Conventiile

Conventiile

Acestea sunt fie conventii, care sunt tratate internationale obligatorii daca sunt ratificate de statele member, sau recomdari, care servesc ca niste ghiduri neobligatorii. In multe cazuri conventiile stabilesc principiile de baza care sa fie implementate de statele care le ratifica, in timp ce recomadarile suplimentreaza conventiile asigurand ghiduri mai detaliate referitoare la modul in care acestea trebuie aplicate.

Conventiile si recomadarile sunt elaborate de reprezentantii guvernelor, angajatorilor si lucratorilor si sunt adoptate de Conferinta Internationala a Muncii care se desfasoara in fiecare an. Odata ce un standard este adoptat, statele membre, conform Constitutiei OIM, trebuie sa le supuna autoritatilor competente (Parlamentului).

In cazul Conventiilor, acesta inseamna pentru ratificare. Daca o conventie este ratificata, in general aceasta intra in vigoare pentru acel stat de la data ratificarii. Statele care au ratificat conventiile se obliga sa aplice conventia in legislatia si practica nationala si sa trasnmita rapoarte privind aplicarea acesteia la intervale regulate.

Daca este necesar, OIM acorda asistenta tehnica. In plus, pot fi initiate plangeri impotriva statelor care incalca o conventie pa care a ratificat-o. [5]

In cadrul Organizatiei Internationale a Muncii au fost adoptate numeroase conventii referitoare la relatiile colective de munca: [6]

Conventia nr. 11 privind dreptul de asociere in agricultura (1921),

Conventia nr. 84 privind dreptul de asociere (1947),

Conventia nr. 87 referitoare la libertatea sindicala si protectia dreptului sindical (1948),

Conventia nr. 98 privind dreptul de organizare si de negociere colectiva (1949),

Conventia nr. 135 privind reprezentantii lucratorilor (1971)

Conventia nr. 141 privind organizatiile lucatorilor rurali (1975)

Conventia nr. 144 referitoare la consultarile tripartite privind normle internationale ale                muncii (1967)

Conventia nr. 154 privind negocierea colectiva (1981)

De asemenea O.I.M a adoptat recomandari in materia relatiilor colective de munca : [7]

Recomandarea nr. 91 privind conventiile colective (1951)

Recomandarea nr. 92 referitoare la conciliere si la arbitrajul voluntar (1951)

Recomandarea nr. 113 privind consultarea la nivel industrial si national (1960)

Recomandarea nr. 129 privind comunicarile in intrprindere (1967)

Recomandarea nr. 143 referitoare la reprezentantii lucratorilor (1971)

Recomandarea nr. 149 privind organizatiile lucratorilor rurali (1975)

Recomandarea nr. 152 referitoare la consultarile tripartite privind activitatile O.I.M (1967)

Recomandarea nr. 163 privind negocierea colectiva (1981)

Obiectivul strategic al Organizatiei Internationale a Muncii este cel de a promova oportunitati pentru femei si barbati astfel incat acestea sa dezvolte o munca productiva, decenta, lucrand in conditii de siguranta, egalitate, echitate si demnitate umana”.[4][8]

In Uniunea Europeana au fost adoptate reglementari comunitare in materia relatiilor colective de munca in domenii importante: reprezentarea colectiva, negocierea colectiva si concedierea.

In ceea ce priveste dialogul social la nivel european a fost adoptata Decizia nr. 98/500 din 20 mai 1998 privind instituirea comitetelor de dialog sectorial destinate sa favorizeze dialogul intre parteneri sociali la nivel european. [9]

