Anularea decizie de concediere. Reintegrarea in functie

1 Notiunea de anulare a deciziei de concediere

In cazul in care, angajatorul, care dispune concedierea, ar constata – ca urmare a unei sesizari sau din proprie initiativa – netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, are posibilitatea, in principiu, sa revina asupra acesteia, sa o revoce[1]. Revocarea, insa, nu este posibila decat pana la ramanerea definitiva a hotararii instantei de mentinere a deciziei, altfel s-ar incalca principiul autoritatii de lucru judecat.

Este important de retinut ca revocarea nu conduce la incetarea contractului de munca al celui care, intre timp, a ocupat postul, intrucat art. 56 lit. f) din Codul muncii are in vedere numai cazul reintegrarii dispuse prin hotarare judecatoreasca.

Spre deosebire de revocare, anularea deciziei de concediere constituie sanctiunea legala care poate fi pronuntata numai de organul jurisdictional, cand constata ca masura a fost luata cu incalcarea unor prevederi legale esentiale pentru validitatea ei.

Cauzele de nulitate pot fi de fond (invocarea unui alt motiv decat cele prevazute  limitativ de lege; inexistenta vinovatiei in cazul desfacerii disciplinare a contractului), de forma (lipsa dispozitiei scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (emiterea deciziei de catre un organ necompetent, lipsa cercetarii prealabile) .

Anularea deciziei de concediere are ca urmare restabilirea drepturilor incalcate  ale persoanei incadrate in munca, precum si angajarea raspunderii celor vinovati pentru nerespectarea acestor drepturi.

Textul art. 78 alin. 2 din Codul muncii prevede ca, la solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.

Prin urmare, notiunii de “restabilire” a drepturilor incalcate trebuie sa i se dea sensul ei deplin de restitutio in integrum, de repunere a salariatului in situatia juridica anterioara masurii ce a fost anulata.

Anularea concedierii are ca efect necesar reintegrarea in functie, aceasta fiind una din masurile cele mai energice de restabilire a legalitatii, de aparare eficienta a dreptului la munca. Putem spune ca restabilirea drepturilor incalcate este sinonima cu reintegrarea in functie, daca atribuim acestei ultime notiuni acceptia sa juridica. Cu alte cuvinte, hotararea organului de jurisdictie retroopereaza, considerandu-se ca raportul juridic de munca  nu a fost niciodata intrerupt, ceea ce implica, bineinteles, si reintegrarea in postul detinut anterior.

In situatia in care, fie din motive obiective (de exemplu desfiintarea postului unic detinut de persoana in cauza), fie ca urmare a vointei proprii a persoanei interesate (care prefera sa continue activitatea in unitatea in care s-a incadrat intre timp, nu se realizeaza revenirea in functia anterioara, reintegrarea are totusi loc in intelesul de restitutio in integrum.

Persoana in cauza beneficiaza, in conditiile legii, de vechimea neintrerupta in aceeasi unitate, urmand sa i se acorde, pe langa despagubirile pentru perioada in care nu a putut lucra, toate drepturile de care a fost privat din cauza masurii nelegale luate impotriva sa.

2. Raspunderea angajatorului pentru concedierea nelegala

Potrivit prevederilor art. 269 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

Unul din cazurile de aplicare a regulii de principiu mai sus amintite este acela prevazut in art. 78 alin. 1 din Codul muncii, referitor la obligatia angajatorului de a plati persoanei care a fost concediata in mod nelegal sau netemeinic, o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Astfel, raspunderea patrimoniala fata de persoana care a fost concediata revine angajatorului. Persoana vinovata de desfacerea contractului de munca poarta, o raspundere proprie, dar numai in cadrul propriului sau raport de munca. Prin urmare, despagubirile se cer de la unitatea, ci nu de la conducatorul ei sau de la o alta persoana din colectivul ei.

Sub aspectul naturii juridice a raspunderii angajatorului, suntem in prezenta unei raspunderi contractuale subiective de drept al muncii[3].

Conditiile raspunderii angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariatilor sunt de fapt conditiile generale ale raspunderii juridice in materie contractuala si anume:

fapta ilicita a patronului persoana fizica, a unitatii prin organele ei sau a prepusilor unitatii care, de regula, sunt salariatii sai;

raportul de cauzalitate;

culpa.

