cadrul organizatiei cu realizarea obiectivelor si exercitarea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor atribuite in cadrul organizatiei.

Motivarea in sens larg rezida in ansamblu de decizii si actiuni prin care se determina stakeholder-ii firmei sa contribuie direct si indirect la realizarea de functionalitati si performante de ansamblu superioare, pe baza corelarii intereselor acestora in abordarea si realizarea obiectivelor organizatiei si ale subsistemelor sale.

Fiinta umana urmareste, prin comportamentul sau, satisfacerea unor necesitati care-l motiveaza in actiunile sale, in a face sau a nu face ceva. Conceptul de motivatie e deosebit de simplu si se bazeaza pe modul in care oamenii sunt tratati si pe sentimentele pe care le au fata de munca lor. Cu toate acestea nu e usor sa stii ce trebuie sa faci pentru a-i motiva pe oameni si apoi pentru a-i mentine motivati.

Pentru a intelege ce-i motiveaza pe oameni, trebuie stiut ca in primul rand indivizii au cateva nevoi de baza, nevoi care le furnizeaza energia necesara muncii.

Teorii universale ale motivatiei

Teoriile motivatiei acorda o importanta deosebita factorilor interni (nevoilor, dorintelor, tensiunior sau starilor de insatisfactie) in explicarea comportamentului uman. Potrivit acestora, factorii interni imprima comportamentului o esenta proprie care face ca raspunsul sa nu mai poata fi redus la o simpla reactie fata de stimulii perceputi. Astfel, pentru unul si acelasi stimul, raspunsul va fi diferentiat de la o persoana la alta, in functie de tipul nevoilor active. Dupa cum rezulta din figura 2. motivatia este o succesiune logica a urmatoarelor componente: nevoi, dorinte, asteptari, tensiuni, dezechilibre, comportamente, scopuri si satisfactii.

	Nevoi si asteptari ale individului

Fig. 2: Componentele motivatiei

In explicarea comportamentului, locul central este atribuit motivelor, de unde si continutul universal al teoriilor. Motivatia reprezinta, deci, un factor conditionat al performantelor fiecarui component al organizatiei, resortul ce il impinge sa actioneze intr-un anumit mod, o stare interna a acestuia, care ii anima si ii determina comportamentul, iar motivarea constituie procesul prin care liderii isi determina subordonatii sa realizeze performante cat mai bune, dandu-le temeiuri sa actioneze in acest sens.

Din perspectiva leadership-ului, motivatia apare ca o forta interioara ce energizeaza, orienteaza si sprijina cpmportamentul uman; inseamna abilitatea liderilor de a crea un mediu in care subordonatii pot si vor sa genereze raspunsurile dorite.

Principalele contributii asupra motivatiei comportamentului organizational s-au concretizat in teorii care tind sa explice comportamentul uman si sa ofere o baza pentru evaluarea sa probabila.

1. Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow

Psihologul Abraham H. Maslow sugereaza ca orice comportament uman poate fi explicat in termenii incercarii de a satisface aceste necesitati, el fiind conditionat de necesitati.

In anul 1943, Maslow a starnit un larg interes prin teoria sa conform careia a impartit nevoile umane pe urmatoarele clase:

nevoi fiziologice sau de baza - necesare supravietuirii;

nevoi de siguranta sau protectie - auto-protectie, asigurarea viitorului;

nevoi de integrare si de apartenenta la grup sau afective - socializarea;

nevoi de stima - independenta, admiratie, pozitie sociala;

nevoi de autodezvoltare, autoperfectionare - exploatarea aptitudinilor, creatia, progresul personal.

Nevoile fiziologice sau de baza sunt cele mai elementare dintre toate nevoile umane, se situeaza la baza ierarhiei si sunt necesare supravietuirii.

Nevoile de siguranta sau protectie apar dupa ce nevoile fiziologice sunt satisfacute si este stadiul in care omul incepe sa se preocupe de securitatea sa si a familiei sale.

