Procedura concedierii individuale

Procedura concedierii individuale

1 Organele competente

In considerarea principiului simetriei actelor juridice, desfacerea contractului de munca este atributia acelorasi organe care au competenta de a incheia contractul respectiv si anume: directorul, directorul general, patronul, managerul, presedintele consiliului de administratie etc.

Desi se prevede ca desfacerea contractului de munca intervine din initiativa unitatii, prin organele sale competente, aceasta poate fi uneori sesizata de compartimentul de munca, iar in alte cazuri de instanta penala prin comunicarea hotararii care dispune interdictia exercitarii unei anumite profesii sau functii. Colectivul compartimentului de munca are dreptul sa ceara aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munca in situatia in care salariatul desfasoara o activitate profesionala necorespunzatoare sau incalca ordinea si disciplina.

2 Avizul organului sindical

Incetarea contractului de munca din initiativa unitatii este conditionata de consultarea sindicatului sau a organului sindical superior (federatie, confederatie), daca salariatii sunt membri ai conducerii sindicatului sau ai altor organe sindicale.

Legea nr. 54/1991[1] prevede in art. 11 alin. 1 ca reprezentantilor salariatilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor, precum si persoanelor care au detinut astfel de functii, in termen de un an de la incetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasa la aprecierea celui care angajeaza, decat cu acordul organului colectiv de conducere ales al sindicatului.

Reglementarea din Codul muncii foloseste termenul de “consultare” a comitetului sindicatului, de unde rezulta ca aceasta nu este obligatorie, ea avand un caracter facultativ in privinta liderilor sindicali. Legea instituie conditia imperativa a “acordului” organului colectiv de conducere al sindicatului ierarhic superior, sub sanctiunea nulitatii absolute a deciziei de concediere. Aceasta sanctiune se aplica numai in cazul in care concedierea ar urma sa fie dispusa pentru motive neimputabile persoanelor alese in organele de conducere ale sindicatelor.

Avizul nu este obligatoriu pentru organul competent sa desfaca contractul, ci are un caracter consultativ iar faptul de a nu fi fost cerut poate atrage sanctionarea disciplinara a persoanei vinovate de neindeplinirea acestei obligatii legale. Nesolicitarea avizului nu atrage insa nulitatea desfacerii contractului, instanta sesizata cu judecarea contestatiei putand cere ea insasi avizul.

In situatiile in care incetarea contractului este determinata de situatii obiective, impunandu-se ca o necesitate (de exemplu dizolvarea unitatii, reducerea numarului de personal prin desfiintarea unui post unic, pronuntarea de catre instanta penala a interdictiei de exercitare a profesiei etc.) avizul nu este necesar. Acordarea avizului este necesara numai in acele cazuri in care desfacerea contractului de munca implica o apreciere din partea unitatii. Forma scrisa nu este obligatorie pentru aviz, dar este totusi indicata ad probationem.

3 Termenele

In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, atunci cand prin decizie a organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului si in situatia in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat poate fi dispusa concedierea in termen de cel mult 30 de zile de la constatarea de catre conducatorul unitatii, respectiv de catre alt organ competent, a imprejurarii care constituie temeiul concedierii.

Astfel, acest termen nu se poate extinde si asupra altor situatii in care contractul de munca inceteaza din initiativa unitatii.

Conform art. 62 alin. 1 din Codul muncii, in cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b) – d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Termenul de 30 de zile la care se refera art. 62 alin. 1 din Codul muncii este caracterizat ca un termen de prescriptie, susceptibil de suspendare si intrerupere, potrivit prevederilor dreptului comun. Ca urmare, acest termen se implineste in ziua corespunzatoare zilei de plecare din luna urmatoare. Termenul care incepe la 29,30 sau 31 ale lunii si se sfarseste intr-o luna care nu are o asemenea zi, se considera implinit in ultima zi a lunii corespunzatoare .

In art. 60 alin. 1 din Codul muncii este prevazuta o masura speciala de protectie a salariatilor. Potrivit acestui text, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata incapacitatii temporare de munca, pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei, a concediului de maternitate, a concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la trei ani, in perioada concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, respectiv 18 ani pentru copilul cu handicap, pe durata in care femeia salariata este gravida, in timpul exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, precum si pe durata efectuarii concediului de odihna.

