Incetarea de drept a contractului de munca

Cazurile in care intervine incetarea de drept sunt prevazute de art. 56:

La data decesului ;

La data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie;

La data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta; pensionare anticipata partiala sau pensionare pt invaliditatea salariatului;

Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau hotararea judecatoresca;

Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata anterior de salariatul concediat, functie ocupata de o alta persoana careia ii va inceta contractul de munca de drept, pentru a fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic;

Ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

De la data retragerii de autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor, testarilor necesare exercitarii profesiei;

Ca urmare a interzicerii unei profesii, functii ca urmare a masurii de siguranta ori pedeapsa complementara de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

La data expirarii termenului daca contractul a fost incheiat pe durata determinata;

Retragerea acordului parintilor sau reprezentantii legali in cazul salariatului cu varsta intre 15-16 ani;

In toate cazurile cu toate ca legea tace, angajatorul trebuie sa emita un act intern prin care sa constate situatia de incetare a contractului. Contractul inceteaza insa ex lege si nu ca urmare a actului de constatare;

Demisia

Actul scris prin care salariatul puna capat unilateral contractului sau individual de munca. In considerarea libertatii muncii, salariatul este obligat doar sa notifice angajatorul demisia in scris si sa respecte un termen de 15 zile calendaristice in cazul functiilor de executie si 30 zile calendaristice in cazul functiilor de conducere.

Durata preavizului se stabileste prin contractul individual fie prin contractul colectiv.

La indeplinirea termenului de preaviz, contractul inceteaza.

Posibilul contract poate inceta si daca angajatorul renunta total/partial la termenul de preaviz.

Prin exceptie, salariatul poate sa demisioneze fara preaviz atunci cand angajatorul nu-si indeplineste obligatiile din contract.

Demisia nu trebuie motivata de salariat si nici aprobata de angajator.

Forma scrisa a demisiei este ceruta ad validitatem.

Pe durata preavizului contractul produce toate efectele, salariatul nefiind aparat de vreo imunitate disciplinara.

Daca in perioada de preaviz contractul de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat.

Demisia poate fi revocata inainte de indeplinirea termenului de preaviz dar numai cu acordul angajatorului sau in mod tacit.

Curs 10 dreptul muncii 04.12.20083

I.        Interdictii: codul muncii interzice cu titlul permanent concedierea salariatilor pe criterii de sex, orientare sexuala, caracterizare genetica, varsta, apartenenta nationala, rasa, religie, optiune politica, origine sociala, activitate sindicala si pentru exercitarea dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

In afara acestei interdictii absolute, exista si interdictii temporare pe durata carora salariatul nu poate fi concediat.

Conform art. 60 codul muncii, concedierea salariatului nu poate fi dispusa :

Analiza: Studiu de caz asupra familiei - chestionare si raspunsuri pentru parinti si copii Referat: Cand intervine Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului?

a.      Pe durata incapacitatii duratei de munca;

b.      Pe durata concediului de carantina;

c.       Pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d.      Pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani;

e.      Pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnva in varsta de pana la 7 ani sau in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani;

f.        Pe durata indeplinirii serviciului militar, pe durata concediului de odihna;

g.      Pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical cu exceptia cazului in care concedirerea este supusa pentru abatere disciplinara;

In toate aceste cazuri, persoana poate fi concediata numai dupa incetarea situatiilor prezentate in lege (art.60).

II.      Concedierea individuala din motive ce tin de persoana salariatului.

In acest caz concedierea disciplinara,potrivit art 61 lit.a, codul muncii, salariatul poate fi concediat in cazul in care savarseste cu vinovatie o singura abatere grava sau abateri repetate. Acest caz este aplicabil in 2 ipoteze:

a.      Cand salariatul savarseste o singura abatere grava;

b.      Cand savarseste abateri grave repetate, minim 2;

Pentru a interveni concedierea disciplinara, legiuitorul impune ca faptele retinute sa fie identice. Este posibil sa fie luat in considerare si faptele savarsite anterior de catre salariat, fapte care deja au fost sanctionate, deoarece actualmente in materia raspunderii disciplinare nu mai este reglementata reabilitarea disciplinara.

La stabilirea sanctiunii disciplinare pot fi avute in vedere si abateri anterioare ce nu au fost inca sanctionate, in masura in care nu a intervenit termenul de prescriptie extinctiva cu privire la sanctionarea lor. Intrunirea numarului minim de 2 abateri disciplinare nu trebuie sa conduca automat la concediere. Indiferent de numarul abaterilor disciplinare, concedierea trebuie dispusa doar atunci cand relatia de munca este iremediabil determinata.

In acest caz, angajatorul este obligat sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila, pentru a stabili faptele sau faptele imputabile, a vinovatiei salariatului, al efectelor daunatoare pe care le-au produs si daca exista legatura de cauzalitate intre faptele si urmarile acestora.

III.    Concedierea in cazul arestarii preventive.

Potrivit art. 61 lit. b, codul muncii, concedierea poate interveni atunci cand salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile.

