Dreptul muncii - izvoarele specifice pentru raporturile de munca ale salariatilor

DREPTUL MUNCII

DREPTUL MUNCII este ramura de drept care cuprinde normele juridice referitoare la contractele colectiv si individuale de munca. Asadar, DREPTUL MUNCII se refera la situatia salariatilor care se afla intr-un raport juridic de munca cu angajatorii in baza incheierii contractelor individuale de munca.

DREPTUL MUNCII nu se ocupa de raporturile de munca ale demnitarilor, ale functionarilor publici, civili sau militari, ale cooperatorilor, cu toate ca si acestia fac parte din categoria celor care au raporturi juridice de munca.

DREPTUL MUNCII nu se ocupa nici de situatia celor care sunt membri ai profesiunilor liberale (independente) – experti contabili, contabili autorizati, avocati, notari, medici, arhitecti) si care presteaza o munca, dar nu in cadrul unor raporturi juridice de munca, ci in cadrul unor raporturi civile ca relatie intre ei si clientii lor.

DREPTUL MUNCII nu se ocupa nici de toate acele categorii de contracte civile care presupun si ele prestarea unei munci (contract de prestari de servicii, contract de mandat remunerat).

DREPTUL MUNCII nu se ocupa nici de munca prestata in temeiul unor acte normative (munca in folosul comunitatii), nici de activitatea desfasurata in mod voluntar care exclude orice plata neputand fi vorba de calitatea de salariat.

Toate aceste categorii de raporturi juridice care, desi, obiectul lor este tot prestarea unor munci, dar fara ca persoana sa fie salariat sunt reglementate de diverse ramuri – drept constitutional pentru demnitari, drept administrativ pentru functionarii publici, drept civil pentru raporturile civile. Profesiunile liberale sunt reglementate prin acte normative speciale, fiecare dintre ele prin statutele proprii si daca sunt anumite lacune trebuie sa se apeleze la normele de drept civil (comun). 

In concluzie, legislatia muncii se refera la raporturile dintre salariati si angajator, individuale si colective fara a se ocupa de alte categorii de raporturi juridice in care se presteaza o munca fara ca ele sa fie insa raporturi juridice de munca. Dar, DREPTUL MUNCII constituie drept comun pentru raporturile de munca, pentru raporturile juridice ale functionarilor publici reglementate de Legea 188/1999 privind statutul functionarilor publici, pentru raporturile de munca ale cooperatorilor.

Ori de cate ori legile speciale referitoare la raporturile de munca, altele decat cele ale salariatilor sunt incomplete, se aplica conform art.1, alin. (2) Legea 53/2003 Codul Muncii - normele de drept al muncii.

In unitatile care au mai mult de 20 salariati, daca angajatorul pe de o parte, si reprezentantii salariatilor pe de alta parte doresc, se incheie un contract colectiv de munca. Si pe verticala se incheie contracte colective de munca la nivel de unitati, de ramura si la nivel national.

Alaturi de raportul individual de munca izvorat din contractul individual de munca exista si raporturi colective de munca nascute din contracte colective de munca. De aceea, DREPTUL MUNCII se ocupa si de contractul individual de munca (a aparut in Belgia) si de contractul colectiv de munca (Anglia).  

Izvoarele specifice pentru raporturile de munca ale salariatilor

Constitutia

Codul Muncii

celelalte acte normative insa avand in vedere o particularitate fundamentala constand in existenta dreptului international al muncii elaborat de Organizatia Internationala a Muncii (OIM) creata in 1919 prin Tratatul de la Versailles cuprinzand norme ale Consiliului Europei, norme ale U.E., dar si normele din tratatele bilaterale incheiate cu privire la raporturile de munca, incheiate de statul roman cu alte state – norme internationale. Normele OIM sunt de 2 categorii:

Conventiile care odata ratificate fac parte, conform constitutiei noastre, din dreptul intern si chiar daca nu exista o norma dedusa din conventie se aplica norma din conventie.

Recomandarile care nu nasc obligatia pentru state de a le supune spre ratificare, ele avand numai caracter de orientare a preocuparilor legislative ale statelor.

