CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Potrivit art. 10 din Codul Muncii, “contractul individual de munca este contractul in temeiul cauia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu’’.

Trasaturile contractului individual de munca:

-este un act juridic, adica are drept scop stabilirea drepturilor si obligatiilor reciproce sicorelative ce alcatuiesc continutul unui raport juridic de munca. este un act juridic si -bilateral doarece se incheie intre 2 parti: salariatul, pe de o parte si angajatorul este un contract sinalagmatic deoarece partile se obliga reciproc una fata de cealalta (salariatul - sa presteze o anumita munca, angajatorul- sa plateasca aceasta munca), ceea ce da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti; cauza obligatiei uneia dintre ele o constituie executarea obligatiei celeilalte ;

-este contract consensual deoarece se incheie prin simplul acord de vointa al partilor, manifestarea lor de vointa, neinsotita de nici un fel de forma, fiind suficienta pentru formarea valabila a contracului. Legea limiteaza acest caracter, impunand incheierea numai in forma scrisa ;

-este un contract cu titlu personal deoarece este incheiat in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatii salariatului. Nu este posibila transmiterea contractului prin mostenire, iar cel incadrat nu-si poate efectua atributiile prin alte persoane sau cu ajutorul lor ;

-este contract oneros (fiecare parte doreste a-si procura un avantaj) si comutativ (adica obligatiile unei parti dau nastere la obligatiile celeilalte parti) deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute la incheierea contractului, iar executarea lor depinde de un eveniment incert ;

-este contract cu executare succesiva deoarece prestatiile sunt posibile de executat numai in timp si sunt platite tot in timp (lunar/bilunar) ;

Capacitatea juridica a angajatorului

Prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca (art. 14 alin. 1 din Codul Muncii) ;

Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandiri personalitatii juridice (art. 14 alin. 2 din Codul Muncii).

Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu (art. 14 alin. 3 din Codul Muncii) .

Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata

Codul Muncii stabileste regula potrivit careia persoana fizica dobandeste capacitatea de munca (capacitatea de a incheia un contract de munca in calitate de salariat) la implinirea varstei de 16 ani. Pentru perioada de la 15-16 ani, persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea fizica si pregatirea profesionala.

Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani, si respectiv a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca (alin.4). De asemenea, este interzisa incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare, periculoase, a tinerilor cu varsta sub 18 ani.

Consimtamantul partilor la incheierea C.I.M.

Fiind un act juridic si consensual, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca (art. 16 alin. 1 din Codul Muncii).

In situatia in care contractul de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. 16 alin. 3 din Codul Muncii).

Informarea viitorului angajat cu privire la elementele contractului de munca

Conform art. 17 din C.M., anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea, ori dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le mentioneze in contract sau sa le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contarctului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Informarea trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor ;

b) locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri ;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului ;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului ;

e) riscurile specifice postului ;

f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele ;

g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora ;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul ;

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia ;

j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul ;

k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana ;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului ;

m) durata perioadei de proba. 

In situatia in care angajatorul nu isi executa aceasta obligatie, salariatul selectat in vederea angajarii are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Orice modificare a unuia dintre elementele informarii ce survine in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Daca salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia sa-i comunice in timp util, pe langa clauzele contractuale generale si informatii speciale referitoare la munca in strainatate. Acestea sunt urmatoarele:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie presatata in straintate ;

b) moneda in care se vor plati drepturile salariale, precum si modalittaile de plata ;

c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate ;

d) conditiile de clima ;

e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara ;

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;

g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Aceste dispozitii se completeaza prin acte normative care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.

Daca angajatorul nu isi executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze instanta judecatoreasca in termen de 30 de zile.

Examenul medical necesar la angajare

O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical, prin care se constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 alin. 1 din Codul Muncii). Lipsa acestuia atrage nulitatea contractului individual de munca.

Examinarea medicala se efectueaza la angajare si ulterior, o data pe an de catre unitatile sanitare de specialitate acreditate de Ministerul Sanatatii. Refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale constituie abatere disciplinara.

Examinarea medicala este gratuita, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta de catre angajator.

Numai in urma obtinerii avizului medical privind aptitudinea de a ocupa functia vizata, va putea proceda la incheierea in mod valabil a contractului de munca.

