Concedierea disciplinara

Concedierea disciplinara

Potrivit textului art. 61 lit. a) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.

Conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinara a contractului de munca, salariatul trebuie, dupa caz, sa se afle in una din urmatoarele situatii:

a)         sa comita cu vinovatie o singura abatere grava;

b)        sa savarseasca abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii  ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

Art. 263 alin. 2 din Codul muncii defineste abaterea disciplinara ca fiind o fapta in legatura cu munca care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Prin textul art. 264 alin. 1 din Codul muncii se enumera sanctiunile disciplinare de aplicabilitate generala , pastrand in genere aceleasi sanctiuni ca si Codul muncii anterior, cu unele exceptii, in sensul ca litera b) se abroga..

Ne referim aici la introducerea unei sanctiuni noi – suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare – si nereglementarea ca sanctiune disciplinara a mustrarii, intrucat nu se impune existenta a doua sanctiuni cu caracter moral al caror scop este identic.

Dintre aceste sanctiuni, cea mai grava ramane desfacerea contractului de munca, asa cum rezulta implicit din gradarea stabilita de text.

Vom analiza separat fiecare din cele doua situatii prevazute de textul art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Prima situatie se refera la savarsirea cu vinovatie a unei singure fapte grave care perturba substantial activitatea unitatii.

Gravitatea abaterii trebuie apreciata in urma analizarii detaliate a tuturor elementelor sale, a imprejurarilor de fapt in care a fost comisa, precum si a circumstantelor personale ale autorului ei. In acest sens, art. 266 din Codul muncii prevede ca angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, avandu-se in vedere urmatoarele:

a)         imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b)        gradul de vinovatie al salariatului;

c)         sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa;[2]

d)        consecintele abaterii disciplinare;

e)         comportarea generala in serviciu a salariatului;

f)          eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Pentru inceput trebuie sa stabilim ce se intelege prin abatere grava. In literatura de specialitate s-a considerat ca intra in aceasta categorie acele abateri savarsite cu vinovatie care tulbura profund activitatea angajatorului si fac imposibila continuarea relatiilor de munca.[3].

Unele statute de personal sau disciplinare enumera exemplificativ faptele calificate drept abateri grave.

De exemplu,   conform art. 48 din Statutul pentru functionarea Sistemului energetic national si disciplina lucratorilor din acest sistem , desfacerea disciplinara a contractului de munca se aplica lucratorului care a savarsit o abatere grava, prin efectul produs sau pe care l-ar fi putut produce in functionarea sistemului energetic national sau bunului mers al unitatii.

Se pot sanctiona cu desfacerea disciplinara a contractului de munca urmatoarele abateri:

a)         sustragerea, sub orice forma, de bunuri apartinand unitatii, de natura a prejudicia buna desfasurare a activitatii;

b)        fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor oori incendii cu consecinte grave privind siguranta de functionare a sistemului energetic national;

c)         faptele care au produs sau puteau produce avarii ori deteriorari de echipamente cu consecinte grave privind siguranta de functionare a sistemului energetic national;

d)        prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice;

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

e)         consumarea bauturilor alcoolice in timpul efectuarii serviciului;

f)          lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutiv ori cumulat in cursul unei luni .

Contractele colective de munca si regulamentele de ordine interioara contin dispozitii asemanatoare sau prevad si alte fapte care, in ipoteza savarsirii, constituie abateri grave ce pot justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca. Evident, numai fapta savarsita cu vinovatie, - si aceasta de o anumita gravitate – justifica desfacerea contractului asa cum subliniaza constant instantele judecatoresti[6] .

Dupa cum s-a statuat, desfacerea contractului de munca, cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare, poate fi aplicata numai in situatia in care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezulta ca mentinerea in unitate a celui vinovat nu mai este posibila.

In asemenea situatii, instantele trebuie sa aiba un rol activ si sa dispuna administrarea tuturor probelor necesare pentru stabilirea faptei comise de persoana in cauza si a gradului de vinovatie al acesteia, elemente in functie de care sa aprecieze daca se justifica masura extrema de desfacere a contractului de munca[7].

Astfel, spre exemplu, neprezentarea unui certificat medical tip are drept consecinta neplata indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, dar aceasta nu poate duce la desfacerea contractului de munca daca se dovedeste, prin orice mijloc de proba permis de lege, ca persoana respectiva a suferit intr-adevar o boala care a impiedicat-o sa se prezinte la locul de munca .

In practica, o data indeplinita conditia esentiala a savarsirii unei fapte grave cu vinovatie si de o anumita gravitate, faptele care pot justifica desfacerea contractului de munca sunt de o mare diversitate . Consideram ca, constituie abateri grave care impun desfacerea disciplinara a contractului de munca urmatoarele:

neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala.

consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului, sau chiar in afara orelor de program dar in incinta unitatii.

absenta de la serviciu o perioada indelungata;

lovirea unui alt functionar, ceea ce a determinat condamnarea celui in cauza;

parasirea unui utilaj in afara unitatii, intr-un loc fara paza asigurata.

sustragerea de produse si instrainarea acestora;

desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii in conditii de concurenta neloiala[10].