Pentru reprezentarea lucratorilor au fost adoptate: Directiva nr. 94/45/CE din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui comitet de intreprindere european sau a unei proceduri in intreprinderile de dimensiuni comunitare in vederea informarii si consultarii lucratorilor , modificata prin Directiva nr. 97 74 CE din 15 decembrie 1997 ; Directiva nr. 2001 86 CE din 8 octombrie 2001 pentru completarea statutului Societatii europene in ceea ce priveste implicarea lucratorilor; Directiva nr. 2002 14 CE din 11 martie 2002 pentru stabilirea unui cadru general referitor la informarea si consultarea lucratorilor in Comunitatea Europeana; Directiva nr. 2003 72 CE din 22 iulie 2003 pentru completarea statutului Societatii cooperatiste europene in ceea ce priveste implicarea lucratorilor. [10]

Directiva nr. 98/59/CE din 20 august 1998 cu privire la apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la concedierile colective urmareste atat protejarea lucratorilor in cazul concedierilor colective , cat si asortarea disozitiilor din statele membre in aceasta materie.In acelasi timp trebuie amintita si Recomandarea nr. 92/443/CEE din 27 iulie 1992 privind promovarea participarii lucratorilor salariati la beneficiile si rezultatele intreprinderii.

La data de 13 decembrie 2001 au fost publicate Concluziile Consiliului Uniunii Europene cu privire la reglementarea conflictelor intre angajatori si lucratori care depasesc cadrul national.

Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor, adoptata la data de 9 decembrie 1989 face referire la dreptul colectiv al muncii in pct. 11 , mentionand ca angajatorii si lucratorii din Comunitatea Europeana beneficiaza de dreptul de a se asocia liber in vederea constituirii de organizatii profesionale sau sindicate pentru a-si apara interesele economice si sociale.[7][11]

Fiecare angajator si lucrator au libertatea de a adera sau nu la aceste organizatii , fara a suferi un prejudiciu profesional sau personal. In pct.12 al Cartei este inscris Principiul negocierii intre partenerii sociali, unde se prevede ca organizatiile sau angajatorii acestora pe de o parte si organizatiile lucratorilor pe de alta parte, in conditiile prevazute de legislatiile si practicile nationale au dreptul de a negocia si incheia conventii colective. Dialogul intre parteneri sociali la nivel european poate fi finalizat prin relatii conventionale , in principal pe plan interprofesional si sectorial.

Dreptul de a recurge, in caz de conflict de interese, la actiuni colective ce include dreptul la greva, este prevazut in pct. 13 al Cartei drepturilor sociale fundamentale. De asemenea, in vederea facilitarii reglementarii conflictelor de munca , este necesar sa se favorizeze instituirea si utilizarea procedurilor de conciliere, mediere si arbitraj(conform practicilor nationale).

Conform pct. 17 din Cartea drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor , informarea, consultarea si participarea lucratorilor trebuie dezvoltata prin modalitati adecvate, tinand cont de practicile sin statele membre ale Uniunii Europene.

Informarea , consultarea si participarea trebuie sa aiba loc indeosebi in urmatoarele cazuri [12]:

a)      In timpul schimbarilor tehnologice cu incidente importante pentru lucratori in ceea ce priveste conditiile de munca si organizarea muncii;

b)      Cu ocazia restructurarii sau fuzionarii intreprinderilor, care afecteaza locurile de munca ale lucratorilor;

c)      In cazul concedierilor colective;

d)      Cand lucratorii, indeosebi cei transfrontalieri, sunt afectati de politicile privind locurile de munca promovate de intreprinderile la care sunt angajati.

Desi Carta nu are o forta juridica constrangatoare, ea are o foarte mare importanta, deoarece atat regementarile comunitare, cat si cele nationale trebuie sa tina cont de continutul ei.

Pct. 27 al Cartei prevede ca garantia drepturilor sociale fundamentale si punerea in aplicare a masurilor sociale indispensabile bunei functionari a pietei interne a Comunitatii Europene tine de responsabilitatea statelor membre prin adoptarea unei legislatii adecvate si prin incheierea de conventii colective. [13] Sarcina de a prezenta initiative de acte normative cu privire la evidentierea efectiva a drepturilor care tin de competente comunitare ii revin Comisiei Europene.