Nevoile de integrare sau afective sunt determinate de nevoia de apartenenta a grup si socializare. Aceste nevoi nu sunt atat de presante ca cele fiziologice sau de siguranta.

Nevoile de stima fac parte din zona complexa a unor nevoi de ordin superior, sunt mai abstracte decat cele fiziologice sau de integrare, dar nu mai putin reale.

Nevoile de autodezvoltare, autoperfectionare se afla la cel mai inalt nivel al ierarhiei nevoilor.

Maslow a aratat ca grupele de nevoi, in ordine prezentata, formeaza o ierarhie (consacrata sub denumirea de Piramida lui Maslow), de care oamenii tind sa tina cont in satisfacerea nevoilor. In general, cand nevoile fiziologice si de siguranta sunt satisfacute, nevoile superioare (de integrare, stima si autodezvoltare) devin importante, de regula, conform lui Maslow, in ordinea ierarhiei.

2. Teoria bifactoriala a lui Hertzberg

In anul 1950, Frederick Hertzberg a propus Teoria bifactoriala a motivatiei muncii care imparte factorii mediului de lucru in doua clase: de satisfactie sau motivatori pe de o parte si factorii de igiena sau insatisfactie pe de alta parte. Acest model bifactorial, conceput pe baza studiilor efectuate in randul unui numar reprezentativ de salariati situati pe diferite niveluri ierarhice din mai multe organizatii a starnit un larg interes. Hertzberg a incercat sa surprinda prin chestionarea subiectilor momente bune si rele din existenta lor profesionala, precum si cauzele care au deteminat aceste momente.

Din analiza sa, Herzberg a concluzionat ca elementele care creaza satisfactie la locul de munca sunt:

sentimentul de realizare;

recunoasterea;

responsabilitatea,

perspectiva de promovare;

munca in sine.

El a denumit aceste elemente factori motivatori sau de satisfactie.

Elementele a caror absenta sau grad necorespunzator produc insatisfactie sunt:

salariul;

relatiile cu colegii;

modul de supraveghere si control;

politica firmei;

conditiile materiale de munca, beneficiile.

Herzberg a denumit aceste elemente factori de igiena ai muncii (deoarece fac mediul de lucru potrivit pentru cel ce il ocupa), sau factori de insatisfactie (deoarece tind sa creeze insatisfactie in cazul in care sunt absenti sau furnizati necorespunzatori).

Teoriei lui Hertzberg i-au fost aduse o serie de critici cu privire la simplificarea exagerata a relatiei dintre satisfactia in munca si motivatie. Se poate constata ca, in general, nevoile de rang inferior din piramida lui Maslow nu sunt incluse in randul celor care creaza satisfactie, ceea ce nu se confirma in multe cazuri. De asemenea, o doza de subiectivism data de tendinta oamenilor de a considera ca merite personale rezultatele si perioadele bune din munca lor si de a imputa circumstantelor si cauzelor exterioare, rezultatele mai putin satisfacatoare si insatisfactia in munca. Totodata, teoria nu tine seama de diferentele care exista intre indivizi, presupunand ca ei raspund simiar unui mediu similar.

Teoria ERG a lui Alderfer

Aceasta teorie are la baza conceptia lui Clay Alderfer, care sustine ca la nivelul unui individ se manifesta trei seturi de nevoi: existentiale, relationale si cele de progres.

El isi cladeste teoria pe trei prezumtii:

cu cat o necesitate este mai putin satisfacuta, cu atat este mai dorita;

dorinta de satisfacere a nevoilor de nivel superipr se va dezvolta pe masura ce nevoile de baza sunt tot mai satisfacute;

preocuparea pentru satisfacerea nevoilor de baza va fi cu atat mai mare cu cat gradul de satisfacere a celor de nivel superior va fi mai scazut.

Alderfer a descris aceste nevoi astfel:

Nevoile existentiale sau nevoile materiale sunt satisfacute prin hrana, aer, conditii de munca si castiguri rezonabile. Ele corespund cu cele fiziologice si unele dintre cele de siguranta propuse de Maslow. Acest tip de nevoi trebuie satisfacut inainte de a se trece la nevoile relationale.