Prin efectul aplicarii art. 60 alin. 1 din Codul muncii, termenul de 30 de zile nu incepe sa curga, iar daca a inceput, curgerea lui se suspenda pana la incetarea situatiilor mentionate.

Potrivit art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, precum si concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile. Cu privire la incetarea disciplinara a contractului individual de munca, potrivit termenului de 30 de zile, trebuie sa se tina seama de prevederea legala potrivit careia aplicarea sanctiunii este posibila cel mai tarziu in 6 luni de la data savarsirii abaterii[3].

4 Decizia de concediere

Asemenea incheierii contractului individual de munca, pentru incetarea acestuia, forma scrisa este o conditie de validitate.

Incetarea contractului de munca se stabileste prin decizia de concediere care se emite in scris de catre organul competent, decizie care trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si care trebuie sa cuprinda precizari cu privire la termenul si organele la care masura poate fi contestata[4].

Neindicarea motivelor pe care se intemeiaza, atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere.

In situati in care unitatea emite o decizie de concediere cu un termen de preaviz, iar acesta se implineste, emiterea ulterioara a unei alte decizii, cu un alt temei juridic este lipsita de obiect si, ca atare, lovita de nulitate absoluta.

In practica judecatoreasca si in doctrina este admisa rectificarea incadrarii legale a incetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului, dar acest lucru desemneaza idea de indreptare a unei greseli materiale, in sensul asemanator celui prevazut de art. 281 alin. 1 din Codul de Procedura Civila si nu rectificarea greselii de fond.

Prin urmare, rectificarea nu poate opera asupra aratarii motivelor la care se refera art. 62 alin. 2 din Codul muncii, ci indreapta eventualele neconcordante “ale prevederilor legale pe care se intemeiaza” cu motivele. In dreptul nostru, instanta nu este legata de  calificarea juridica pe care partile o dau faptelor procesului, ci ea are indatorirea de a pune in dezbatere orice temei juridic de natura sa duca la dezlegarea pricinii. Este asa deoarece cauza dreptului angajatorului de a-l concedia pe salariat si cauza actiunii sale, respectiv a deciziei de concediere isi au locul in “aratarea motivelor”, iar nu indicarea textului legal al concedierii, care poate fi eronata.

Comunicarea in scris a deciziei de concediere reprezinta o garantie pentru ocrotirea salariatilor si nu poate fi inlocuita cu alte probe din care s-ar deduce ca persoana respectiva a aflat de existenta deciziei de concediere. Astfel, nu se considera comunicare in sensul legii, cea facuta printr-o adresa ce nu poarta numar de inregistrare si nici faptul ca pe decizia de concediere se afla semnatura salariatului neinsotita de vreo data.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

S-a decis de asemenea ca nici un alt act care emana de la conducerea unitatii prin care s-ar face cunoscuta salariatului concedierea, nu poate inlocui decizia de concediere. Comunicarea ulterioara a motivelor, ca si modificarea acestora de catre angajator sau de catre organul de jurisdictie este inadmisibila, aceasta poate rectifica insa incadrarea legala a concedierii[6].

5 Cercetarea prealabila

In considerarea realizarii dreptului la aparare, art. 63 alin. 1 din Codul muncii impune indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile in cazul in care dispune concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii.

Actualul Cod al muncii reglementeaza un aspect nou, stipuland in alineatul 2 al aceluiasi articol ca procedura cercetarii prealabile este, de asemenea, obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional. Totodata, se prevede ca termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele prevazute pentru cercetarea disciplinara.

Codul muncii reglementeaza termenele si conditiile cercetarii prealabile a faptei si impune, totodata, ascultarea celui invinuit. Neindeplinirea acestei cerinte legale atrage nulitatea absoluta si iremediabila a deciziei de concediere, cu exceptia cazurilor in care insasi persoana in cauza este vinovata de faptul de a nu fi fost ascultata.

Textul art. 267 alin. 2 din Codul muncii arata ca, in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

In cazul in care salariatul nu se prezinta la convocarea facuta in conditiile prevazute de art. 63 alin. 2 din Codul muncii fara a avea un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

In cursul desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare. In acelasi timp, salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este[7].

Cu privire la obligativitatea cercetarii prealabile in cazul incetarii contractului de munca pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, in practica judiciara au fost retinute mai multe solutii.