Examenul medical la angajare se efectueaza in mod obligatoriu in cazul:

a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locuri de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii ;

b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca ;

c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara ;

d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii ;

e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii ;

f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de trnsmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colecivitatile de copii, in unitati santare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii ;

g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

Verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale candidatului

Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea (art. 29 alin. 1 din Codul Muncii).

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarile trebuie stabilite in contractul coleciv de munca aplicabil, statutul de personal – profesional sau disciplinar si in regulamentul intern.

Modalitatile de verificare a aptitudinilor profesionale sunt:

1 concursul – este modalitatea obligatorie de incadrare a salariatilor la institutiile si autoritatile publice si alte unitati bugetare. Potrivit art. 30 alin. (4) din Codul Muncii, conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului, respectiv examenului, se stabilesc prin regulament aprobat prin Hotarare a Guvernului ;

2 interviul – cea mai frecventa utilizata dintre metodele de verificare a aptitudinilor profesionale ;

3 recomandari de la fostul loc de munca, daca a mai lucrat sau chiar daca nu a mai lucrat, de la profesori ai unitatii de invatamant absolvite. Potrivit art. 29 alin. (4) din Codul Muncii:

“angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.” Informatiile cerute, sub orice forma, de angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

4 proba practica – desi Codul Muncii nu prevede in mod expres aceasta modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, ea este foarte utilizata.

5 perioada de proba – reprezinta una dintre cele mai utile modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale, constand inr-un interval de timp in care angajatul presteaza munca si primeste salariul, dar se afla sub supravegherea angajatorului sau, putand fi concediat cu usurinta printr-o notificare. Potrivit art. 31 alin. (4) din Codul Muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta, printr-o notificare scrisa fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti fara a fi necesara motivarea acesteia. Potrivit art. 31 din Codul Muncii, perioada de proba poate fi, in cazul unui contract de munca pe durata nedeterminata:

- de maxim 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie sau de 120 de zile in cazul unei functii de conducere ;

- pentru angajarea unei persoane cu handicap perioada este de maximum 30 de zile calendaristice ;

- pentru angajarea unui muncitor necalificat perioada de proba nu poate depasi 5 zile lucratoare ;

- absolventii pot avea o perioada de proba, la debutul lor in profesie de cel mult 6 luni.

In cazul unui contract de munca cu durata determinata, perioada de proba este:

a) de 5 zile lucratoare pentru un contract cu o perioada determinata mai mica de 3 luni ;

b) 15 zle lucratoare pentru C.I.M. pe perioda determinata cuprinsa itre 3-6 luni ;

c) 30 zile lucratoare pentru perioade mai mari de 6 luni ;

d) in cazul in care se angajeaza intr-o functie de conducere pe o perioada mai mare de 6 luni, perioada de proba va fi de 45 zile lucratoare.

Iar in cazul unui contract de munca cu durata temporara, perioada de proba poate fi:

a) 2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna ;

b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 1 luna si 3 luni ;

c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni ;

d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni ;

e) 30 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.

Este interzisa perioada de proba pentru acelasi post la mai mult de 3 persoane (art. 33 din Codul Muncii). Totodata pe durata executarii unui contarct individual de munca nu poate fi stabilita decat o perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteaze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Pe parcursul perioadei de proba, salariatul nu beneficiaza de dreptul la un preaviz. Astfel, persoanele concediate pentru necorespundere profesionala, in temeiul art. 61 lit. d, care se afla in perioada de proba (art. 73 alin. 2 din Codul Muncii) nu beneficiaza de preaviz.

Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

Prin derogare de la acesta regula, angajatorii au posiblitatea de a angaja personal, in cazurile si in conditiile Codului Muncii prin:

1) contract individual de munca pe perioada determinata

2) contract de munca temporara

3) contract de munca cu timp partial: pe durata determinata sau pe durata nedeterminata

4) contract individual de munca la domiciliu: pe durata determinata sau pe durata nedeterminata.

Contractul pe perioada determinata :

Contractul pe perioada determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 luni (art. 82 din Codul Muncii), si se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinta succesive, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, anterior, sunt considerate contracte succesive.