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene a fost adoptata in decembrie 2000 si include prevederi referitoare la relatiile colective de munca. In art. 12, este enuntata libertatea sindicala, dreptul fiecarei persoane ca impreuna cu altele sa constituie un sindicat si sa se afilieze la acesta pentru a-si apara interesele.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

In art. 28 al Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene este consacrat Dreptul la negociere si la actiuni colective. Conform dreptului comunitar, legislatiilor si practicilor nationale, lucratorii si angajatorii au dreptul sa negocieze, sa incheie conventii colective si sa recurga in caz de conflicte de interese la actiuni colective inclusiv greva.

Importanta prevederilor Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene este cu atat mai mare cu cat ea a fost inclusa in tratatul constitutional al Uniunii Europene, adoptat de Consiliul European de la Roma la 29 octombrie 2004, urmand a avea un caracter juridic constangator odata cu ratificarea lui de catre toate statele membre. [14] In acest fel va avea loc o reglementare la nivel european a relatiilor colective de munca.

Consiliul Europei, este principala instanta de decizie a UE si asigura reprezentarea intereselor nationale, a statelor membre si a guvernelor lor la nivel comunitar fiind compus din ministrii guvernelor statelor membre, responsabili de un anumit domeniu. Toate lucrarile Consiliului sunt pregatite sau coordonate de Comitetul Reprezentantilor Permanenti (COREPER), compus din reprezentantii permanenti ai statelor membre la Bruxelles.

Lucrarile acestui Comitet sunt pregatite de circa 150 de grupuri de lucru compuse din delegati ai statelor membre. [11][15]

Reglementarile adoptate sunt obligatorii pentru toate statele membre si devin parte a legislatiilor nationale. Consiliul Europei, organizatie interguvernamentala, a adoptat mai multe documente cu incidenta asupra relatiilor de munca si pe care statele semnatare trebuie sa le puna in aplicare.

Conventia europeana de aparare a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale, recunoaste in art. 11 dreptul fiecarei persoane de a fonda impreuna cu altele sindicate si de a se asocia la acestea pentru apararea intereselor sale. In art.11 al Conventiei europene, C.E.D.O consacra nu numai dreptul de a se constitui si a adera la un sindicat ci si partea negativa a acestei libertati si anume dreptul de a nu adera la un sindicat sau de a se retrage din acesta. [16]

Carta sociala europeana, semnata la Torino la 18 octombrie 1961, in art. 15 consacra dreptul sindical. Astefel ca in vederea garantarii sau promovarii libertatii pentru lucratori   si angajatori de a-si constitui organizatii locale, nationale sau internationale , partile contractante se angajeaza ca legislatia nationala sa nu aduca aingere acestei libertati si nici sa fie aplicata de o maniera care sa-i aduca atingere.

Art. 6 al Cartei sociale europene include dreptul la negociere colectiva , statele membre angajandu-se in vederea asigurarii exercitarii efective a acestui drept, la urmatoarele[13][17]:

a)      Sa favorizeze consultarea paritara intre lucratori si angajatori;

b)      Sa promoveze, cand este necesar si util , instituirea de proceduri de negociere voluntara intre angajatori sau organizatiile acestora si organizatiile acestora si organizatiile lucratorilor, in vederea stabilirii conditiilor de munca prin conventii colective;

c)      Sa favorizeze instituirea si utilizarea de proceduri adecvate de conciliere si arbitraj voluntar pentru reglementarea conflictelor de munca;

d)      Sa recunoasca dreptul lucratorilor si al angajatorilor la actiuni colective in caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la greva, sub rezerva obligatiilor care ar putea rezulta din conventiile colective in vigoare.

La data de 9 noiembrie 1995 a fost adoptat un protocol aditional care prevede un sistem de reclamatii colective menite sa intareasca participarea partenerilor sociali si a organizatiilor neguvernamentale la aceasta activitate si sa asigure punerea efeciva in aplicare a drepturilor garantate de Carta.