Nevoile relationale se intalnesc prin stabilirea si mentinerea relatiilor interpersonale cu colegii de munca, superiorii, subordonatii, prietenii si familia.

Ele sunt similare cu cele relevate de Maslow in ceea ce priveste siguranta, apartenenta la grup si stima fata de sine insasi. Satisfacerea acestor nevoi depinde de raportul cu ceilalti: fie ostil, fie amical.

Nevoile de progres se exprima prin incercarea individului de a gasi oportunitati in vederea dezvoltarii propriei persoane printr-un aport creativ sau productiv in munca. Ele corespund nevoior de autoperfectionare, de imbunatatire a performantelor proprii si de stima din partea altora identificate de Maslow. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizarea a capacitatilor si talentelor personale.

Teoria ERG stabileste faptul ca persoanele sunt motivate pentru a avea un comportament ce satisface unul din cele trei seturi de nevoi. Managerii au ajuns la concluzia ca modelele de motivare bazate pe nevoi ii ajuta sa inteleaga cum sa-si motiveze subordonatii.

4. Teoria X si Y a lui Douglas McGregor

Psihologul McGregor a evidentiat doua teorii privind managementul personalului care se concureaza una pe cealalta. Aceste teorii incearca sa identifice axiomele privind modalitatea in care managerii isi trateaza subordonatii.

Teoriile pleaca de la premisa ca liderii fac presupuneri cu privire la subordonatii lor, ca in spatele fiecarei decizii sau actiuni se afla o anumita supozitie asupra naturii si comportamentului uman.

Teoria X presupune ca angajatii sunt lenesi, ocolesc responsabilitatile, prefera sa fie condusi si daca nu sunt supravegheati, vor munci foarte putin si mult sub standarde. Ei sunt in principal motivati de necesitati economice si trebuie siliti sa munceasca sub amenintarea unor sanctiuni de ordin economic. Teoria X functioneaza mai bine in cazul angajatilor cu calificare minima.

Supozitiile teoriei X exprima punctul de vedere al adeptilor exercitarii managementului prin dirijare si control, prin autoritate. Modul autocratic, autoritar, desfasurat adesea de catre manageri dinamici, capabii de o mare risipa de energie, chiar daca poate aduce unele succese, devine in cele din urma ineficient din cauza climatului de tensiune, incordare si umilinta pe care il creaza.

Teoria Y porneste de la prezumtia ca angajatior le place sa munceasca, accepta responsabilitati si isi gasesc satisfactii in munca, fiind mandri de munca lor. Managerii ii pot motiva si ii pot incuraja pentru ca ei sa obtina performante maxime, acordandu-le mai multa independenta si responsabilitate in luarea deciziilor. Teoria Y functioneaza mai bine in cazul angajatilor cu calificare inalta.

Din teoria Y rezulta o cu totul alta conceptie asupra managementului, conceptie care pune accentul pe resursele umane, potrivit careia, stilul si metodele manageriale trebuie sa puna in valoare aceste resurse prin colaborare, participare si integrare a nevoilor individuale cu cele ale organizatiei. Tipul managerului adept al conceptiei teoriei Y este cel democratic, care da numarul cel mai mare de lideri eficace.

Pe baza presupunerilor specifice teoriei Y s-a conturat leadership-ul modern, larg participativ, dinamic, flexibil, care stimuleaza autoconducerea si armonizarea nevoilor individuale ale oamenilor cu cerintele organizationale.

5. Teoria succesului a lui McClelland

David McClelland a propus in 1960 o teorie despre nevoile umane, concentrandu-se asupra nevoilor ce sunt dezvoltate de oameni pe baza experientei lor de viata. El a stabilit ca exista trei nevoi importante:

nevoia de succes (realizare);

nevoia de asociere (afiliere);

nevoia de putere.