Asadar, decurgand din raportul juridic de munca si fiind de natura contractuala, raspunderea angajatorului este supusa dispozitiilor Codul muncii care se intregesc cu celelalte dispozitii ale legislatiei muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca, cu dispozitiile legislatiei civile[4].

Astfel, deoarece contractul de munca implica intotdeauna numai existenta a doua parti si se incheie intuitu personae, este exclusa tragerea la raspundere, alaturi de angajator sau in locul lui, a unei alte persoane fizice sau juridice.

In ceea ce priveste conditiile de fond ale raspunderii, acestea sunt cele prevazute de normele de drept comun aplicabile in materia obligatiilor contractuale.

Asa cum prevede textul art. 269 alin. 1 din Codul muncii, raspunderea are la baza culpa angajatorului. Ca urmare, angajatorul nu poate fi obligat nici la reintegrarea, nici la plata despagubirilor daca, concedierea nu este anulata si nu se retine culpa angajatorului. Astfel, daca concedierea, motivata pe dispozitiile art. 61 lit. b), a fost dispusa dupa trecerea unei perioade de 60 de zile de la arestare si cu respectarea celorlalte cerinte ale legii, angajatorul nu va putea fi obligat nici la reintegrare si nici la plata despagubirilor, exceptand cazul in care arestarea si trimiterea in judecata s-au facut la sesizarea ei[5].

Asadar, culpa angajatorului este prezumata. Desigur, angajatorul poate da probeze ca nu si-a indeplinit obligatiile izvorate din contractul de munca datorita unei cauze care nu ii poate fi imputata.

Litigiile in legatura cu raspunderea patrimoniala a angajatorului sunt litigii de munca, exceptie facand situatiile in care angajatorul ar fi chemat sa raspunda civilmente intr-un proces penal.

Salariatul pagubit nu se poate adresa cu cererea de stabilire a despagubirilor direct impotriva persoanei vinovate de producerea pagubei, ci numai impotriva angajatorului, a carui raspundere patrimoniala este reglementata expres de lege.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

3 Acordarea despagubirilor

Potrivit art. 78 alin. 1 din Codul muncii, in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Despagubirea constituie echivalentul banesc al prejudiciului cauzat salariatului prin dispunerea nejustificata a concedierii si privarea persoanei respective de posibilitatea de a munci. Prin urmare, pentru a se putea plati despagubirile este necesar sa se stabileasca raspunderea angajatorului, iar determinarea cuantumului sumelor ce se vor acorda persoanei se face cu respectarea principiilor care stau la baza acestei raspunderi. Despagubirile trebuie sa priveasca atat prejudiciul propriu-zis cat si beneficiul nerealizat.

Asadar, angajatorul va raspunde si va fi obligat la despagubiri numai daca concedierea se datoreaza actiunii sale culpabile. Daca insa si persoana concediata s-ar face vinovata de prelungirea perioadei de inactivitate, prin faptul ca nu a staruit in reintegrare, despagubirile vor trebui sa fie diminuate in mod corespunzator, facandu-se astfel aplicarea principiului general al culpei comune din materia raspunderii patrimoniale. Persoana reintegrata are dreptul sa primeasca despagubiri pe tot timpul cat a fost lipsita de salariu datorita concedierii, despagubiri ce trebuie sa fie egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate.

Pentru ca cel in cauza sa poata cere despagubiri, in conditiile legii, este necesar sa faca dovada ca dispozitia prin care a fost dispusa concedierea a fost anulata si ca unitatea a fost obligata sa il reintegreze in functie.

Daunele cominatorii reprezinta sume de bani pe care debitorul unei obligatii de “a face” sau de “a nu face” este tinut prin hotarare judecatoreasca sa le plateasca creditorului pentru fiecare zi de intarziere, pana la executarea in natura a obligatiei sale. Aceste daune constituie un mijloc de constrangere a debitorului de a-si executa in natura obligatia si nu un mijloc de despagubire, intrucat acordarea lor nu este conditionata de existenta vreunui prejudiciu, iar incasarea de catre creditor este numai provizorie, deoarece pentru a nu se realiza o imbogatire fara justa cauza, creditorul va trebui sa restituie debitorului toate sumele incasate cu titlu de daune cominatorii.