In primul rand, efectuarea cercetarii disciplinare prealabile este o conditie imperativa a legii, intrucat ea reprezinta singura concretizare a garantiei de respectare a dreptului de aparare pe toata durata desfasurarii actiunii disciplinare de catre cei investiti cu dreptul de a aplica sanctiunea. Prin urmare, in cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita, instanta va trebui sa constate nulitatea deciziei de concediere si sa dispuna reincadrarea contestatorului in functie.

In al doilea rand, explicatiile, probele si motivatiile trebuie cerute salariatului anterior emiterii deciziei de concediere si nu ulterior luarii acestei masuri.

Obligatia efectuarii cercetarii disciplinare prealabile incumba numai aceluia care aplica sanctiunea, deci angajatorului, iar nu si pentru alti factori care efectueaza anumite constatari si controale.

In situatia in care salariatul care a comis o abatere disciplinara refuza sa se conformeze masurilor intreprinse de angajator pentru efectuarea cercetarii prealabile prevazute de art. 267 din Codul muncii, luarea de catre angajator a masurii concedierii nu mai este conditionata de cunoasterea sustinerilor si apararilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se imputa.

Aplicarea sanctiunii disciplinare se dispune de catre angajator printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii laa cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei .

In decizia de sanctionare trebuie sa fie cuprinse in mod obligatoriu urmatoarele elemente:

- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea prealabila;

temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;

termenul in care poate fi contestata sanctiunea;

instanta competenta la care poate fi contestata sanctiunea.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Aceasta decizie poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii ei.

6 Preavizul

Institutia preavizului a aparut ca o necesitate impusa de consecintele negative pe care le poate declansa incetarea intempestiva a contractului de munca din vointa atat a persoanei juridice sau fizice care angajeaza, precum si a angajatului.

Obligatia instiintarii prealabile a celeilalte parti despre incetarea raportului de munca est prevazuta de lege atat in sarcina angajatorului cat si a salariatului, pentru acesta din urma, reglementarea preavizului constituind si o garantie a dreptului la munca.

Preavizul constituie o incunostiintare a partii co-contractante asupra incetarii contractului de munca dupa parcurgerea unei perioade determinate[9].

Astfel, potrivit art. 73 alin. 1 din Codul muncii, persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare. In cazul persoanelor cu handicap grav, accentuat sau mediu, durata preavizului este de minimum 30 de zile lucratoare[10].

Noul Cod al muncii reglementeaza institutia preavizului, pastrand in principiul aceleasi aspecte juridice si ne referim aici la termenul de preaviz, dar apar si unele aspecte noi. Astfel, in alineatul 2 al art. 73 din Codul muncii se prevede ca, fac exceptie de la prevederile alin. 1 al aceluiasi articol persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d) care se afla in perioada de proba.

Instiintarea angajatului despre intentia angajatorului de a-l concedia nu constituie nici o ingradire in exercitarea dreptului la munca, a dreptului de alegere a profesiei si a locului de munca, a faptului daca masura dispusa este sau nu legala si temeinica constituie probleme de fapt si de drept a caror stabilire cade in competenta exclusiva a instantelor de judecata.

Preavizul nu transforma contractul de munca intr-un contract pe durata determinata. Pe toata durata preavizului, contractul ramane in fiinta, cu toate drepturile si obligatiile, precum si cu raspunderile ambelor parti[11]. Concediile de odihna, de studii sau concediile fara plata nu duc la prelungirea termenului de preaviz, dat daca vreuna din situatiile prevazute in art. 60 alin. 1 din Codul muncii intervine, termenul de preaviz se suspenda.

7 Efectele concedierii

Efectele incetarii contractului de munca sunt comune tuturor cazurilor prevazute de lege sau specifice numai unora dintre ele.

Desfacerea contractului individual de munca are ca efect general si comun incetarea, pentru viitor a drepturilor si obligatiilor corelative ale partilor, asa cum au fost ele stabilite la data incheierii contractului individual de munca. Nu se sting insa, drepturile si obligatiile generale pana la momentul incetarii contractului (drepturile banesti pentru munca efectuata, raspunderea patrimoniala etc.) care continua sa fie supuse prevederilor legislatiei muncii si pentru a caror stabilire, in caz de litigii, competenta revine organelor de jurisdictie a muncii. In ce priveste drepturilor si obligatiile patrimoniale ale persoanei al carei contract de munca a incetat ca urmare a decesului, retinem ca acestea se transmit succesorilor persoanei in cauza.