Potrivit art. 1 al protocolului in cazul in care se constata aplicarea nesatisfacatoare a Cartei au dreptul sa faca reclamatie[14][18]:

a)      Organizatiile internationale ale angajatorilor si ale lucratorilor ;

b)      Alte organizatii internationale neguvernamentale care au un statut consultativ pe langa Consiliul Europei si sunt inscrise pe lista stabilita in acest scop de Comitetul Guvernamental;

c)      Organizatiile nationale reprezentative ale angajatorilor si ale lucratorilor care tin de jurisdictia statului reclamant. De asemenea, pot face reclamatii organizatiile nationale neguvernamentale care tin de jurisdictia statului aflat in cauza si carora acesta le-a recunoscut acest drept.

La 24 noiembrie 1977 la Strasbourg s-a adoptat Conventia europeana referitoare la statutul juridic al lucratorului migrant, unde in art. 28 lucratorilor migranti li se recunoaste exercitarea libera a dreptului sindical pentru protejarea intereselor lor sociale si economice , pentru cetatenii proprii in conditiile prevazute de legislatia nationala. [19] Participarea lucratorilor migranti la viata intreprinderii, im aceleasi conditii ca cele ale lucratorilor nationale este prevazuta in art. 29 al Conventiei.

Carta sociala europeana revizuita[16][20] , adoptata la 3 mai 1996 la Strasbourg, obliga statele semnatare sa asigure respectarea a 31 de drepturi cu caracter social , printre care si unele din domeniul relatiilor colective de munca.

Astfel se consacra dreptul sindical( art. 5), dreptul la negociere colectiva (art.6), Art. 21 stabileste dreptul la informare si consultare , precizand ca statele membre sunt obligate sa se asigure ca lucratorii[17][21] :

a)      Sa fie informatii cu regularitate   sau la timp oportun cu situatia financiara si economica a intreprinderii in care sunt angajati, avand in vedere ca divulgarea unor informatii care ar putea provoca prejudicii intreprinderii poate fi refuzata sau se poate cere ca aceste informatii sa fie considerate confidentiale;

b)      Sa fie consultati in timp util asupra deciziilor ce urmeaza a fi luate si care sunt susceptibile sa afecteze in mod substantial interesele lucratorilor indeosebi cu privire la acele decizii care vor avea consecinte importante asupra situatiei locurilor de munca din intreprindere.

Dreptul lucratorilor sau al reprezentantilor acestora de a participa la stabilirea si imbunatatirea conditiilor de munca si a mediului de munca este inscris in art. 22 al Cartei sociale revizuite. Astfel lucratorii sau reprezentantii acestora , conform legislatiei sau practicii nationale , trebuie sa beneficieze de masuri care sa le permita contribuirea la stabilirea si imbunatatrea conditiilor de munca , organizarea muncii si a mediului de munca, protectia sanatatii si securitatii in cadrul intreprinderii. [22]

Controlul aplicarii drepturilor prevazute in Carta sociala revizuita se face prin aceleasi modalitati ca si in cazul drepturilor proclamate in Carta sociala europeana din 1961, aplicandu-se inclusiv protocolul din 1995.

Odata cu ratificarea Cartei sociale europena, legislatia romana a muncii respecta cu strictete paragrafele si articolele acesteia.

In acest sens se evidentiaza Legea nr. 130/1996, privind contractul colectiv de munca , cat si Legea nr 168/1999 prvind solutionarea conflictelor de munca sunt concordante cu prevederile art. 6 din Carta sociala europeana revizuita; de asemenea, Legea sindicatelor nr 54/2003 este conform art. 5 din Carta.

Dezvoltarea fortelor si relatiilor de productie capitaliste, precum si ac­centuarea contradictiilor de clasa dintre burghezie si proletariat au impus re­glementarea raporturilor sociale de munca dintre patroni si muncitori, inca din secolul trecut.