U.E adopta – regulamente care sunt obligatorii in toate statele membre: fata de statele respective si de toate subiectele de drept juridice sau fizice din interiorul lor fara a fi necesara adoptarea unui act normativ din dreptul intern. (regulamente = lege)

U.E. adopta – directivele care stabilesc o anumita orientare a reglementarilor intr-un domeniu sau altul al activitatii sociale fara ca de regula sa se aplice in mod direct. Prin urmare statele membre trebuie sa adopte acte normative de drept intern prin care sa faca aplicarea directivelor in cauza. Daca statul a intarziat si norma dintr-o anumita directiva este suficient de concreta si daca este invocata de un subiect de drept se aplica direct norma din directiva. Asadar, aplicarea normelor din directive apare numai in mod exceptional.   (directive = lege cadru)

Particularitatea fundamentala consta in aceea ca normele interne de DREPTUL MUNCII trebuie sa fie conforme cu normele de drept international al muncii. Statul roman este obligat sa reglementeze cu respectarea normelor de drept international al muncii. Nu se poate deci in materie de legislatie a muncii sa se reglementeze contrar normelor internationale.

Izvoare interne

Regulamentul de organizare si functionare stabileste organizarea interna a unitatii, compartimentele ei, relatiile dintre ele, modul in care se subordoneaza conducerii unitatii. El se elaboreaza si se aproba de catre angajator singur fara acordul sindicatului si nici macar cu avizul consultativ al sindicatului.

Analiza: Studiu de caz asupra familiei - chestionare si raspunsuri pentru parinti si copii Referat: Cand intervine Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului?

Regulamentul intern cuprinde in principal reguli cu privire la organizarea si disciplina muncii; in trecut cuprindea exclusiv aceste reguli.

Regulamentul intern se aproba de catre angajator cu consultarea sindicatului, deci angajatorul este obligat sa-i consulte, dar avizul lor este consultativ, nu obligatoriu si deci angajatorul va proceda in final potrivit optiunilor sale.

Avizul poate fi:

conform (un organism este obligat sa ceara avizul unui alt organism si obligat sa se conformeze)

consultativ (organismul este obligat sa ceara avizul, dar nu este obligat sa tina seama si de continutul lui)

facultativ (lasat la latitudinea organismului daca sa ceara sau nu avizul altcuiva)

Contractul colectiv de munca este al 3-lea izvor specific al DM. Este reglementat atat in Codul Muncii prin norme cadru (generale) si extins si concret in Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munca.

Interesele angajatorilor si interesele angajatilor (salariatilor) sunt de regula convergente, insa exista un punct nodal in care ele sunt divergente. Angajatorul vrea sa obtina un profit cat mai mare cu cheltuieli cat mai mici, salarii mai mici, in timp ce salariatii vor salarii mai mari.

Acest ghem de convergenta si divergenta intre angajatori si salariati a determinat aparitia contractului colectiv de munca in incercarea ca pe calea negocierii colective sa se reglementeze raporturile dintr-o unitate data si sa se elimine disputele si mai ales grevele.

Contractul colectiv se incheie in scris intre patron (organizatie patronala la nivel de ramura sau nivel national) si salariati reprezentati prin sindicate sau in alt mod prevazut de lege pe de alta parte prin care se stabilesc salarizarea, conditiile de munca, masurile si normele de protectie a muncii si orice drepturi si obligatii care decurg din raporturile de munca.

In sistemul dreptului nostru, pentru a putea negocia si incheia contractul colectiv de munca atat sindicatul, cat si angajatorul trebuie sa aiba reprezentativitate legala adica sa intruneasca anumite conditii stabilite de Legea 130/1996.

Se considera a fi reprezentativ la nivel de unitate sindicatul care are cel putin 1/3 din numarul salariatilor si i-a fost recunoscuta aceasta cuprindere adica reprezentativitatea sa de catre judecatorie.   

Curtea Constitutionala verifica constitutionalitatea actelor normative; nu participa la piramida – nu face parte din sistemul judecatoresc.

Consiliul legislativ avizeaza proiectele, autoritate autonoma (demnitari)

Inalta Curte de Casatie si Justitie

Curtea de Apel (vizeaza mai multe judete)

Tribunalul (cate judete atatea tribunale – Instanta de fond in functie de valoare)

Judecatoria (nu are personalitate juridica – Instanta de fond)

Parchete la nivelul instantelor judecatoresti

Daca nu exista un sindicat reprezentativ, atunci la negocierea contractului colectiv vor participa reprezentanti ai salariatilor alesi prin vot secret.

In unitatea cu mai putin de 21 salariati nu exista obligatia angajatorului de a negocia in vederea incheierii contractului colectiv de munca. Daca vrea poate sa negocieze si sa incheie un contract colectiv, dar nu are obligatia de a negocia.