Perioadele de proba pentru acest tip de contract sunt: de 5 zile lucratoare pentru un contract cu o perioada determinata mai mica de 3 luni; 15 zle lucratoare pentru C.I.M. pe perioda determinata cuprinsa itre 3-6 luni; 30 zile lucratoare pentru perioade mai mari de 6 luni; in cazul in care se angajeaza intr-o functie de conducere pe o perioada mai mare de 6 luni, perioada de proba va fi de 45 zile lucratoare.

Potrivit art. 81 contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o perioada determinata numai in cazurile:

1 inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva ;

2 cresterea temporara a activitatii angajatorului ;

3 desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier ;

4 in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca ;

5 angajarea unei persoane, care in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta ;

6 ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

7 angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

8 in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe.

In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinta este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Angajatorii au obligatia:

1 de a informa salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale.

2 de a le asigura accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Contract de munca temporara

Raportul de munca implica trei parti: salariatul temporar, agentul de munca temporara si utilizatorul.

Munca prin agent de munca temporara este prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator (art. 87 alin. 1 si alin. 2 din Codul Muncii).

Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor sarcini precise si cu caracter temporar.

Agentul de munca temporara este persoana juridica autorizata de Ministerul Muncii, care pune provizoriu la dispozitia utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop.

Utilizatorul este persoana fizica sau juridica caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor sarcini precise si cu caracter temporar.

Contractul individual de munca cu durata temporara se utilizeaza in anumite cazuri pentru executarea unor sarcini cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara care pot fi: activitati sezoniere, activitati specializate sau ocazionale sau se poate utiliza pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, cu exceptia grevei.

Acest tip de contract se incheie pentru o perioada care nu poate fi mai mare de 24 luni si poate fi prelungit fara a depasi termenul de 36 luni.

Contractul de munca temporara se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni (art. 93 alin. 1 din Codul Muncii) si care precizeaza in afara elementelor prevazute de art. 17 si ale art. 18 alin. 1 din Codul Muncii, urmatoarele:

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

1 datele de identificare ale partilor

2 misiunea de munca temporara pentru care a fost angajat salariatul temporar

3 tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci cand contractul de munca temporara se incheie pentru mai multre misiuni

4 identitatea si sediul utilizatorului

5 locul executarii misiunii de munca temporara

6 data de la care contractul de munca temporara urmeaza sa-si produca efectele

7 durata misiunii de munca temporara

8 conditiile concrete in care urmeaza sa se desfasoare munca in cadrul misiunii de munca temporara, respectiv riscurile specifice postului

9 concediul de odihna la care are dreptul salariatul temporar

10 eventual perioada de proba: 2 zile lucratoare pe o perioada mai mica de o luna, 5 zile lucratoare pe o durata intre 1-3 luni, 15 zile lucratoare pe o durata intre 3-6 luni, 20 de zile lucratoare pentru o perioada mai mare de 6 luni.

11 conditiile de acordare a preavizului

12 drepturile salariale si modalitatile de remunerare a salariatului temporar, precum si periodicitatea platii

13 durata normala a muncii.

Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, insa intre misiuni salariatul se afla la dispozitia agentului de munca temporara. Astfel, exact ca si in cazul art. 53 alin. 2, in acest interval, salariatii temporari beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic

decat salariul minim brut pe tara.

In timpul misiunii, agentul de munca temporara il va remunera cu un salariu care nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau o munca similara cu cea a salariatului temporar.

Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate.

Cat priveste raporturile de munca incheiate intre salariat si utilizator, desi nu afla in raport de munca cu utilizatorul, salariatul temporar are acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.

Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Intre agentul de munca temporara si utilizator se va incheia un contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa, care trebuie sa cuprinda:

1 motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar

2 termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii

3 caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru

4 conditiile concrete de munca

5 echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul tempoarar trebuie sa le utilizeze

6 orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar

7 valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

La terminarea misiunii de munca temporara, salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca. In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.

Contractul individual de munca cu timp partial

Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa, pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, pentru o fractiune de norma inferioara numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al aceluiasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salaritului angajat cu contractul individual de munca cu timp partial. Atunci cand nu exista un salariat comparabil, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei in vigoare.

In afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), contractul individual de munca cu timp partial cuprinde urmatoarele elemente :

1 durata muncii si repartizarea programului de lucru

2 conditiile in care se poate modifica programul de lucru

3 interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Salariatul incadrat cu contract individual de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. Salariatii incadrati cu fractiune de norma beneficiaza de o durata integrala a concediului de odihna, de minimum 21 de zile lucratoare.