Exista si situatii, asa cum s-a apreciat in practica, cand anumite fapte nu prezinta caracterul unor abateri grave si deci nu justifica desfacere contractului individual de munca conform art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Asemenea situatii se refera la:

producerea unei pagube unitatii;

parasirea serviciului timp de 4 ore;

exprimarea unor opinii ca ziarist si cetatean, cu caracter polemic cu privire la modul in care este condusa unitatea de catre anumite persoane;

atitudinea unui lider de sindicat fata de conducerea unitatii, chiar daca a depasit limitele unei discutii calme si civilizate;

dormitul in timpul serviciului.

Cea de-a doua situatie in care se impune desfacerea disciplinara a contractului de munca este incalcarea in mod repetat a obligatiilor de munca.

Caracterul de repetabilitate intervine numai daca au fost savarsite cel putin doua abateri disciplinare.

Prin ipoteza este vorba despre abateri lipsite de o gravitate mare, astfel masura respectiva ar fi posibila si in absenta caracterului repetat al faptei. Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare, ci “vointa constanta a salariatului de a incalca obligatiile de serviciu”[11].

Nu este exclusa luarea in considerare si a unor fapte care au mai fost sanctionate, daca nu a intervenit reabilitarea, cu conditia ca persoana in cauza sa savarseasca o noua abatere disciplinara. Aceasta, intrucat o dubla sanctiune pentru aceeasi fapta este inadmisibila.

Tot astfel pot fi avute in vedere fapte anterioare, nesanctionate inca daca pentru acestea nu a intervenit prescriptia raspunderii disciplinare[12].

Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, sanctiunea trebuie stabilita si comunicata in scris in cel mult 30 de zile de la data cand cel in drept sa o aplice a luat cunostinta de savarsirea abaterii, aplicarea sanctiunii nu se va putea face mai tarziu de 6 luni de la savarsirea abaterii.

Pot atrage, intre altele, desfacerea disciplinara a contractului de munca: insubordonarea, neglijenta, nerespectarea programului de lucru, comportamentul periculos pentru sine si ceilalti, incalcarea interdictiilor prevazute de lege si/sau de clauza de neconcurenta[13].

Ceea ce este esential in aprecierea gravitatii conduitei culpabile, cand faptele sunt repetate, este atitudinea psihica a persoanei, perseverenta ei in savarsirea abaterilor. Acestea nu trebuie neaparat sa fie identice, de aceeasi specie, ci de acelasi gen, sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca[14].

In ce priveste normele de comportare, acestea vizeaza unitatea ca atare in sensul ei larg, material. Nu poate fi vorba despre comportarea in afara unitatii, in familie sau societate, cu exceptia categoriilor de salariati, care legal sau in baza contractului colectiv sau individual trebuie sa se bucure de conditia reputatiei nestirbite, de exemplu magistrati, diplomati, personal didactic[15].

Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca, injuriile aduse colegilor sau sefilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare si pot duce la desfacerea contractului de munca.

Pentru individualizarea sanctiunii astfel incat aceasta sa-si realizeze scopul ei educativ si preventiv, trebuie sa se tina seama de criteriile enuntate de lege: cauzele si gravitatea faptei, gradul de vinovatie, imprejurarile in care a fost savarsita, antecedentele, urmarile abaterii.

Precizam ca dispozitia art. 60 din Codul muncii este aplicabila si in cazul desfacerii contractului de munca in temeiul art. 61 lit. a). Asadar, nu se poate proceda la desfacerea contractului de munca in perioada cat salariatul se afla in incapacitate temporara de munca. S-a decis chiar ca interdictia desfacerii contractului de munca functioneaza si atunci cand concediul medical s-a acordat in insasi ziua desfacerii contractului.

Asa fiind, daca s-ar lua o asemenea masura temeinica pe fond, ea apare nelegala in raport cu art. 60 din Codul muncii si in caz de contestatie, organul de jurisdictie a muncii (tribunalul), nu va putea dispune decat anularea actului de desfacere a contractului si reincadrareea in functie. Daca nu se contesta actul desfacerii disciplinare a contractului de munca, masura devine definitiva chiar si in cazul dat.

Subliniem ca, pe intreaga durata a concediului medical, termenul pentru aplicarea sanctiunii[16] se considera suspendat si, deci, dupa aceasta durata termenul se continua.

Pentru stabilirea exacta a faptelor si a vinovatiei, asigurarea dreptului la aparare si a eficientei sanctiunii, legea instituie unele garantii procedurale.