ANALIZA SI DESCRIEREA POSTURILOR

Inainte de a aborda aspectele procesului de analiza si descrierea postului este bine sa clarificam cateva concepte pe care le vom utiliza cu precadere in acest capitol.

Post de munca (position): consta din una sau mai multe obligatii, sarcini, prestate de o

persoana dintr-o companie la un moment dat. Postul reprezinta componenta primara a structurii organizatorice si functionale a

unei organizatii (Manolescu, 1998, p.128). Gruparea posturilor conduce la realizarea

structurilor numite, dupa caz: colective, ateliere, birouri, servicii, sectii, departamente,

directii . Compartimentele grupeaza persoane cu activitate de acelasi fel ( munci omogene). Compartimentele se situeaza pe diferite nivele ierarhice in functie de importanta pe care o au in cadrul activitatii generale, adica la o distanta diferita de conducerea superioara a firmei.

Relatiile de autoritate ierarhica sau functionala, de conducere sau de control se stabilesc intre persoane si compartimente, compunand structura organizatorica a firmei.

Rolul structurii organizatorice este de a asigura o distributie rationala a autoritatii si competentei decizionale pentru fiecare manager, pe orice nivel ierarhic, dar si o distributie echitabila a raspunderilor pe sefi si subalterni

Obiectivele postului sunt tintele de atins prin activitatile care se deruleaza in

cadrul acestuia si reprezinta motivatia care a stat la baza infiintarii postului.

Competentele postului se refera la natura problemelor asupra carora salariatul

poate lua decizii si la limitele in care poate desfasura activitati hotarind, de exemplu,

asupra succesiunii, tempoului si duratei unora dintre acestea. Competentele

implica aspectele: autorizare, autoritate profesionala si putere de decizie.

Sarcina (task): o activitate de munca distincta care urmareste un obiectiv precis (lucrul

cu o baza de date pe calculator, dactilografierea unei scrisori de catre o secretara).

Element: unitate primara in care poate fi divizata o activitate de munca (incarcarea unui

program in calculator).

Ocupatia este activitatea utila, aducatoare de venit (in bani sau natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, intr-o unitate economica sociala si care constituie pentru acesta, sursa de existenta.Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin: functia sau meseria exercitata de aceasta.

Meseria este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare

pentru executarea anumitor operatii de prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea

anumitor servicii (COR).

Functia este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de

conducere sau executie (COR).

Pentru definirea corecta a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar sa se defineasca si notiunea de profesie, care, in unele cazuri, poate sa coincida cu ocupatia iar in altele nu.

Deci, profesia este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii, iar ocupatia este specialitatea (calificarea) efectiv exercitata la locul de munca.Profesia poate sa corespunda sau sa difere de acupatie.De exemplu : Profesia de inginer agronom diferita de ocupatia / functia de sef de ferma.

Activitatea este ceea ce omul face pentru a realiza atat sarcina prescrisa cat si propriile finalitati.

Responsabilitatea se refera la exigentele comportamentale si de performanta cerute angajatorului (realizarea planului de vanzari, pestionarea portofoliului de clienti etc.). Presupune existenta unui scop precis.

Responsabilitatea este obligatia ce revine ocupantului unui anumit post pentru realizarea sarcinilor si indeplinirea obiectivelor, dar si raspunderea pentru felul in care isi exercita autoritatea ( competenta), pentru urmarile pe care le are activitatea desfasurata. Responsabilitatea sta la baza unui anumit nivel si tip de recompense si sanctiuni.