Obligatiile angajatorului:

1 angajatorul este obligat ca in masura in care este posibil sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau pentru a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.

2 angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unr locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face pintr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

3 angajatorul asigura in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

Contractul individual de munca la domiciliu

Prin art. 105 alin. (1) din Codul Muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

Salariatii cu munca la domiciliu pot fi angajati pe durata nedeterminata su determinata cu o norma intreaga sau cu timp partial de lucru.

Legea reglementeaza si posibilitatea ca salariatii cu munca la domiciliu sa isi stabilesca singuri programul de lucru.

In afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), contractul individual de munca la domiciliu mai contine:

1 precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu

2 programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activiatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a contractului

3 obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor primite si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate dreturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

Clauzele obligatorii si specifice ale contractului individual de munca :

Contractul individual de munca este acordul scris intre doua parti: angajatorul pe de o parte, care poate fi o persoana fizica sau juridica si salariatul pe de alta parte. Prin contractul individual de munca, salariatul se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, in schimbul unei remuneratii denumita salariu.

CLAUZE OBLIGATORII:

1 obiectul contractului individual de munca consta in prestarea muncii de catre salarit si plata acestei munci de catre angajator.

2 durata contracului individual de munca – potrivit art. 12 din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege: inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; cresterea temporara a activitatii angajatorului; desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari , proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

locul muncii. Precizarea locului muncii presupune determinarea precisa a locatiei in care se va presta munca: sediul angajatorului, respectiv punctul de lucru in care se va presta munca; sau departamentul, sectia etc.

felul muncii reprezinta ocupatia exercitata de catre salariat. Potrivit art. 17 alin. (2) lit. d , in contractul individual de munca se va arata functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor in Romania.

atributile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca. Art. 39 din Codul Muncii prevede ca prima dintre obligatiile salariatului este aceea de a realiza noma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.

6 conditiile de munca in care se desfasoara activitatea. In vederea stabilirii drepturilor de asigurari sociale, conditiile de munca pot fi normale/deosebite/speciale.

durata muncii – potrivit art. 109 din Codul Muncii, pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana, iar pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore/zi, 30 ore/sapatmana. Timpul de munca poate fi repartizat: uniform – de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu doua zile de repaus; inegal – in functie de specificul untatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea normala a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana. Timpul de munca poate fi de asemenea: de zi sau de noapte – munca de noapte este prestata intre orele 22.00 – 6.00, cu posibilitatea abaterii cu o ora in plus sau in minus fata de aceste limite.

concediul. Potrivit art. 140 din Codul Muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

Salariatii in varsta de pana la 18 ani au dreptul la un concediu minim de 24 de zile lucratoare.

salariul. Salariul prevazut in contractul individual de munca nu poate fi mai mic decat salariul minim prevazut de lege. La salariul de baza minim brut pe tara, partile pot negocia in salariul de baza includerea unor sporuri. Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza.

durata preavizului. Nu beneficiaza de dreptul la preaviz angajatul care se afla in perioada de proba si nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Durata previzului

In cazul demisiei:

nu poate fi mai mare de 20 de zile calendaristice pentru functiile de executie si 45 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;

In cazul concedierii: 20 de zile lucratoare, potrivit prevederilor Codului muncii.

protectia muncii. Si la negocierea acestei clauze, elementele minimale le reprezinta prevederil legii (ale codului muncii si ale legii nr. 319/2006), precum si ale contractelor colective de munca. Potrivit Legii nr. 319/2006, se acorda obligatoriu si gratuit: echipament individual de protectie constand in mijloacele cu care este dotat fiecare paticipant la procesul de munca pentru a fi protejat impotriva factorilor de risc; alimentatia de protectie destinata persoanelor care lucreaza in locuri de munca cu conditii grele si vatamatoare; materiale igienico-sanitare destinate persoanelor care isi desfasoara activitatea in locuri de munca al caror specific impune o igiena personala deosebita; echipament individual de lucru care consta in mijloacele acordate unui salariat in scopul protejarii imbracamintei si incaltamintei proprii.