Referindu-se in lucrarea sa „Capitalul“ la problema legislatiei cu privire la reglementarea muncii in fabrici, fondatorul comunismului stiintific, K. Marx, scria: „Legislatia cu privire la reglementarea muncii in fabrici, aceasta prima reactie constienta si sistematica a societatii fata de forma spontana a procesului ei de productie, este, dupa cum s-a vazut, un produs tot atit de necesar al marii industrii ca si firul de bumbac, masinile de filat automate si telegraful electric apreciind, in continuare, ca „generalizarea legislatiei cu privire la reglementarea muncii in fabrici ca mijloc de protectie fizica si morala a clasei muncitoare a devenit inevitabila.

In aceste conditii, contractul co­lectiv de munca a aparut ca o necesitate obiectiva. Desi nelegiferat, el s-a impus in practica reglementarii raporturilor de munca inca de la sfirsitul secolului al XlX-lea, primul fiind in anul 1891.

In tara noastra, institutia contractului colectiv de munca a aparut sub forma intelegerilor dintre patroni si reprezen­tantii sindicatelor profesionale, in urma grevelor muncitoresti, ca un mijloc de rezolvare a conflictelor de munca ce aveau loc. Primele conventii colective se incheie in anul 1919.

Se poate aprecia deci ca ratiunea aparitiei acestora a fost nevoia reglementarii raporturilor dintre munca si capital.

In Legea contractelor de munca din 1929, contractul colectiv de munca era definit ca fiind conventia scrisa privitoare la conditiile de munca si salari­zare incheiata, pe de o parte, de unul sau mai multi intreprinzatori, de grupari sau asociatii ale acestora si, pe de alta parte, de asociatiile profesionale sau gru­parile de salariati.

Desigur, definirea continutului contractului colectiv de' munca in orinduirea capitalista a evoluat de la o etapa la alta, in functie de cresterea potentialului industrial si dezvoltarea numerica si organizatorica a clasei mun­citoare.

Mai recent, in literatura juridica franceza, contractul (conventia) colectiv de munca a fost definit ca fiind un acord scris care contine dispozitiile cerute de lege cu privire la revizuirea, denuntarea sau reinnoirea sa si la concilierea conflictelor colective, acord care se incheie intre un sindicat al salariatilor si cel ce angajeaza, avind ca obiect reglementarea conditiilor de munca ale unei colectivitati profesionale.

O etapa calitativ noua in ceea ce priveste continutul si finalitatea con­tractului colectiv de munca a fost determinata de aparitia orinduirii socialiste.

Desfiintarea exploatarii omului de catre om si disparitia claselor sociale anta­goniste a facut ca acesta sa aiba un continut cu totul nou, care reflecta noile raporturi sociale de munca, constituind un instrument juridic la indemina sta­tului socialist, pentru indeplinirea, cu sprijinul maselor de oameni ai muncii, a functiilor sale economico-organizatorica si cultural-educativa si sociala.

Continutul nou al contractului colectiv de munca este determinat atit de faptul ca s-au produs mutatii fundamentale in baza si suprastructura societatii, cit si de faptul ca statul socialist a reglementat, prin norme de drept, in mod unitar, o serie de probleme de interes deosebit privind relatiile sociale de munca, pro­bleme care, in trecut, intrau, aproape in exclusivitate, in sfera de reglementare a contractului colectiv de munca.           

Astfel, principiile fundamentale ale retribuirii muncii au fost reglementate, in tara noastra, prin lege.

In mod similar sint re­glementate problemele timpului de munca si de odihna, protectia muncii si altele.

Avind in vedere noile conditii, precum si pozitia oamenilor muncii fata de mijloa­cele de productie, dreptul socialist al muncii din tara noastra defineste contractul colectiv ca fiind intelegerea intervenita intre unitate si colectivul de oameni ai muncii al acesteia, in vederea, pe de o parte, a realizarii planului unitatii, iar, pe de alta parte, a imbunatatirii continue a conditiilor de munca si de viata ale persoanelor care alcatuiesc colectivul de munca.           