In functie de experienta de viata, aceste nevoi se vor manifesta diferit influentand personalitatea fiecarui individ. Cand o anumita nevoie se manifesta intens la o persoana, atunci efectul va consta in motivarea persoanei de a adopta un comportament care ii va permite satisfacerea ei.

Aceasta teorie stabileste ca oamenii sunt motivati in concordanta cu dorinta lor de a indeplini sarcinile ce le revin la nivelui standardelor cerute sau de a reusi sa faca fata unor situatii competitionale.

McClelland pretinde ca unele persoane ce doresc, in mod deosebit, sa obtina succesul, sunt motivate intr-o masura mai mare de succes decat de profit. Pentru maximizarea satisfactiei lor, ei fixeaza obiective ce sunt realizabile. Desi nu evita complet riscul, ei il analizeaza cu multa atentie. Persoanele motivate prin nevoia de succes nu doresc sa esueze si vor evita sarcinile care implica un risc inalt. Subiectii cu nevoi reduse de succes, in general, vor evita schimbarile, responsabilitatie si riscul.

Persoanele la care se manifesta pregnant nevoia de putere sunt motivate prin incercarea de a influenta pe ceilalti si a fi responsabili pentru comportamentul lor. Ei tind sa ocupe pozitia cea mai inalta si mai autoritara in organizatie. Autorul acestei teorii arata ca exista doua semnificatii ale puterii: una pozitiva, cand puterea se utilizeaza in scop social si una negativa, cand se utilizeaza in scop personal.

Managerii cu o inalta nevoie de asociere tind sa fie cooperanti, sa lucreze in echipa. Totusi o dorinta intensa pentru asociere poate sacrifica eficienta unui manager cand interesele diferite ale organizatiei si ale apropiatilor lui pot interfera puternic, distorsionand calitatea deciziilor adoptate. Se recomanda ca aceste persoane sa nu fie plasate in posturi de munca izolate.

6. Teoria stimul-raspuns

In cadrul acestei teorii mediul este considerat drept unica varianta independent controlabila. Actionand asupra acestuia si modificandu-l, liderii dispun de posibilitatea orientarii comportamentului subordonatilor in sensul dorit. Pornind de la mecanismul formarii reflexelor conditionate, comportamentul uman se poate explica ca un raspuns la soicitarile factorilor externi, solicitari concretizate prin stimuli ce actioneaza permanent asupra persoanei. Pe baza teoriei s-au construit doua modele: conditionarea de tip stimul si conditionarea de tip raspuns.

Conditionarea de tip stimul a fost promovata de Pavlov si reprezentantii scolii relatiilor umane le-au extins asupra comportamentului uman. Conform modeluui preconizat, liderul poate provoca comportamentul subordonatilor administrandu-le stimuli adecvati. Abilitatea liderilor se reduce, in acest caz, la identificarea stimulilor cu care vor actiona asupra subordonatilor pentru a le orienta actiunie in directia dorita.

Mentinerea comportamentului subordonatilor in acord cu orientarea imprimata presupune aplicarea unor stimui de intarire care sa determine consolidarea reflexului favorabil desfasurarii procesului productiv (afectiune, recompense materiale, apreciere favorabila a rezultatelor).

Folosind mecanismul conditionarii de tip stimul si manipuland stimuii de intarire, liderii pot orienta comportamentul subordonatilor marind frecventa acelor masuri care se materializeaza in rezultate productive favorabile.

Modelul conduce la formarea unei imagini mecaniciste despre actiunile umane, reducandu-le la serii de raspunsuri ce pot fi provocate oricand, indiferent de caracteristicile persoanei, cu conditia manipularii unor stimui adecvati.

Conditionarea de tip raspuns a fost promovata de Skinner si acorda locul central raspunsuui in expicarea comportamentului uman. Dirijarea comportamentuui catre directia dorita se realizeaza plecand de la identificarea raspunsului dorit si aplicarea unor stimuli adecvati, imediat dupa ce se obtine acest raspuns.