In aceasta situatie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii ca salariatul a savarsit o fapta penala. Ulterior se va stabili daca a fost sau nu vinovat, dar in acest caz nu intereseaza vinovatia salariatului.

Legiuitorul apreciind ca absenta salariatului mai mult de 30 zile de la locul de munca, impieteaza asupra activitatii angajatorului.

Ca atare, angajatorul nu este obligat sa il concedieze iar daca acesta isi reia activitatea dupa 30 zile, angajatorul nu-I va mai putea desface contractul de munca.

In concluzie, in aplicarea art.71 lit. b, nu are relevanta daca fapta salariatului are sau nu legatura cu serviciul, ci doar faptul obiectiv al imposibilitatii salariatului de a se afla la locul de munca.

In cazul in care insusi angajatorul a facut plangerea penala, sau fara a fi facut salariatul trimis in judecata pentru fapte penale, incompatibilitatea cu functia detinuta, angajatorul poate dispune suspendarea din functie .

Concedierea nu o poate dispune decat daca a expirat termenul de 30 de zile prevazut de lege.

IV.   Concedierea din motive medicale.

Potrivit art. 61 litera c, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci cand organul de expertiza medicala constata ca salariatul a devenit inapt si/sau psihic fapt ce nu-I permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

Inaptitudinea in acest caz este doar partiala, referindu-se numai la locul de munca pe cale il ocupa salariatul in cauza. In cazul in care ar fi o inaptitudine generala se pune problema nu a concedierii ci a pensionarii dupa invaliditatile gradul I sau gradul II.

V.      Concedierea pentru necorespundere profesionala – art. 61 lit. d, codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesionala.

Concedierea intervine in acest caz fara ca salariatul sa fie vinovat.

Este vorba de necorespundere profesionala, aparuta pe parcursul executarii contractului individual, desi salariatul a corespuns initial cerintelor postului pe care il ocupa, ulterior el nu mai corespunde intrucat fie legea a impus conditii de studii superioare sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul neocupandu-se in timp de pregatirea sa, nu poate sa-si indeplineasca corespunzator atributiile de serviciu.

Conform codului, angajatorul este obligat sa realizeze evaluarea prealabila a salariatului potrivit procedurii stabilite prin contractul de munca unic, la nivel national sau la nivel de ramura sau la nivel intern.

Contractul colectiv incheiat la nivel national pe anii 2007-2010 prevede o asemenea procedura, scop in care salariatul va fi convocat cu cel putin 15 zile inainte si va fi examinat de o comisie, inclusiv in prezenta reprezentantilor sindicatului, examinarea respectiva va avea ca obiect doar activitatile prevazute in fisa postului.

Salariatul poate contesta hotararea comisiei de examinare in termen de 10 zile de la comunicare.

Angajatorul poate proceda la desfacerea pentru necorespundere, abia ulterior, daca hotararea nu a fost contestata sau contestatia a fost respinsa.

In acest caz de concediere salariatul va beneficia de un termen de preaviz de 30 zile.

Nimic nu se opune daca salariatul este de acord ca in loc sa fie concediat el sa fie trecut pe un post conform pregatirii sale.

VI.   Concedierea in cazul indeplinirii conditiilor pentru pensionare.

Potrivit art. 61. Lit e, din cod, salariatul poate fi concediat in cazul in care indeplineste conditiile de varsta standard si stadiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

La indeplinirea conditiilor la care se refera art. 61, sunt posibile urmatoarele conditii:

a.      Angajatorul sa dispuna concedierea in cauza art. 60 lit.e;

b.      Sa se continue raportul de munca fara nici o alta formalitate de ordin juridic, in baza aceluiasi contract de munca;

VII. Concedierea individuala din motive ce nu tin de persoana salariatului.

Potrivit art. 65 alin. 1, incetarea contractului de munca poate interveni ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat din 1 sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului.

Motivele care determina desfiintarea locului de munca pot fi:

a.      Dificultati economice;

b.      Reorganizarea activitatii;

c.       Transformari tehnologice;

d.      Mutarea angajatorului in alta localitate;

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva (postul sa fie suprimat) si sa aiba caracter obiectiv, sa fie precisa, sa fie serioasa (in sensul ca motivele indicate de angajator sa aiba o anumita gravitate care sa impuna cu adevarat reducerea unor locuri de munca. Acest al II-lea, alineat, este impus ca urmare a necesitatii eliminarii pe cat posibil a abuzului patronal.

Practica judiciara a subliniat ca angajatorul trebuie sa indicie precis motivele care anume locuri de munca se reduc.

Ex;

s-a considerat ca este justificata concedierea daca angajatorul are datorii la banca si a inregistrat o reducere a profitului;

Daca 2 posturi sunt grupate intr-unul singur;

Cel concediat este inlocuit cu un voluntar, cu un prestator de servicii;

Nu au fost considerate concedierii justificate, atunci cand angajatorul incadreaza ulterior la un interval scurt un salariat cu un post similar.

Sunt concediati 2 salariati si sunt inlocuiti de o persoana, alta decat cei 2 care ocupa un post asemanator.