Pe fondul schimbarilor continue din legislatia muncii, in literatura juridica, s-a pus in discutie posibilitatea acordarii de daune morale in cazul anularii concedierii.

Potrivit unei opinii, in cazul in care concedierea s-a facut in mod netemeinic sau nelegal, iar masura a fost anulata de organul de jurisdictie a muncii, salariatii nu pot pretinde unitatii decat despagubiri materiale, nu si daune morale, deoarece art. 78 alin. 1 din Codul muncii nu se refera generic la despagubiri pentru prejudiciul suferit, ci reglementeaza exclusiv acordarea unor despagubiri pentru dauna patrimoniala suferita de cel pagubit. Se considera totusi ca ar fi posibila obligarea unitatii la plata unor daune morale numai daca exista in acest sens o clauza expresa in contractul colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii, deoarece o atare derogare de la legislatia muncii nu este in defavoarea salariatilor ci, dimpotriva, in avantajul lor[6].

Repararea baneasca a prejudiciilor nepatrimoniale inseamna realizarea aplicarii depline a raspunderii civile delictuale. A nu admite o asemenea reparare inseamna a realiza o aplicare limitata a acestei raspunderi”[7].

Trebuie  sa retinem ca daunele morale se acorda in mod preponderent in cazul raspunderii delictuale si numai pe cale de exceptie in cazul raspunderii contractuale, in masura in care incalcarea obligatiilor contractuale de catre una din parti este de natura sa provoace celeilalte parti contractante prejudicii morale. Acordarea daunelor morale trebuie sa isi gaseasca suport in prejudiciul moral suferit de salariat, pe planul aprecierii sociale a conduitei sau priceperii profesionale a acestuia, in legatura cu munca.

In acelasi sens, se arata ca, “realitatea din ultima perioada a desfacerii unor contracte de munca pe criterii extraprofesionale, independent de situatia angajatorului si atitudinea salariatului, ne determina sa ne raliem opiniei potrivit careia acordarea daunelor morale este admisibila. Limitarea la daunele patrimoniale trebuie considerata ca desueta sub aspectul ei restrictiv, in raport cu prevederile constitutionale care ocrotesc, in corelatia dintre ele, onoarea, demnitatea si reputatia persoanei[8].

Asadar persoana care a fost concediata ilegal poate sa faca dovada ca, in acest fel, i-au fost afectate demnitatea, imaginea si, mai ales, prestigiul profesional se pot pretinde si acorda daune morale, potrivit normelor dreptului comun.[9]

CONCLUZII

Incetarea contractului individual de munca reprezinta o institutie centrala a dreptului muncii, motiv pentru care importanta deosebita a acestei institutii determina necesitatea analizei in detaliu a acelor factori care determina acest fenomen si a efectelor pe care le produce.

Din punct de vedere al structurii sale, lucrarea este construita pe trei capitole, fiecare capitol analizand un anumit aspect al contractului individual de munca si implicit al concedierii.

Primul capitol se doreste a fi un capitol general, o analiza doctrinara a notiunii de contract individual de munca, a elementelor si trasaturilor caracteristice ale acestuia.

Cea de a doua sectiune a acestui capitol trateaza aspectele generale privind incetarea contractului individual de munca.

Inconsecventa existenta in doctrina si practica judiciara determina necesitatea unei analize terminologice a notiunii de „incetare”, „desfacere” si respectiv „concediere” si in acelasi timp analiza regimurilor juridice care guverneaza institutiile juridice specifice dreptului civil (nulitate, revocare, reziliere) si a masurii in care ele isi gasesc aplicabilitate in dreptul muncii.

Asa cum am aratat, nulitatea se examineaza in legatura cu incheierea contractului individual de munca, cu conditiile prevazute de lege pentru validitatea acestuia ca act juridic generator al raportului juridic de munca, in timp ce, incetarea contractului individual de munca nu pune in discutie constituirea contractului, ci cauzele ulterioare infiintarii lui. De asemenea, nulitate nu produce intotdeauna desfiintarea contractului individual de munca, spre deosebire de incetare.