Analiza activitatii de munca ocupa un loc central in managementul personalului. In mod obisnuit, pana cand nu sunt identificate precis cerintele fata de detinatorul unui post de munca, sub aspectul sarcinilor si al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selctie profesionala, un program de instruire profesionala sau construi un sistem de evaluare a personalului. Un patron trebuie sa stie ce tip de posturi are si in ce numar acestea sunt disponibile, in ce constau sarcinile de munca specifice fiecarui post, care este dificultatea acestora, ce deprinderi de munca, aptitudini si alte particularitati individuale necesita un post de muinca pentru a functiona la parametrii de eficienta maxima etc. Aceste informatii pot fi obtinute numai pe baza unei minutioase analize a activitatilor de munca in companie. Analiza muncii este o activitate continua pe care departamentele de resurse umane sunt obligate sa o desfasoare. Posturile de munca se caracterizeaza prin dinamicitate, isi schimba continutului continuu, apar sarcini noi, implicatiile psihologice se restructureaza si ele, ori deciziile de personal, organizarea cursurilor de instruire nu sunt posibile fara a reactualiza analiza muncii si a desprinde din aceasta elementele de care avem nevoie. Analiza muncii este adesea inteleasa gresit, este perceputa ca o „corvoada” sau pur si simplu transformata intr-o activitate formala de catre patroni si departamentele de resurse umane. Numai dupa un timp se fac resimtite efectele tratarii cu superficialitate a acestei actiuni, ulterior se dovedeste ca s-au comis greseli adesea generatoare de conflicte organizationale majore.

Intr-o acceptie generala, un post de munca poate fi definit ca o colectie de sarcini afectate unei pozitii dintr-o structura organizationala. Totusi, dintr-o perspectiva psihologica, postul de munca reprezinta mai mult. El inseamna si responsabilitati pentru munca prestata, asumarea de roluri din partea detinatorului postului, implicarea unor aptitudini si desprinderi etc.

Analiza muncii este de fapt un proces de colectare sistematica de date care descrie sarcinile aferente unui post de munca, precum si cunostintele, deprinderile, aptitudinile si alte particularitati ale muncii, care atribuie unei persoane calitatea de a indeplini sarcinile impuse de postul respectiv. Asadar, analiza muncii este o metoda de descriere a unui post de munca si a atributelor umane necesare ocuparii postului respectiv.

Scopul analizei posturilor este complex:

– ii ajuta pe sefii departamentelor si pe subalternii lor – titulari ai posturilor –

sa cunoasca in aprofunzime sarcinile si responsabilitatile postului;

– serveste ca ghid pentru salariatii care opteaza pentru mutarea pe alte posturi;

– determina importanta factorului timp in activitatile postului;

– identifica adevaratele interdependente si relatiile de munca;

– conduce la eventuala schimbare a sistemului de management;

– conduce la determinarea valorii financiare a postului;

– serveste la dezvoltarea carierei salaria]ilor;

– identifica redundantele legate de munca;

- serveste in mod direct prezentarii posturilor vacante pentru recrutare.

Analiza poate duce la concluzia ca unele dintre posturi sunt supraicarcate si

altele nu. Procesul de analiza are drept consecinta elaborarea fisei postului.

Analiza posturilor vizeza culegerea informatiilor despre postul de munca in sine si despre ocupantul acestui post desfasurindu-se pe doua directii:

1. Descrierea postului
• Identificarea postului
• Atributii  si responsabilitati
• Conditii de munca
• Standarde de performanta
2. Specificatia postului

o      Cunostintele sau studiile necesare

o      Abilitatile si competentele

o      Experienta

o      Trasaturi de personalitate

o      Trasaturi fizice necesare ( daca este cazul )

Culegerea acestor informatii care in final vor servi la elaborarea fisei postului presupune aplicarea unor metode specifice de analiza a posturilor.

Cele mai uzuale metode sunt :

Metoda chestionarului

Metoda observarii directe

Metoda interviului

Metoda chestionarului

De regula chestionarele cuprind o serie de intrebari ale caror raspunsuri trebuie sa ofere o descriere cat mai complexa a activitatilor ce caracterizeaza un post.Pentru analiza posturilor existente, ocupantii completeaza chestionarul.Daca postul este nou, atunci seful ierarhic este cel care completeaza chestionarul .iar pentru posturile vacante,pentru care exista altele similare in cadrul organizatiei, raspunsurile vor fi oferite de ocupantii acelor posturi.