Modelul cadru al contractului individual de munca

S.C. __________________ S.R.L.

CUI _____ _______ ______ ______

C O N T R A C T I N D I V I D U A L D E M U N C A

incheiat si inregistrat sub nr. . . . . / . . . . . . . ..in registrul general de evidenta a salariatilor

A. Partile contractului

Angajator - Persoana juridica/fizica . . . . . .., cu sediul/domiciliul in . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din . . . . . . . . .., sub numarul . . . . . ., cod fiscal . . . . . . . . .., telefon . . . . . . . .., reprezentata legal prin . . . . . . . . . . .. . . . . ., in calitate de .. . . . . . . .,

si

salariatul/salariata – domnul/doamna . . .. . . . . . . . . , domiciliat(a) in localitatea . . . , str. . . . . . . . . .. nr. . judetul . .. . . , posesor posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria . . . . , nr. .. . . . .. . . . . . ., eliberat/eliberata de la data de . . .., CNP . . . . . . . . . . . . . .., autorizație de munca/permis ședere in scop de munca seria . . .. . nr. . . . .. . . . din data . . . . .. . . . ,

am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

B.  Obiectul contractului

C.  Durata contractului:

a) nedeterminata, salariatul/salariata .. . . . .. urmand sa inceapa activitatea la data de ..;

b) determinata, de ..luni, pe perioada cuprinsa intre data de .. . . . . . . . . . . si data de ../pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.

D. Locul de munca

1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment, etc.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . din sediul social/punct de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului . . . . . . . . .. .

2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: . . . . . . . . . . . . ..

E. Felul muncii

Functia/meseria . . .. . . . . . . . conform Clasificarii Ocupatiilor din Romania;

F. Atributiile postului

Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.

F¹. Criteriile de evaluare a activitații profesionale a salariatului:

G. Conditii de munca:

1. Activitatea se desfasoara in conditii grele, vatamatoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991

2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 263/20100 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare

H. Durata muncii:

O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de . ore/zi . . . .. ore/saptamana.

a). Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza . . . . . . . . . (ore zi/ore noapte/inegal);

b Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern contractului colectiv de munca aplicabil.

2. O fractiune de norma de . . ore/zi , ore/saptamana . . . . . . . . .

a Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: . . . . . . . . .(ore zi/ore noapte);

b Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern contractului colectiv de munca aplicabil.

b¹ Prestații suplimentare in bani . . . . . . . .

b² Modalitatea prestațiilor suplimentare in natura . . . . . . . . .. .

c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

I. Concediul

Durata concediului anual de odihna este de . zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).

De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de . . . . . . . . . .

J. Salarizare:

1. Salariul de baza lunar brut: .. . . . . . . . .. lei;

2. Alte elemente constitutive:

a). sporuri . . . . . . . ;

b). indemnizatii . . . . . . . . . . .. . ;

c). alte adaosuri . . . . . . . . . . . .;

3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.

4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt . .

K. Drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca:

a). echipament individual de protectie ;

b). echipament individual de lucru ;

c). Materiale igienico-sanitare . ;

d). alimentatie de protectie . . ;

e). alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca .. .

L. Alte clauze: 

a). perioada de proba este de . . . . . . . . . . . . . . . zile calendaristice;

b). perioada de preaviz in cazul concedierii este de . . . . . . . . . zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca;

c). perioada de preaviz in cazul demisiei este de . . . . . . . . zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare sau Contractului colectiv de munca aplicabil;

d). in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca;

e). alte clauze.

M. Drepturi si obligatii generale ale partilor:

1. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la securitate si sanatate in munca;

f) dreptul la acces la formare profesionala.

2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

d) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

e) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala a salariatului;

4. Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii;

a¹) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;

e) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;

N. Dispozitii finale

Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national, inregistrat sub nr. . . . . . . . . . . . . . . .. . . la Inspectoratul Teritorial de Munca a judetului/municipiului . . . . . . . . . /Ministerul Muncii si Solidaritatii sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu excepția situațiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de catre instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.

Angajator,                                                                                                  Salariat,

Semnatura . . . . . .

Data . . . . . . . . .

Reprezentant legal,

Pe data . . . . . . . . . . . prezentul contract inceteaza in temeiul art. . . . . . .. din Legea nr. 53-2003 - Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare in urma indeplinirii procedurii legale.