Al doilea capitol al lucrarii analizeaza in detaliu substanta lucrarii de fata: concedierea din  motive, atat care tin de persoana angajatului cat si care nu tin de persoana acestuia

Asadar dispunerea concedierii in cazul savarsirii unor abateri grave sau abateri repetate de la reguli de disciplina a muncii, in cazul arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in cazul in care se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului si pentru necorespundere profesionala.

In ceea ce priveste a doua situatie am considerat necesara stabilirea intelesului si sferei notiunilor de „dificultati economice”, „transformari tehnologice” si „reorganizarea activitatii”. Acest din urma termen este susceptibil de mai multe intelesuri.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Astfel, masura concedierii in temeiul art.65 alin.1 din Codul muncii se justifica doar daca se face dovada ca efectiv a avut loc o reorganizare a activitatii, au aparut dificultati economice sau au avut loc transformari tehnologice, iar acestea corespund unor cerinte reale, impuse de nevoile unitatii. Trebuie precizat ca va fi luata in considerare doar suprimarea sau desfiintarea postului, nu si schimbarea denumirii sau suspendarea lui.

Dispunerea concedierii, urmata de incadrarea pe acelasi post a unei alte persoane din afara unitatii este inadmisibila.

Tot in cadrul acestui capitol se face si o analiza nu foarte detaliata a concedierii colective. Din analiza legislatiei specifice concedierii colective se deduce existenta unei etape prealabile concedierii menita sa limiteze manifestarile de subiectivism si arbitrariu ale patronului. De remarcat ca o asemenea reglementare, ca cea amintita anterior ar trebui extinsa si asupra situatiilor care determina concedierea individuala si care este determinata de aceleasi cauze economice, obiective, neimputabile salariatilor.

Cea de a treia parte a acestui capitol aduce in prim plan obligatiile, principiile, criteriile si regulile care trebuie respectate de catre angajator la incetarea contractului individual de munca.

Lucrarea analizeaza toate aceste obligatii ale unitatii care apar, de altfel, ca adevarate masuri de protectie a salariatilor carora le inceteaza contractele individuale de munca:

- obligatia unitatii de a respecta ordinea de incetare a contractelor individuale de munca;

- obligatia angajatorului de a propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, iar daca nu dispune de acestea, sa ceara sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului;

- obligatia angajatorului de a nu dispune concedierea in cazurile prevazute la art.60 alin.1 din Codul muncii;

- obligatia angajatorului de a acorda un preaviz salariatului ce urmeaza sa fie concediat in temeiul art.61 lit.c) si d), al art.65 si 66 din Codul muncii.

Cu privire la prima obligatie, in situatia in care postul care urmeaza sa fie desfiintat este unic, atunci incetarea contractului individual de munca este urmarea chiar a desfiintarii acestui post. Daca exista mai multe posturi de aceeasi natura, angajatorul are obligatia sa respecte ordinea legala de incetare a contractelor individuale de munca.

In cazul dispunerii concedierii in temeiul art.61 lit.c) si d) angajatorul este obligat sa ia masuri pentru redistribuirea salariatului in alta munca corespunzatoare. Daca nu isi indeplineste aceasta obligatie, masura concedierii urmeaza a se considera nelegala. Noua munca oferita de unitate trebuie sa corespunda pregatirii profesionale si starii de sanatate a salariatului, in caz contrar, acesta poate sa o refuze.

In conditiile actuale ale economiei de piata, de restructurare, de disponibilizare a unui numar mare de angajati, posibilitatea de oferire a unui alt loc de munca a devenit iluzorie, situatie in care indatorirea legala a unitatii nu mai poate fi caracterizata ca fiind o obligatie de rezultat, ci doar o obligatie de diligenta, care se considera a fi indeplinita atata vreme cat acesta se adreseaza agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca in vederea redistribuirii salariatilor ce urmeaza a fi concediati.

Cea de a treia obligatie a unitatii se instituie ca si masura de protectie a salariatilor. Aceste dispozitii cuprinse in art.60 alin.1 din Codul muncii nu isi gasesc aplicabilitate in cazul concedierii pentru motive care intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.

Ultimul capitol al lucrarii analizeaza procedura care trebuie respectata in cazul in care se dispune concedierea, punctand etapele cele mai importante ale acesteia. De asemenea in acest capitol s-au tratat aspecte referitoare la anularea unei decizii de concediere ilegale, precum si a urmarilor unei astfel de decizii.