Exemple de intrebari care pot fi cuprinse in chestionar:

Ce fel de instructiuni pot fi urmarite si interpretate in indeplinirea indatoririlor si responsabilitatilor postului?

Ce procedee sunt utilizate in lucru?

Ce echipament este folosit in executarea lucrului?

Ce materiale sunt folosite in timpul unui schimb normal de 8 ore si in ce cantitate?

Ce influenta poate avea lipsa unei atentii normale in realizarea sarcinilor sale asupra altor operatii?

Ce tip de greseala a operatorului poate sta la baza unei reclamatii si care va fi conditia acestei greseli?

Indatoririle postului cer lucratorului sa munceasca: independent, ca parte componenta a unui grup sau echipe, sa asiste pe altii?

Document online: Reglementari internationale privind protectia drepturilor copilului Document online: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Daca lucratorul dirijeaza munca altora, cati sunt indrumati si ce procent din timpul normal este necesar pentru indrumare si pentru repartizarea lucrului altor persoane?

Care este natura muncii, gradul de repetabilitate, rutina si diversificarea lucrarilor?

Prin ce se caracterizeaza judecatile si deciziile proprii, in cursul actiunii sau indeplinirii indatoririlor si responsabilitatilor postului?

Care este natura conditiilor deosebite (temperatura, umiditate, viteza aerului, zgomot, vibratii, trepidatii) si ponderea in totalul timpului de lucru?

Descrieti pozitia de lucru si, in cazul in care este anormala, precizati timpul lucrat in aceasta pozitie.

Care sunt activitatile pe care le desfasurati in mod obisnuit in timpul programului de munca ?

Care sunt responsabilitatile dvs. ?

Metoda observarii directe

Este o metoda ce consta in observarea activitatii pe care o desfasoara angajatul pe parcursul zilei de munca, de catre cel care efectueaza analiza si notarea intr-o fisa de observatie a informatiilor ce descriu munca acestuia, respectiv:

Ce activitati desfasoara

Cum face

Cat timp afecteza fiecarei activitati

Ce echipamente si materiale foloseste

Care este mediul de lucru

Metoda observarii poate fi folosita cu succes in cazul activitatilor de rutina, repetitive.Munca mai complexa nu poate fi analizata decat combinand obsevatia cu alte metode.

Metoda interviului

Metoda consta intr-un dialog purtat intre analist si ocupantul postului urmarandu-se obtinerea informatiilor in special despre natura activitatilor, problemele intampinate in desfasurarea muncii, posibilitatile de imbunatatire a metodelor de munca si a mediului de munca.

Indiferent de metoda de analiza abordata, obtinerea unor informatii eficiente si fidele depinde de clarificarea scopului analizei si informarea detinatorului postului ca nu performanta activitatii lui este cea analizata, ci activitatea pe care o implica postul.

O problema deosebit de importanta este optimizarea corelatiei angajat-solicitarea ( efortul) de munca. In acest context, pot aparea doua situatii nefavorabile:

posturile sunt „largi” adica nu sunt suficient incarcate cu sarcini, competente, caz in care durata programului de lucru nu este bine acoperita (apar timpi „morti”);

posturile sunt „inguste” adica sunt supraincarcate cu sarcini, caz in care angajatul nu reuseste sa le duca in totalitate la indeplinire pe durata programului de lucru si apare stresul profesional cauzat de prelungirea programului de lucru sau ca urmare a intensificarii ritmului de munca peste ceea ce este normal.

Aceste probleme pot fi depasite printr-o corecta activitate de normare a muncii.

Normarea muncii este o activitate de cercetare a proceselor de munca, cu metode si procedee specifice in scopul stabilirii cantitatii de munca necesara efectuarii unei lucrari sau indeplinirii unei sarcini ori functii. Rezultatele acestei activitati se concretizeaza in elaborarea normelor de munca.

La baza normarii muncii sta masurarea si studierea timpului de munca.