Angajator,

. . . . . . . . . . . .

-MODEL ACT ADITIONAL Nr.-

La contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr. __________

in registrul general de evidenta a salariatilor

Incheiat astazi, _____ _______ ______ ___________intre:

Angajator- persoana juridica/fizica __________ ______ ____ ____ cu sediul/domiciliul in _____ _______ ______ ______________ inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din _____ _______ ______ _____________ sub nr. _____ _______ ______ ________, cod fiscal _____ _______ ______ ______, telefon________________ reprezentata legal prin _____ _______ ______ _________, in calitate de __________ ______ ____ ____

Si

Salariatul- domnul /doamna _____ _______ ______ __________, domiciliat in localitatea _____ _______ ______ ______________, posesor al cartii de identitate seria _____, nr. _____ _______ ______ ________, eliberata de _____ _______ ______ ________ la data de _________________CNP _____ _______ ______ ____________, permis de munca seria ______, nr. ____________, din data de ____________________

In temeiul art. 17 (4) coroborat cu art. 41 (1) din Legea nr. 53/2003, partile HOTARASC:

1. Se modifica elementul:______ _______ ______ _______ al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: __________ ______ ____ __________.

2. Se modifica elementul :______ _______ ______ _______ al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: __________ ______ ____ _____ _______ ______ ______

3. Se modifica elementul :______ _______ ______ _______ al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: __________ ______ ____ _____ _______ ______ ______

Prezentul act aditional a fost incheiat in 2 exemplare, cate un exemplar pentru fiecare parte,

urmand sa-si produca efectele incepand cu data de____________

ANGAJATOR,                                         ANGAJAT,

_____ _______ ______ ____________

-MODEL DECIZIE INCETARE CIM CU ACORDUL PARTILOR (art.55 lit.b)-

SC _____ _______ ______ ________

Sediul____________________

Reg.Com. _________________

DECIZIA NR..

Data ..

Administratorul SC dl/d-na In temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societatile comerciale si a prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societatii,

Avand in vedere:

-Legea nr. 53/2003 cu modificarile si completarile ulterioare;

-cererea inregistrata sub nr. .. din data prin care d-na/d-l .. detinand functia de. in cadrul societatii, solicita incetarea raporturilor de munca prin acordul partilor in temeiul prevederilor art.55 lit.b din Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare;

D E C I D E

Art.1. Incepand cu data de , d-nei/d-lui .. avand functia de .. in cadrul societatii, ii inceteaza raporturile de munca in conformitate cu prevederile art. 55 lit.b din Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.

Art.2. Prezenta poate fi contestata in termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul _______________.

Art.3. D-na/d-nul ..(comp Resurse umane) va duce la indeplinire prevederile prezentei decizii.

ADMINISTRATOR,

L.S.

-MODEL DECIZIE ANGAJARE-

SC _____ _______ ______ ________

Sediul____________________

Reg.Com. _________________

DECIZIA NR..

Data ..

Administratorul SC dl/d-na In temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societatile comerciale si a prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societatii,

Avand in vedere:

-Legea nr. 53/2003 cu modificarile si completarile ulterioare;

-Proces verbal privind examinarea doamnei/domnului in vederea angajarii;

-Fisa postului doamnei/domnului . . . . . . ., aprobata de conducerea societatii;

D E C I D E

Art.1. Incepand cu data de , doamna/domnul .. CNP . . . . . . . . . . . . . se angajeaza pe perdioada determinata/nedeterminata, cu o perioada de proba de . . zile, in functia de .. in cadrul societatii, cu un salariu de baza brut de . . . ., la care se adauga sporul . . . . . . in procent de . ..%/ sau suma de . .

Art.2. Prezenta poate fi contestata in termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul _______________.

Art.3. Compartimentul Resurse umane si compartimentul Contabilitate vor duce la indeplinire prevederile prezentei decizii.

ADMINISTRATOR,

L.S.

CLAUZE SPECIFICE:

In afara clauzelor obligatorii prevazute in modelul cadru al contractului individual de munca, in contractul de munca se mai pot negocia si cuprinde si alte clauze specifice. Astfel, potrivit art. 20 alin. (2), sunt considerate clauze specifice: clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate si clauza de confidentialitate.