Din aceasta definitie se poate retine ca, in societatea socialista, in tara noastra, contractul colectiv de munca este o intelegere care are in vedere imbinarea armonioasa a intereselor generale cu cele personale ale oamenilor muncii si nu smulgerea unor drepturi de la cei ce stapinesc mijloacele de productie, asa cum se intimpla in societatea capita­lista.

Faptul ca temeiul legal al incheierii contractului colectiv de munca se gaseste in Codul muncii, care constituie cadrul legislativ general al relatiilor de munca din tara noastra, subliniaza ca aceasta institutie joaca un rol insemnat in dezvoltarea economico-sociala a tarii si ridicarea nivelului de trai al oamenilor muncii.

Dezvoltarea industriala de la sfarsitul sec.XIX si inceputul sec.XX si ca o consecinta, cresterea numarului salariatilor au condus la necesitatea reglementarii raporturilor dintre patroni si lucratori.

Instrumentul capabil sa raspunda acestui deziderat a fost contractul colectiv de munca.

Aparitia si impunerea sa au fost considerate un mare succes al miscarii muncitoresti.

De retinut este ca el contractul colectiv de munca a fost folosit inainte de a fi legiferat, sub forma intelegerilor dintre patroni si reprezentantii sindicatelor in urma grevelor,ca mijloc de rezolvare a conflictelor de munca.

De aceea, contractul colectiv de munca a fost numit un „copil al grevei.”

„Conventia colectiva de munca”-se mentiona in literatura de specialitate interbelica este una din cele mai mari reforme sociale realizate de veacul al XIX-lea si prezenta o considerabila importanta pentru muncitori.

In Romania s-a vorbit pentru prima data de contractul colectiv de munca in anul 1990 cu ocazia prezentarii proiectului legii ORLEANU asupra contractului de munca, cand s-a recunoscut importanta acestuia pentru pacea sociala.

Contractul colectiv a fost reglementat initial, pe cale indirecta, prin Legea conflictelor de munca din 1920.

Instaurarea dictaturii regale la 10.02.1938 a avut drept consecinta printre altele, dizolvarea sindicatelor si infiintarea breslelor, singurele competente de a incheia „conventiuni colective de munca „

Cu toate acestea, s-a constatat o crestere a numarului de contracte in acea perioada .

In 2 octombrie 1941 s-a adoptat Legea regimului muncii iar aceasta lege nu a modificat formal regimul contractelor colective, dar prin intensificarea arbitrajului obligatoriu, a facut ca factorii de productie sa ajunga in putine cazuri sa incheie contracte de munca.

Prin aceasta lege, muncitorii nu erau reprezentati prin delegatii lor alesi , ci prin delegatii numiti de inspectoratul de munca.

Dupa 23 august 1944, sindicatele printre „alte avantaje”potrivit legii 52/1945, se bucurau si de acela de a incheia, fie prin patroni izolati, fie prin asociati de patroni contracte colective de munca.

In decembrie 1945 s-a intocmit un „contract colectiv model”,adaptabil la specificul fiecarei industrii, care a facilitat incheierea de contracte pe termen de 6 luni, in intreprinderile din toate ramurile de productie.

Contractul colectiv de munca a devenit in noile conditii, din ce in ce mai mult, nu doar instrumentul de reglementare a raporturilor dintre cele doua parti in procesul muncii, ci el prin care „salariatii isi iau sarcina de a indeplini si depasi planul de productie, iar intreprinderea se obliga sa puna la dispozitia salariatilor mijloacele necesare pentru a –si duce la bun sfarsit sarcinile si sa ridice nivelul de viata al celor ce munceau.

Codul muncii din 1950 a abrogat, printre alte acte normative si Legea asupra contractelor de munca din aprilie 1929.