Masurarea si studierea consumului timpului de munca serveste la stabilirea timpului in care o operatie, o lucrare, o sarcina se poate si trebuie sa fie executata in conditiile create la locul de munca.

Printre cele mai cunoscute metode de masurare si studiere a consumului de timp de munca se numara:

Cronometrarea timupului de lucru;

Fotografierea timpului de lucru;

Observarea instantanee.

Proiectarea posturilor defineste cerintele specifice muncii desfasurate de un grup sau la nivel individual. Ea trebuie sa raspunda intrebarilor: „Cum poate deveni performant un post?” ; „Cine poate obtine performanta pe postul respectiv si in ce mod?” .

Proiectarea si analiza posturilor permit identificarea principalelor lor caracteristici, in particular a obligatiilor pe care le cuprind, a rezultatelor pe care trebuie sa le realizeze, a activitatilor majore pe care trebuie sa le efectueze si a relatiilor stabilite cu alte posturi din cadrul ierarhiei organizatorice. Produsul rezultat din proiectarea si analiza posturilor este documentul de descriere a postului numit Fisa postului sau, uneori, Descrierea postului, care poate sa ia diverse forme, in functie de tipul postului descris. Posturile cu mica insemnatate, de rutina (de pilda pentru angajatii incepatori sau ai esaloanelor inferioare) se pot descrie cel mai bine punandu-se accentul pe sarcinile care trebuie indeplinite, pe cand in cazul posturilor manageriale, accentul se cuvine pus pe rezultatele la care trebuie sa se ajunga.

Existenta unei fise a postului are o tripla importanta:

a)     pentru ca raporturile de munca sa se desfasoare in conditii bune, acestea continand o serie de informatii privind limitele de responsabilitate, atributiile, interactiunea cu alte posturi, conditiile pe care trebuie sa le indeplineasca cel care ocupa postul respectiv; serveste ca punct de pornire in intocmirea anunturilor de recrutare;

b)      in cazul unui conflict de munca ajuns in instanta, fisa postului poate fi folosita ca proba;

c)       pentru construirea cu profesionalism a grilelor de salarizare (este un instrument de evaluare a performantelor angajatilor).

In mod normal, o fisa a postului trebuie redactata in asa fel incat sa acopere urmatoarele caracteristici ale acestuia. Astfel, fisa postului trebuie sa cuprinda:

1. Identificarea si definirea postului

Denumirea postului de munca. De obicei, denumirea unei profesii este luata din nomenclatorul national al profesiilor, referiri facandu-se si la nomenclatoarele ori lucrarile de referinta internationala cum este „Dictionarul de titluri profesionale” (D.O.T.), editat in U.S.A. sau „Clasificarea Ocupatiilor din Romania” (COR, 2006) etc.

Pozitia in „Clasificarea Ocupatiilor din Romania”(COR). Aceasta pozitie apare sub forma unui numar de identificare, fiind utila in adoptarea unor strategii unitare privind ocupatiile existente. Este o facilitate care optimizeaza sistemul de comunicare pe linie profesionala la nivel guvernamental (De exemplu: 312201 Operator calculator electronic si retele; 512302 Ospatar).

Obiectivele principale ale postului de munca. Se trec doar cateva obiective majore care caracterizeaza postul de munca respectiv, fara prea multe detalieri. De obicei, se trec punctual obiectivele care trebuie indeplinite de postul respectiv de munca. De exemplu, pentru postul de secretar asistent director (COR- 343102) obiectul activitatii consta in: evidenta pe calculator a agendei de activitati a directorului, programarea clientilor, distribuirea mesajelor directorului catre departamentele organizatiei.

Subliniem faptul ca fisa postului de munca nu include numele detinatorilor acestuia. Oricate persoane ar fi angajate pe postul respectiv de munca, fisa de munca va fi unica pentru toti angajatii pe postul respectiv. Ea va fi semnata insa de fiecare angajat in parte, directorul departamentului de resurse umane si directorul organizatiei.