Clauza de neconcurenta (art. 21 din CM) il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interesul sau propriu sau al altei persoane o activitate care se afla in concurenta cu cea pe care o desfasoara la angajatorul sau si nici sa nu presteze o activitate in favoarea altei persoane care se afla in relatii de concurenta, persoana fizica sau juridica pentru care acesta lucreaza.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului de la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salaritul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Prin aceasta clauza, angajatorul se obliga sa-i plateasca salariatului o indemnizatie lunara, care se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salaritului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizatia de neconcurenta nu are natura salariala – nu se datoreaza contributiile sociale; reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator; este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana beneficiara.

Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munca, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta. In cazul nerespectarii cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salaritul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespnzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Poate fi prevazuta si o clauza de mobilitate (cf. art.25). prin care partile (implicate in contractul de munca) stabilesc ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariati sa nu se realizeze neaparat intr-un loc stabil de munca. In astfel de cazuri se pot stabili prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Prin clauza de confidentialitate ( cf. art. 26) partile convin pe durata C.I.M. cat si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat la cunostinta pe parcursul activitatii, in conditiile stabilite in regulamntele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca. Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese (art. 26 alin. 2 din Codul Muncii).

Modificarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca se poate modifica numai prin acordul partilor. Pe de alta parte, orice modificare a uneia dintre clauzle esentiale ale contractului pe parcursul executarii contarctului de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare apare ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca a plicabil.

Actul aditional se inregistreaza la inspectoratul teritorial de munca in termen de 5 zile de la perfectarea acestuia, potrivit art. 2 alin. 2 lit.a din Legea nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca.

Modificarea contractului individual de munca se refera la unul din elementele:

a) durata contractului

b) locul muncii

c) felul muncii

d) conditiile de munca

e) salariul

f) timpul de munca si timpul de odihna

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca

Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

Delegarea

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca, potrivit art. 43 din Codul Muncii.

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile, potrivit art. 44 alin. 1 din Codul Muncii si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si de o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de catre contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul institutiilor publice, indemnizatia zilnica de delegare sau de detasare este de 13 lei.

Potrivit art. 45 din contractul colectiv de munca unic la nivel national, decontarea cheltuielilor de transport si a costului cazarii se va face potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca, iar cuantumul diurnei de deplasare se stabileste prin negociere la nivel de ramura, nivelul minim al diurnei fiind cel stabilit prin actele normative prin actele normative ce se aplica la institutiile publice: indemnizatia de delegare de minim 13 lei.

Detasarea

Potrivit art. 45 alin. (1) din Codul Muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

Angajatorul poate dispune unilateral detasarea pentru o perioada de cel mult un an de zile si se poate prelungi numai cu acordul salariatului, din 6 in 6 luni.

Drepturile cuvenite salariatului se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea, potrivit art. 47 alin. (1) din Codul Muncii.

Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile: fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la nagajatorul la care este detasat. Drepturile salariale se platesc de catre unitatea beneficiara a serviciilor salariatului detasat, la nivelul cel mai favorabil.

Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si de o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Contractul individual de munca se suspenda pe durata detasarii, potrivit art. 52 alin. (1) din Codul Muncii.

Pe toata durata detasarii, angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariat. Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea, in conformitate cu dispozitiile art. 47 alin. (4) din Codul Muncii. In cazul in care exista divergenta intre cei 2 angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executare silita a obligatiilor neindeplinite.

Angajatorul poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Suspendarea contractului individual de munca

Suspendarea contractului individual de munca reprezinta in realitate o suspendare a muncii si a platii acesteia. Pe durata suspendarii pot continua sa existe si alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Contractul individual de munca se suspenda: de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia din parti.

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele cazuri (art. 50):

concediului de maternitate – asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate. Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere. Durata minima obligatorie a concediului de lauzie este de 42 de zile calendaristice.

concediu pentru incapacitate temporara de munca. Durata pentru care se acorda concediu medical si indemnizatia aferenta este de maxim 183 de zile intr-un interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire, iar din cea de-a 91 zi, concediul se poate prelungi de catre medicul specialist.

carantina. Concediul si indemnizatia pentru carantina se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de directia de sanatate publica.

