Identificarea beneficiilor unei societati a egalitatii de sanse si tratament

Identificarea beneficiilor unei societati a egalitatii de sanse si tratament

1. Ce se intelege prin egalitate de sanse intre femei si barbati in domeniul muncii

Romania, ca stat democratic si tara membra a Uniunii Europene s-a angajat sa promoveze si sa garanteze demnitatea omului, drepturile si libertatile cetatenilor, libera dezvoltare a personalitatii umane ca valori supreme atat prin semnarea tratatelor internationale de prevenire si combatere a tuturor formelor de discriminare si prin transpunerea tuturor directivelor europene din domeniu, cat si prin consolidarea unui sistem institutional capabil sa identifice si sa intervina eficient in ariile problematice majore pe diferitele criterii de discriminare.

Cadrul legislativ din Romania contine prevederi care interzic discriminarea pe criteriul de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex sau orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata sau orice alt criteriu care are ca scop restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in oricare alte domenii ale vietii publice.

Articolul 16 din Constitutia Romaniei prevede ca “cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si fara discriminari”.

Prin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:

• alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;

• angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

• venituri egale pentru munca de valoare egala

• informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;

• promovare la orice nivel ierarhic si profesional;

• conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare;

• beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private de securitate sociala;

• organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea;

• prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.

Prevederile legale referitoare la egalitatea de sanse intre femei si barbati in domeniul muncii se aplica tuturor persoanelor, functionari publici si personal contractual, din sectorul public si privat, inclusiv din institutiile publice.

2. Obligatiile angajatorilor pentru a asigura respectarea prevederilor din domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati

Toate organizatiile trebuie sa respecte legislatia anti-discriminare in contextul recunoasterii faptului ca angajatii sunt cea mai importanta resursa a unei organizatii.

Organizatia care recunoaste importanta respectarii acestui principiu si dezvolta o abordare unitara in politicile si practicile de management si resurse umane va avea de castigat in relatia cu angajatii, clientii si comunitatea. Asigurati-va ca anuntul de angajare va fi dat in mai multe publicatii locale (pentru a incuraja angajarea fortei de munca locale) si nu contine elemente care sa incalce principiul egalitatii de sanse si nediscriminarii.

• Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor.

• Angajatorii sunt obligati sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.

Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor.

De asemenea, ei sunt obligati sa ii informeze sistematic pe angajati, inclusiv prin afise in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.

Orice angajat care se considera victima a discriminarii la locul de munca se poate adresa, printr-o sesizare, la Inspectoratele Teritoriale de Munca, institutie care va sanctiona incalcarea legislatiei in domeniu.

Actiuni interzise angajatorilor, fiind discriminatorii

1. Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:

• anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;

• incheierea, suspendarea, modificarea si /sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;

• stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;

• beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;

• informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;

• evaluarea performantelor profesionale individuale;

• promovarea profesionala;

• aplicarea masurilor disciplinare;

• dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;

• orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

2. Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare. Este interzis sa i se solicite unei candidat, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate si /sau sa semneze un angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca.

Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:

• femeia salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;

• angajatul se afla in concediu de crestere si ingrijire a copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

4. Construirea cladirii unei institutii publice nu trebuie sa se fi facut avand in minte limitarea accesului persoanelor cu dizabilitati, dar efectul construirii unor trepte inaccesibile si a lipsei unei rampe este de a exclude persoanele cu dizabilitati fizice.

Hartuirea este o forma de discriminare manifestata printr-un comportament nedorit, prin care este afectata demnitatea umana a persoanei si se creeaza un cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv impotriva unei persoane deoarece aceasta are o anumita rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, orientare sexuala, gen etc.

8 motive sa te aperi impotriva discriminarii

Daca taci si „pleci mai departe”, amani doar confruntarea pe viitor cand vei suferi din nou.

Cel vinovat trebuie sa stie ca nu este acceptabil comportamentul sau, ca nu va putea rani si pe altii.

Legea romana interzice si sanctioneaza discriminarea, de la amenda (intre 400-8000 RON), la inchisoare.

Exista o institutie specializata in domeniu care investigheaza si sanctioneaza discriminarea: Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD).

Poti obtine despagubiri civile in instanta pentru daunele produse si suferinta cauzata. Cel vinovat poate resimti discriminarea puternic la „buzunar”.

Pe cel condamnat pentru discriminare il costa „publicitatea negativa”.

Actiunea in instanta e scutita de taxa de timbru, deci procesul este mai ieftin.

Trebuie sa dovedesti numai acele circumstante pe baza carora judecatorul sa presupuna ca ar putea fi vorba de discriminare. Din acel moment cel acuzat trebuie sa demonstreze ca alte motive au stat la baza respectivului comportament.

Atat tu cat, si martorii sunteti protejati impotriva „razbunarii”. „Victimizarea” se sanctioneaza cu avertisment sau amenda aplicata de CNCD.

5. Masuri ce pot fi luate de persoana care este discriminata la locul de munca

Discriminarea poate aparea in toate domeniile vietii sociale:

In relatiile de munca, cu privire la conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare, selectare si promovare, accesul la toate formele si nivelurile de orientare, formare si perfectionare profesionala;

In domeniul protectiei si securitatii sociale;

In accesul la serviciile publice sau alte servicii, accesul la bunuri si facilitati;

In accesul la educatie;

In asigurarea linistii si ordinii publice.