2. Integrarea in structura organizationala

Este vorba de pozitia postului de munca in structura ierarhica a organizatiei. Sunt definite pozitiile de subordonare, distanta fata de posturile superioare pe cale ierarhica, relatiile cu posturile invecinate si cu cele din subordine. Este importanta mentionarea tipurilor de relatii ierarhice, functionale si de reprezentare. Aceasta informatie este utila in vederea stabilirii unui plan d promovare. Tot de aici se pleaca si in structura specificului retelei comunicationale din organizatie.

3. Principalele atributii

Se prezinta sintetic atributiile necesare atingerii scopului postului (care sunt principalele activitati realizate de persoana care ocupa postul astfel incat sa fie atins scopul pentru care exista postul). Cu alte cuvinte, atributiile ce vor fi inregistrate reprezinta un grup de activitati si actiuni ce se cer efectuate de catre angajat pentru a raspunde obiectivului postului de munca respectiv. Tipul de redactare pe care il propunem este sub forma:

Set de atributii prescrise Activitate Actiuni.

De exemplu: un ordonator de credite are ca atributie sa pregateasca lista de creditori, urmata de activitatea de cautare a acestora cu actiunile de identificare in dosarele bancii, extragerea denumirii firmei/numelui, a adresei, a telefonului etc.

Pentru a veni in sprijinul proiectantilor de fise de post au fost alcatuite liste cu verbele care au o utilitate frecventa.

Tabel 2. Verbele specifice pe categorii de posturi (Cole, 1997)

Retinem faptul ca enumerarea atributiilor prescrise si a unitatilor din care acestea sunt compuse este un aspect foarte important, ele reprezentand pozitia oficiala in asigurarea algoritmului de desfasurare a unei activitati si in asigurarea calitatii muncii efectuate. Angajatul informat asupra comportamentului care trebuie sa-l aiba vizavi de unele componente ale activitatii de munca.

4. Responsabilitati

Aceasta sectiune contine lista de obligatii, indatoririle care revin detinatorului postului de munca si de care acesta trebuie sa se achite. Sunt listate responsabilitatile detinatorului postului de munca fata de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc. Este util sa se mentioneze si rezultatele indeplinirii responsabilitatilor si activitatilor respective. De exemplu, cantitatea minima de produse de realizat, standardele de calitate, utilizarea eficienta a resurselor etc.

5. Conditii ale postului

Contextul muncii poate influenta activitatea fiecarui angajat. Se refera, in mare, la conditiile de mediu si conditiile fizice ale muncii care pot influenta sanatatea si starea de confort a angajatilor. Tot in contextul muncii sunt integrate si relatiile interpersonale din cadrul organizatiei. Daca angajatorul trebuie sa lucreze in echipa sau are de-a face cu diferite alte persoane, se va specifica natura acestor relatii. De asemenea se mentioneaza programul de munca (orar fix, flexibil, de 8 ore, de 4 ore etc.), posibilitatile de lucru peste program.

6. Cerintele postului

Se refera la studii, experienta, cunostintele pe care trebuie sa le aiba ocupantul postului. Pregatirea necesara postului de munca este o preconditie pentru angajare. De obicei, cerintele educationale sunt trecute in anuntul de recrutare, adesea fiind o conditie inclusa in activitatea de preselectie. Aici pot fi trecute si cursurile pe care trebuie sa le urmeze un angajat inainte de a incepe efectiv sa munceasca sau pe care trebuie sa le parcurga in vederea promovarii. De asemenea poate fi prezentata si o schema de promovare.

7. Aptitudini necesare postului

Competentele de munca sunt de fapt performantele solicitate detinatorului postului de munca. Acestea se pot referi la: cunostinte, deprinderi, calitati personale, aptitudini, personalitate, motivare si stil de gandire. Sper exemplu, pentru postul de secretar, competentele ar fi: sa stie sa lucreze cu un anumit soft, sa vorbeasca o limba straina, sa aiba capacitate de sinteza, sa aiba foarte bune aiblitati de comunicare, aspect fizic agreabil etc.

