Continutul managementului previzional al necesarului de personal

Continutul managementului previzional al necesarului de personal

Previziunea necesarului de personal reprezinta o latura majora a managementului resurselor umane. Pusa in legatura directa cu ocuparea fortei de munca in intreprindere, ea vizeaza, in principal, nevoile de personal pentru unitatea respectiva la orizontul urmatorilor trei-cinci ani, asigurand o corelare permanenta intre nivelul actual de acoperire si necesitatile viitoare.

Continutul managementului previzional al necesarului de personal consta dintr-un „ansamblu de eforturi metodic efectuate si de studii bine gandite, in scopul de a detecta cu anticipatie problemele, de a pregati solutiile concretizate apoi intr-un plan si program de actiune, de a corecta actiunile pe masura realizarii lor.”[1]

Scopul managementului previzional al necesarului de personal este de a asigura viitorul organizatiei cu forta de munca si in felul acesta de a influenta din punct de vedere a resurselor umane competitivitatea si rentabilitatea unitatii.

Managementul previzional al necesarului de personal presupune parcurgerea mai multor etape, ce sunt legate intre ele, se interconditioneaza si se influenteaza reciproc:[2]

studii si cercetari prospective sau proiectii ale viitorului in materie de nevoi de forta de munca;

elaborarea de planuri pe termen lung si mediu:

programarea actiunilor pe termen scurt, cu defalcarea sarcinilor pe executanti.

Sarcina fundamentala a managementului previzional al necesarului de personal, consta in elaborarea si analiza strategiei dezvoltarii resurselor umane.

Previziunea necesarului de personal reprezinta o latura majora a managementului resurselor umane. Pusa in legatura directa cu ocuparea fortei de munca in intreprindere, ea vizeaza, in principal, nevoile de personal pentru unitatea respectiva la orizontul urmatorilor trei-cinci ani, asigurand o corelare permanenta intre nivelul actual de acoperire si necesitatile viitoare.

In unele organizatii se intalnesc cazuri de mentinere a unor efective mult peste nevoile reale, sau opusul situatiei- adica lipsa de personal pentru anumite meserii. Se pot intalni si necorelatii in cadrul structurii pe varste, pe sexe, pe experienta in profesie. Aceste lucruri necorespunzatoare antreneaza urmari negative in rezultatele productiei sau in nerealizarea cantitativa si calitativa a produselor stabilite prin plan.

Rezulta ca managementul previzional al necesarului este nu numai necesar, dar si dificil de realizat.[3] Starea de dificultate se amplifica atunci cand preocuparea in domeniu se vrea a fi moderna, stiintifica si eficienta. Realizarea acestor exigente implica actiuni complexe de descifrare a viitorului resurselor umane, de cunoastere a evolutiei mediului inconjurator, de realizare a oportunitatilor oferite de aceasta evolutie, de stabilire a obiectivelor, scopurilor pe care sa le atinga organizatia.

Prognoza resurselor umane poate sa determine parametrii dezvoltarii viitoare in conditiile in care factorii si tendintele de baza ale trecutului se mentin sau in conditiile in care directia modificarii acestora intr-un viitor previzibil poate fi fundamentata. Ipoteza previziunii necesarului de personal se bazeaza pe asemanarea sau pe continuitatea conditiilor globale ale mentinerii personalului in trecut, prezent sau viitor.

Insuficienta cunostintelor despre mecanismul de functionare a resurselor umane, precum si studierea insuficienta a multora din aspectele de dezvoltare si de coordonare a resurselor umane transforma previziunea viitorului dezvoltarii resurselor umane si in special a necesarului de personal, intr-o problema insuficient structurata.