In concluzie, datorita importantei deosebite a institutiei incetarii contractului individual de munca in ansamblul institutiilor dreptului muncii, lucrarea de fata „Forma juridica de incetare a contractului individual de munca prin concediere” se doreste a fi o incercare de a clarifica principalele probleme legate de incetarea contractului individual de munca in acest temei si de a pune in evidenta necesitatea protectiei juridice a drepturilor fundamentale ale salariatilor in actualul context economico-social din Romania.

Bineinteles, consideram ca este necesara trecerea unei perioade mai mare de timp pentru a putea vedea efectele aplicarii in practica a dispozitiilor noului Cod al muncii, pentru a putea constata in ce masura sunt ele eficiente si cat de bine corespund unor nevoi reale si totodata, care sunt eventualele lacune ale acestuia.

BIBLIOGRAFIE

Athanasiu A (coordonator), Beligradeanu S, Tinca O, Costea C, Dima L, Cazan O,  Dimitriu R, Volonciu M, Tichindelean M, Tunsoiu T, Balabuti M, Modificarile Codului muncii si ale legii dialogului social, Editura Universul Juridic, 2011

Beligradeanu, Serban - Incheierea, modificarea si incetarea contractului de munca, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1976

Belu Magdo, Mona Lisa - Conflictele colective si individuale de munca, Editura All Beck, 2001,

Belu, Constantin, Stoicovici, Radomir, Almasan, Nicolae - Jurisdictia muncii, Editura All Beck, 2001

Dumitriu, Raluca - Concedierea salariatilor, drept romanesc si comparat, Editura Omina UNISAST, Brasov, 2009

Ghimpu, Sanda, Mohanu, Gheorghe - Garantii ale stabilitatii in munca, Editura politica, Bucuresti, 1977

Ghimpu, Sanda, Mohanu, Gheorghe, Stefanescu, Ion Traian, Beligradeanu, Serban - Dreptul muncii, tratat, vol. I, Editura Stiintifica si Enciclopedica 1978

Macovei, Dumitru - Incetarea contractului individual de munca, Editura Junimea, Iasi, 1981

Stefanescu, Ion Traian - Tratat teoretic si practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2010,

Stanescu, Constantin, Barsan, Corneliu - Tratat de drept civil, Teoria generala a obligatiilor, Editura Hamangiu, Bucuresti, 2008

Stefanescu, Ion Traian - Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004

Stefanescu, Ion Traian, Beligradeanu, Serban - Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esentiale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2003

Tichindelean, Marioara - Incetarea contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, 1999

Ticlea, Alexandru - Dreptul muncii, Editia a IV-a, Editura All Beck, Bucuresti, 2007

Ticlea, Alexandru - Tratat de dreptul muncii, editia a V-a, Editura Universul Juridic, București, 2010

Ticlea, Alexandru., Popescu, Andrei., Tufan, Constantin, Tichindelean, Marioara. Tinca, Ovidiu - Dreptul muncii, Editura Rosetti, 2004

***Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice si practice ale revocarii deciziei de desfacere disciplinara a contractului de munca si a deciziei de imputare, in “RRDR” nr. 3/1984

***Beligradeanu, Serban, Problema admisibilitatii acordarii despagubirilor pentru prejudiciile nepatrimoniale (daunele morale) cauzate partilor in procesul executarii contractului de  munca, in “Dreptul” nr. 8/1992

*** Belu Magdo, Mona Lisa - Daunele morale in materia raporturilor de munca. Discutii pe marginea unei spete, in “Revista de drept comercial”, nr. 5/1999

*** Belu Magdo, Mona Lisa - Reintegrarea in munca. Despagubiri si dobanzi. Daune cominatorii si daune morale. Admisibilitate (dec. civila. Nr. 344/11 februarie 1998 a Curtii de Apel Ploiesti), Raporturi de munca nr. 8/1998

***Constitutia Romaniei

*** Legea nr. 53/2003 Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003) modificata si completata prin Legea 40/2011 (publicata in Monitorul Oficial, partea I, nr 225 din 31 martie 2011)

***www.cdep.ro