8. Resurse la dispozitia detinatorului postului

Sunt precizate conditiile materiale ale muncii – unelte si materiale cu care se lucreaza, acces la aparatura, mijloace de deplasare etc.

In redactarea unei fise de post cel mai dificil de descris corect si concis sunt sectiunile referitoare la:

a)     scopul general;

b)     principalele obligatii.

Dificultatile apar mai intai din cauza faptului ca nu este niciodata simplu sa traduci evenimente si concepte in fraze simple si clase si in al doilea rand, fiindca analistul in cauza trebuie sa distinga sarcinile esentiale dintr-o mae invalmaseala de informatii mai putin relevante, obtinute prin interviuri sau chestionare. O metoda pertinenta de reducere la minimum a acestor dificultati consta in abordarea obligatiilor principale inainte de a ne incerca descrierea scopului general. In fond, aceste obligatii reprezinta directiile de actiune esentiale in cadrul postului si, daca sunt evidentiate corect, pot asigura baza ideala de pornire pentru a se ajunge la scopul general.

Formularea in scris a principalelor obligatii poate fi mai usoara daca se intocmeste din start o lista cu verbele potrivite pentru a descrie tipul sarcinii pe care detinatorul postului trebuie sa o execute sau sa o indeplineasca. Pentru fiecare categorie de posturi exista anumite verbe specifice: detinatorul unui post senior de specialitate are ca sarcina „sa concilieze”, „sa propuna” etc., pe cand cel care ocupa un post functionaresc are ca sarcina „sa intocmeasca”, „sa tina evidenta” etc.

Un model de fisa de post pentru postul de psiholog este prezentat astfel:

FISA POSTULUI: PSIHOLOG

I.         Identificarea si definirea postului:

Definirea oficiala a postului: PSIHOLOG

Codul COR: 244501

Obiective specifice (conform COR):

Suport informativ si practic in realizarea la cele mai inalte standarde profesionale a serviciilor de consultanta resurse umane;

II.       Integrarea in structura organizationala:

Denumirea departamentului: nu este cazul;

Pozitia postului in cadrul structurii:

Postul imediat superior: Director executiv;

Postul imediat inferior: nu este cazul;

Este inlocuit de: un alt psiholog;

Inlocuieste pe: alt psiholog.

Relatii:

Ierarhice: Director executiv, Director general;

Functionale, colaboreaza cu: Consultanti, Psihologi, Asistent director

De reprezentare: in relatia cu Tecnoinform.

III.      Atributii:

1. Aplicarea bateriilor de teste psihologice conform procedurii aferente;

2. Cotarea testelor psihologice conform procedurii aferente;

3. In colaborare cu consultantii si ceilalti psihologi, stabilirea testelor (bateriei) in functie de informatiile primite (de exemplu: tipul de munca, cerintele postului, nivelul ierarhic) conform procedurii aferente;

4. Realizarea profilelor psihologice conform procedurii aferente;

5. Participarea la realizarea fiselor de post pentru firmele client; stabilirea modalitatilor cele mai eficiente de realizare a analizei muncii (in functie de specificul postului si organizatiei) conform procedurii aferente;

6. Participarea la realizarea cursurilor de instruire profesionala, mai ales: sudarea echipei, managementul timpului, creativitate, tehnici de negociere si altele in conformitate cu cerintele firmelor client si competentelor personale; realizarea (sustinerea) acestor cursuri, realizarea brosurilor si a materialelor suport daca este cazul conform procedurii aferente;

7. Participarea ca observator la sustinerea unor seminarii de instruire profesionala ( la cererea explicita a colegelor sau superiorilor) conform procedurii aferente;

8. Cautarea informatiilor necesare pentru realizarea unor cursuri de instruire (cautare pe Internet, carti, alte surse de informatii);