4 exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel ;

5 indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat. In cazul in care un salariat indeplineste o functie de conducere salarizata in sindicat, potrivit art. 11 alin. (1) din Legea sindicatelor nr. 54/2003, contractul sau individual de munca se suspenda, iar aceasta isi pastreaza functia si locul de munca avut anterior, precum si vechimea in munca, respectiv in specialitate. Pe postul sau poate fi incadrata o alta persoana numai cu contract individual de munca pe durata determinata.

forta majora: razboi, calamitati ;

in cazul in care salaritul este arestat preventiv, in conditiile codului de procedura penala. Pe durata arestarii preventive de pana la 30 de zile, contarctul de munca se suspenda iar in cazul in care arestul preventiv dureaza pe o perioada mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului in conditiile art. 61 lit. b din Codul Muncii.

alte cazuri expres prevazute de lege: in cazul administratorilor care nu mai pot avea contract de munca la S.A.-uri.

Suspendarea din initiativa salariatului

Contractul individual de munca se suspenda din initiativa salariatului in urmatoarele cazuri (art. 51 alin. 1):

1 concediu pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de doi ani/respectiv trei ani, in cazul copilului cu handicap.

2 concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 18 ani. Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. Durata de acordare a acestei indemnizatii este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in ncare copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale. In aceste cazuri, durata concediului medical va fi stabilita de medical curant, iar dupa depasirea termenului de 90 de zile, de catre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale. De acest concediu poate sa beneficieze, optional, unul din parinti sau asiguratul care a adoptat, a fost numit tutore, caruia i s-au incredintat sau i-au fost dati in plasament copii, daca indeplineste conditia stagiului de cotizare.

3.concediul paternal.

Potrivit Contractului Colectiv de Munca, tatal copilului nou-nascutului are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucratoare, iar in cazul in care tatal copilului face dovada absolvirii unui curs de puericultura, durata concediului paternal se majoreaza cu 10 zile lucratoare.

4 concediul pentru formarea profesionala. Suspendarea contractului individual de munca intervine pe durata concediului de formare profesionala fara plata care se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profersionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa (art. 150 din Codul Muncii).

5 exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe tota durata mandatului

participarea la greva. Pe durata grevei, salariatilor care participa la greva, li se suspenda contractul de munca. In ceea ce priveste drepturile de care mai dispun pe durata grevei, potrivit legii nr. 168/1999, salariatii care participa la greva isi mentin toate drepturile care decurg din contarctul individual de munca, cu excpetia drepturilor salariale.

Contractul individual de munca poate fi suspendat si in situatia absentelor nemotivate ale salariatului (art. 51 alin. 2), in conditiile stabilite prin contarctul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca si prin regulamentul intern.

Suspendarea din intiativa angajatorului

Contractul individual de munca se suspenda din initiativa angajatorului in urmatoarele cazuri (art. 52):

1 pe perioada cercetarii disciplinare prealabile. Pana la data constatarii vinovatiei sau nevinovatiei salariatului, contractul de munca se suspenda pe perioada cercetarii disciplinare prealabile. Iar in cazul in care in urma desfasurarii cercetarii prelabile, se constata nevinovatia salariatului, acesta isi va relua activitatea detinuta anterior si in plus i se va plati o despagubire egala cu salariul si cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii.

2 in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti. Astfel, pana la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti, contractul de munca se va suspenda. Iar la momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti, in cazul in care se constata nevinovatia salariatului, suspendarea contractului de munca inceteaza, salariatul reluandu-si activitatea avuta anterior, platindu-i-se o depagubire egala cu salariul si cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe durata suspendarii contractului.

3 pentru intreruperea temporara a activitatii din motive economice, tehnologice, structurale. In acest caz, pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. In acest timp salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

4 pe durata detasarii. In acest caz se suspenda contractul de munca cu angajatorul care a dispus detasarea, salariatul urmand a se incadra temporar la angajatorul la care s-a dispus detasarea.

5.pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor

Suspendarea prin acordul partilor

Contractul individual de munca se suspenda prin acordul partilor in urmatoarele cazuri (art. 54): concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Incetarea Contractului Individual de Munca

Conform art. 55/Codul Muncii, contractul individual de munca poate inceta:

a) de drept ;

b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea ;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Incetarea de drept a contractului individual de munca (art.56/C.M.) intervine in urmatoarele situatii:

a) decesul salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii ;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica ;

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.