Aplicand anumiti stimuli nu se mai provoaca o varietate de raspunsuri, ci se urmareste marirea frecventei unor raspunsuri care in mod obisnuit caracterizeaza persoanele respective. Procesele interne proprii fiecarei persoane continua sa fie privite ca o cutie neagra, dar se admite ca numarul si tipul reactiilor persoanei fata de diferisii stimuli este limitat si din aceasta cauza devine neceasra observarea raspunsuriolr si identificarea aceluia care corespunde cel mai bine exigentelor respectivului loc de munca. Privita astfel, conditionarea de tip raspuns surprinde variabilitatea comportamentului uman. Ea se determina prin observarea raspunsurilor persoanei implicate.

Teoria stimul-raspuns conduce la ideea ca organizatia este un mediu de formare a unor reflexe conditionate prin intermediul carora liderii acestora obtin orientarea comportamentuui subordonatilor in directia indeplinirii obiectivelor propuse. Potrivit acesteia, rolul liderilor este, in primul rand organizatoric. Masurile organizatorice, sistemul recompenselor si penalizarile constituie stimuli prin care este provocat sau orientat comportamentul subordonatior in directia urmarita de catre lideri.

7. Teoria asteptarii

Elaborata initial de K. Lewin si dezvotata ulterior de V. H. Vroom, teoria asteptarii are la baza premisa ca oamenii sunt motivati in functie de intensitatea dorintei de a dobandi ceva si de probabilitatea cu care ei spera sa dobandeasca acel ceva.

Teoria se axeaza pe ideea ca motivarea este un proces care determina alegerile pe care le fac indivizii, in sensul ca acestia cantaresc probabilitatile pe care le prezinta diferite comportamente pe care le pot adopta pentru atingerea unor obiective si aleg comportamentul cel mai promitator dintre toate. Notiunea cheie a teoriei este asteptarea, simtamantul individului ca o anumita actiune va genera un rezultat specific.

Potrivit acestei teorii, motivarea poate fi determinata potrivit relatiei:

M = A x I x V

in care:

M reprezinta motivatia;

A reprezinta asteptarea individuui ca efortul depus va permite realizarea unei

anumite performante;

I reprezinta instrumentalitatea actiunilor, adica masura in care acestea determina performantele sau recompensele dorite;

V reprezinta valenta, adica valoarea pe care individul o acorda unui anumit rezultat, preferinta pe care o are pentru unul din rezultatele comportamentului sau.

Daca unul din cei trei termeni ce determina motivatia este nul, aceasta din urma este inexistenta.

Teoria asteptarii, formulata de catre Vroom, reprezinta o viziune mai complexa decat abordarile lui Maslow, Aderfer, McClelland sau Hertzberg, deoarece explica modul in care obiectivele indivizilor le influenteaza efortul precum si faptul ca alegerea de catre indivizi a comportamentului pe care il adopta depinde de evaluarea de catre ei a probabilitatilor pe care le prezinta diferitele comportamente care conduc la obtinerea rezultatelor dorite.

Potrivit modeluui dezvotat de Vroom, obtinerea unei calitati in indeplinirea sarcinilor, cresterea productivitatii sunt percepute de catre subordonati ca scopuri in sine, ele fiind socotite drept mijloace de realizare a altor obiective. In concordanta cu modelul propus, individul isi poate fixa o serie de obiective pe care considera ca le poate realiza; ele se gasesc pe primul, respectiv al doi-lea nivel al asteptarii.

Teoria asteptarii isi are propriile limite, nascute din insasi complexitatea ei. Variabilele utilizate sunt, de cele mai multe ori, masurate pe baza chestionarelor elaborate de diferiti cercetatori. Din acest motiv, insasi compararea rezultatelor este pusa de multe ori sub semnul intrebarii. De asemenea, este putin probabil ca subordonatii sa efectueze mental calculele complexe sugerate de teoria asteptarilor, inaintea depunerii unui efort.

In practica, teoria asteptarii poate fi utilizata de catre lider pentru influentarea comportamentului subordonatilor prin cunoasterea dorintelor si orientarea eforturilor acestora.