Atat sub imperiul acestui cod cat si a celui din 1972, clauzele principale ale unui real contract colectiv cele privind salariile, concediile, timpul de munca si de odihna,formarea profesionala,erau inlocuite cu dispozitiile legii,rolul contractului fiind acela de a mobiliza si stimula initiativa creatoarea oamenilor muncii, de a determina o atitudine inaintata a acestora fata de munca, de productie si fata de proprietate.

Conform codului muncii din 1991 contractul colectiv era menit sa contribuie la organizarea superioara a muncii, la intarirea disciplinei si mobilizarea tuturor eforturilor pentru indeplinirea planului, la imbunatarirea conditiilor de munca si de viata in unitate.

Prin el se stabileau „masurile pe care colectivele oamenilor muncii si conducerea unitatii se angajau sa le ia in scopul utilizarii mai bune a capacitatii de productie,al cresterii productivitatii muncii, reducerii consumuirilor specifice si a costurilor, precum si pentru obtinerea de economii si beneficii peste nivelul planificat, imbunatirea calitatii produselor,cresterea eficientei activitatii economice.

Sub imperiul atat a codului muncii din 1950 cat si a celui din 1972 incheierea contractelor colective era obligatorie, pentru a se mentine conceptia unitara si asigurarea respectarii dispozitiei legii.

Conform Legii 13/1991 contractele colective de munca se puteau incheia la nivelul unitatii,grupurilor de unitatii, ramurilor de activitate precum si la nivel national.

In mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munca era urmatoarea : intr-o prima faza se incheia contractul(sau contractele) de la nivel national, apoi cele de la nivel de ramura; a urmat incheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unitati in cadrul aceleiasi ramuri.In sfarsit a a avut loc incheierea contractelor colective de munca la nivelul unitatilor.

Prevederile oricarui contract colectiv la nivel superior erau considerate nieluri minime de la care incepea negocierea contractelor colective de munca la nivelele inferioare.

Contractul colectiv de munca prescurtat si C.C.M. a fost definit atat de literatura juridica cat si de actele normative care l-au reglementat de-a lungul anilor sub diferite definitii.

Potrivit unor opinii, contractul colectiv este un „regulament care stabileste intre doua grupuri sociale, un fel de lege in conformitate cu care vor trebui sa fie incheiate pe viitor contractele individuale de munca” sau contractul colectiv de munca ca pe „un fel de regulament convenit intre cei doi factori ai productiei –capitalul reprezentat prin patroni, si munca –reprezentata prin lucratori sau contractul colectiv de munca este „acordul prealabil intervenit intre o colectivitate de lucratori si un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la conditiile de munca si salarizare” .

Conform noului cod al muncii modificat (legea 53/2003 republicata) respectiv art.229 contractul colectiv de munca este :

CONVENTIA INCHEIATA IN FORMA SCRISA INTRE ANGAJATOR SAU ORGANIZATIA PATRONALA, E O PARTE, SI SALARIATI,REPREZENTATI PRIN SINDICATE ORI IN ALT MOD PREVAZUT DE LEGE, DE CEALALTA PARTE, PRIN CARE SE STABILESC CLAUZE PRIVIND CONDITIILE DE MUNCA,SALARIZAREA, PRECUM SI ALTE DREPTURI SI OBLIGATII CE DECURG DIN RAPORTURILE DE MUNCA.

Contractele colective de munca , incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor.

Prima LEGE asupra contractelor de munca respectiv cea din 1929, care reglementa, in afara contractului individual de munca, contractul colectiv si contractul de ucenicie, a prevazut ca acest contract este „ conventia scrisa privitoare la conditiile de munca si salarizare incheiata, pe de o parte, de unul sau mai multi intreprinzatori, de grupari sau asociatii ale acestora si, pe de alta parte, de asociatiile profesionale sau o” conventie care se incheie intre comitetul sindical din intreprindere ori institutie, ca reprezentant al muncitorilor si functionarilor, pe de o parte, si cei care angajeaza, pe de alta parte.