Daca unitatea are peste 21 angajati, angajatorul este obligat sa negocieze si daca nu initiaza negocierea sau refuza sa negocieze, desi sindicatul i-o cere sau reprezentantii salariatilor, el poate fi sanctionat contraventional.

Obligatia de a negocia nu inseamna si obligatia de a incheia contractul colectiv de munca. Angajatorul nu este obligat ca urmare a negocierii sa si incheie contractul colectiv.

Daca se intelege cu reprezentantii salariatilor, va incheia contractul colectiv.

Daca nu se intelege, se declanseaza un conflict colectiv denumit de lege conflict de interese si dupa parcurgerea unei anumite proceduri se poate ajunge in faza finala la greva.

Chiar daca unitatea are peste 21 salariati, angajatorul si reprezentantii salariatilor se pot intelege sa nu incheie contract colectiv in unitatea respectiva.

In sinteza:

fie nu incheie contractul colectiv pentru ca sunt de acord;

fie se incheie daca se inteleg;

fie nu se incheie daca nu se inteleg si se declanseaza greva.

Greva se va incheia cu o intelegere care face parte din contractul colectiv sau cu o hotarare a comisiei de arbitraj care de asemenea face parte din contractul colectiv.

Contractele colective de munca la fiecare nivel nu pot fi decat cate unul singur – unul la nivel de unitate, unul la nivel de grup de unitati, unul la nivel de ramura, unul la nivel national.

Drepturile stabilite prin contractele colective de munca nu pot sa fie niciodata mai mici decat cele prevazute de lege, iar obligatiile prevazute in contractele colective nu pot sa fie mai mari decat cele prevazute in actele normative.

Contractele individuale de munca nu pot sa cuprinda drepturi sub nivelul celor prevazute in contractele colective si nici obligatii mai mari.

Potrivit legii, contractul unic de la nivelul national este obligatoriu pentru toate unitatile si toti salariatii din intreaga tara. Contractul pe ramura si cel pe grup de unitati sunt obligatorii numai pentru unitatile enumerate in anexa la ele de catre partile care le-au negociat.

Contractul unic din unitati este obligatoriu pentru toti salariatii – prezenti si viitori (adica nu numai pentru cei care sunt salariati la momentul incheierii contractului, ci si pentru angajatii ulteriori).

CIM (c. individual de munca)

CCU (c. colectiv pe unitate)

CR (c. pe ramura)

CUNN (c. unic la nivel national)

CM (Codul Muncii)

CIM nu poate sa incalce CCU, dar CIM > CCU

Cand se incheie contractul pe ramura trebuie sa se tina seama de cel national. In Franta este imp. contractul pe ramura.

CUNN este obligatoriu pentru toti din tara.

Contractele colective sunt izvoare de drept, se mai numesc contracte normative, calitate conferita expres de Constitutie “negocierile colective si contractele colective de munca sunt obligatorii si garantate”.

Contractele se incheie in scris ad validitatem spre deosebire de contractul individual de munca. Intotdeauna sunt pe o durata determinata neputand fi < 12 luni sau pot fi pentru o lucrare determinata <12 luni.

Contractul la nivelul unitatii se inregistreaza la inspectoratele judetene de munca, celelalte se inregistreaza la Ministerul Muncii. Ele se si publica in Monitorul Oficial, dar ele produc efecte din momentul in care au fost inregistrate si nu de la momentul publicarii in Monitorul Oficial.

Executarea contractului colectiv trebuie facuta sub regimul pacta sunt servanda adica modificarea se face prin acordul partilor, suspendarea se face prin acordul partilor pe durata grevei daca salariatii negrevisti nu-si pot continua activitatea si in caz de forta majora.

Inceteaza la incheierea termenului sau la incheierea lucrarii daca partile nu convin la continuarea lui, la data lichidarii persoanei juridice prin acordul partilor si in cazul reorganizarii persoanei juridice (fuziune, absorbtie, divizare totala).

In cazul functionarilor publici se incheie in locul contractelor colective acorduri colective intre autoritatea sau institutia publica si functionarii sai.

NB! In cazul acestor acorduri spre deosebire de salariati nu se pot negocia decat acele drepturi si obligatii permise prin Legea 188/1999. Spre exemplu salariul care este elementul fundamental de negociere, in cazul functionarilor publici nu se poate negocia pentru ca este stabilit de lege.