9. Contactarea si mentinerea relatiei cu clienti italieni;

10. Mentinerea relatiei cu Tecnoinform; in acest sens:

Mentinerea legaturilor prin e-mail;

Mentinerea legaturilor telefonice sau pe fax;

Traducerea documentelor din/in italiana;

Realizarea selectiilor pentru Tecnoinform; aceasta presupune:

Identificarea candidatilor, oferirea de informatii privind profilul profesional cautat, interviul cu acestia; preluarea CV-urilor si traducerea lor in limba italiana si transmiterea informatiilor catre Tecnoinform; de asemenea participarea la interviurile de selectie;

11. Participarea la prezentarea candidatilor pentru selectie (prezentarea si discutarea profilelor psihologice atat candidatului, cat si firmei client) conform procedurii aferente;

12. Participarea la interviurile cu angajatorii conform procedurii aferente;

13. Participarea la procesul de realizare a sistemelor de evaluare a performantelor profesionale conform procedurii aferente;

14. Participarea la procesul de diagnoza organizationala conform procedurii aferente.

IV. Responsabilitati:

In raport cu alte persoane:

Cooperarea cu colegii;

Onestitate si confidenta vizavi de persoanele din interior si exterior cu care este in contact.

In raport cu aparatura pe care o utilizeaza:

Mentinerea la standarde unei bune functionari a aparaturii din dotare;

Utilizarea cu responsabilitate a aparaturii din dotare, fara abuzuri;

Anuntarea oricarei defectiuni administratorului;

Utilizarea cu aprobare a serviciului telefonic international.

In raport cu produsele muncii:

Constiinciozitate vizavi de sarcinile pe care le are de indeplinit;

Pastrarea spiritului stiintific in executarea sarcinilor de serviciu;

Pastrarea confidentialitatii informatiilor la care are acces.

In raport cu securitatea muncii:

Respecta normele de securitate a muncii;

Respecta RI;

Respecta secretul de serviciu.

Privind precizia si confidentialitatea:

Respecta programul de lucru impus de firma;

Transmite la timp solicitarile si rapoartele cerute.

In raport cu metode si programe:

Preocupare continua de autoperfectionare prin studiu individual si participare la cursuri.

Privind relatiile cu altii/comunicarea:

Este prompt in raspunsurile pe care trebuie sa le dea clientilor, in scris sau oral;

Mentine relatiile colegiale si coopereaza cu colegii;

Este politicos in relatiile cu clientii, dand dovada de maniere si o amabilitate echilibrata;

Mentine relatii corecte cu firmele cu care lucreaza.

V. Conditii ale postului:

5.1. Programul de munca: in fiecare zi: 9-13;

5.2. Tipul de munca: individual si in echipa; de cele mai multe ori in echipa;

5.3.Deplasari: la solicitarea colegelor sau a sefilor.

VI. Cerinte ale postului:

6.1. Studii: Superioare; Facultatea de Psihologie si Stiinte ale Educatiei;

6.2. Experienta: preferabil; 6 luni;

6.3. Cunostinte:

De specialitate: selectie de personal, diagnoza organizationala, managementul resurselor umane, evaluarea personalitatii, psihologia muncii si organizationala;

Operare PC: Microsoft Office, Internet, SPSS.

VII. Aptitudini necesare postului:

7.1. Aptitudini intelectuale generale: este de dorit si necesar un nivel de dezvoltare intelectuala generala peste medie;

7.2. Aptitudini speciale: usurinta in exprimarea scrisa si orala, capacitatea de redactare in scris a rapoartelor, gandire practica, capacitate de sinteza, creativitate, empatie, sociabilitate, flexibilitate.

VIII.    Conditii materiale ale muncii:

8.1. Acces la aparatura:

Telefon fix;

Fax;

PC;

Imprimanta;

Copiator.

Titularul postului:                                                                 Director General:

(nume, prenume)                                                                   (nume,prenume)

______________

Director Resurse Umane:

(nume,prenume)