Printre efectele specifice ale incetarii contractului de munca se enumera: plata indemnizatiei, in cazurile prevazute  de art. 61 lit. c) si d), art. 65 si art. 66 din Codul muncii, daca nu s-a acordat preavizul legal; pastrarea vechimii neintrerupte in munca si a vechimii in aceeasi unitate; acordarea de ajutoare materiale in cadrul asigurarilor sociale de stat, dupa incetarea raportului de munca, in conditiile prevazute de reglementarile in vigoare, in cazurile de incetare a contractului pentru motive care nu duc la intreruperea vechimii in munca; obligarea persoanelor ale caror contracte au fost desfacute din culpa lor, inainte de expirarea termenului in care trebuiau sa lucreze in unitate, de a restitui cheltuielile de scolarizare.

Potrivit art. 62 alin. 2 din Codul muncii, concedierea se stabileste prin dispozitie scrisa a angajatorului, cu aratarea motivelor, a prevederilor legale pe care se intemeiaza, a termenelor precum si a organelor la care masura luata se poate ataca. Decizia de concediere se comunica in scris salariatului si isi produce efectele de la data comunicarii ei.

In cazul incetarii contractului de munca in temeiul art. 61 lit. c) si d) din Codul muncii, data comunicarii concedierii poate fi anterioara acesteia deoarece comunicarea se efectueaza prin adresa prin care unitatea ii ofera celui in cauza alte locuri de munca vacante in unitate. La stabilirea datei desfacerii contractului de munca se va tine seama de termenul legal de preaviz. Astfel, in cazul incetarii contractului de munca in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 din Codul muncii, concedierea intervine dupa expirarea perioadei de preaviz.

Persoana careia i se desface contractul de munca, isi pierde calitatea de salariat, insa, incetarea raportului juridic de munca nu presupune o liberare definitiva a partilor de obligatiile nascute in timpul executarii contractului de munca. Fostul salariat nu mai poate raspunde disciplinar (raspunderea disciplinara nu se poate stabili dupa desfacerea contractului de munca, spre deosebire de raspunderea patrimoniala), dar va raspunde patrimonial pentru prejudiciile aduse unitatii in timpul executarii contractului de munca prin fapte ilicite savarsite cu vinovatie, in legatura cu munca sa, sau va fi obligat sa restituie contravaloarea bunurilor, serviciilor  sau sumelor primite fara drept .

Faptul ca pana la descoperirea pagubei, acea persoana a parasit locul de munca nu constituie o piedica pentru ca imputatia sa fie stabilita in aceleasi conditii ale existentei unui contract individual de munca. Prin urmare, in cazul in care paguba adusa de catre salariat a fost descoperita dupa dispunerea concedierii, procedura aplicabila pentru recuperarea ei este aceeasi cu cea prevazuta pentru persoanele incadrate in munca.

De asemenea, decesul celui vinovat de producerea pagubei nu inlatura aplicarea normelor referitoare la raspunderea patrimoniala pentru ca paguba produsa in legatura cu munca nu s-a putut transforma datorita acestei imprejurari accidentale, intr-o paguba produsa in conditiile dreptului comun.

Un alt efect al incetarii contractului individual de munca prin concediere este acela ca, unitatea va fi obligata la plata drepturilor banesti cuvenite si neacordate salariatului pana in momentul concedierii, si anume: salariul, indemnizatia de concediu de odihna, indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, indemnizatia pentru concediul de maternitate, sporul de vechime, sporul pentru lucrul in conditii grele sau vatamatoare, alte diferite sporuri etc.

In scopul de a asigura o buna functionare a activitatii in cadrul unitatii respective, este necesar ca dispunerea concedierii salariatului sa nu produca disfunctionalitati, sens in care unitatea va proceda la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea optima a activitatii.

In cazul reducerii personalului ca urmare a reorganizarii activitatii, unitatea va redistribui atributiile fostului salariat catre alte persoane care isi desfasoara activitatea in compartimentul respectiv.

Persoana incadrata in munca trebuie sa predea bunurile care apartin unitatii si de care s-a folosit in exercitarea profesiei, iar gestionarii au obligatia de a preda gestiunea unei alte persoane imputernicite de catre conducatorul unitatii pe baza unui proces verbal de predare-primire[13].

Unitatea va raspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului de munca si se va indrepta pentru recuperarea prejudiciul astfel suportat, impotriva persoanei vinovate de neeliberarea carnetului de munca la incetarea raportului juridic de munca .