Discriminarea este interzisa si se sanctioneaza prin lege atat in cazul in care faptuitorul este persoana fizica, cat si in cazul in care acesta este o persoana juridica, fie ea institutie publica sau persoana privata.

Poate fi sanctionat:

cel care savarseste propriu-zis fapta de discriminare (De exemplu: evaluatorul din cadrul unei comisii de selectie in vederea angajarii sau doctorul care nu acorda servicii medicale unei persoane cu statut HIV pozitiv);

persoana juridica in numele careia se savarseste fapta (De exemplu: firma angajatoare care realizeaza selectia sau spitalul in care s-a solicitat interventia medicala);

persoana care a dat dispozitie sa fie aplicat un tratament discriminatoriu

Directorul de la firma angajatoare sau seful de personal care a creat politica respectiva de angajari/servicii poate fi de asemenea tras la raspundere.

Aceasta din urma situatie se numeste „dispozitia de a discrimina” si se sanctioneaza de asemenea prin legea nediscriminarii.

Persoana care considera ca este discriminata la locul de munca poate depune o plangere la institutiile competente sau se poate adresa instantelor de judecata.

Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii cand e vorba de aplicarea sanctiunilor contraventionale.

Instantele civile cand e vorba de cererile de chemare in judecata pentru obtinerea de despagubiri civile (de regula judecatoriile de la domiciliul paratului-pretinsul faptuitor).

Instantele penale in cazul in care este vorba despre infractiuni.

6. Exemple de cazuri legate de problematica discriminarii

6.1. Caz D.Z impotriva Distrigaz SUD

Situatia de fapt: Hartuire pe criteriul orientarii sexuale in raporturile dintre un client si angajatii unei firme prestatoare de servicii publice (distributie de gaz). Presupunere ca victima ar avea o anumita orientare sexuala.

Pasi concreti facuti de organizatii (Asociatia ACCEPT): Sesizare la Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii - CNCD; mandat de reprezentare cu victima pentru actiunea in despagubiri civile (daune morale); angajarea unui avocat care sa asiste si sa reprezinte victima in instanta si la CNCD; comunicat de presa si aparitii publice in urma obtinerii solutiei din partea instantei de fond.

Cazul a fost prezentat si catre alte organizatii europene, pentru a fi folosit ca model la nivel UE si in strategia de lobby pentru adoptarea unei directive in domeniul extinderii protectiei impotriva discriminarii la nivel UE si in domeniul accesului la bunuri si servicii pe criteriul orientare sexuala si celelalte criterii din Directiva 2000/78/EC.

Institutia care a dat solutia si solutia data: Judecatoria Sector 4 Bucuresti - admite in parte cererea: acorda despagubiri pentru daune morale in cuantum de 1000 euro. Instanta respinge cererile referitoare la luarea de masuri la nivelul companiei in cauza pentru introducerea in Regulamentul de Ordine Interna a unor prevederi nediscriminatorii si organizarea de sesiuni de informare pentru angajati, pe motiv ca acestea sunt lipsite de interes (interesul nu mai este actual deoarece compania a facut demersurile de reglementare si informare). In prezent cauza este in recurs la Tribunalul Bucuresti.

6.2. Caz 62 de absolventi ai facultatilor de medicina versus Ministerul Sanatatii

Situatia de fapt: Prin dispozitiile dintr-un ordin al Ministerului Sanatatii sunt exclusi de la accesul la specializarea medicina de familie in conditii speciale absolventii care si-au sustinut licenta inainte de anul 2005 ca unic criteriu de departajare pentru candidatii care au depasit un anumit plafon minim. 62 de absolventi de medicina afectati de aceasta prevedere au atacat in contencios administrativ ordinul Ministerului Sanatatii, solicitand anularea dispozitiilor respective ca discriminatorii pe criteriul anului sustinerii examenului de licenta si repunerea lor in drepturi - in sensul incadrarii pe postul de medici rezidenti medicina de familie.

Pasi concreti facuti de organizatii: Centrul de Resurse Juridice a trimis Amicus Curiae la Curtea de Apel Bucuresti in care a argumentat existenta unei situatii de discriminare pe un alt criteriu si inadmisibilitatea motivului financiar ca scop legitim in restrangerea drepturilor omului, conform art.53 din Constitutie.

Institutia care a dat solutia si solutia data: Curtea de Apel Bucuresti a admis cererea si a anulat prevederile discriminatorii din ordinul Ministerului Sanatatii dispunand repunerea in situatia initiala a 61 dintre reclamanti. Inalta Curte de Casatie si Justitie confirma solutia Curtii de Apel Bucuresti. Pe parcursul procesului s-a introdus si o sesizare la Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii, solutionata in favoarea celor 62. Aceasta a fost folosita ca proba in instanta de contencios administrativ.

6. Caz Operatie Timisoara - HIV

Situatia de fapt: In aprilie 2004 a fost prezentat la stirile PROTV un reportaj privind cazul unui copil infectat HIV caruia i s-a facut o interventie chirurgicala in conditii cu totul si cu totul speciale, medicii protejandu-se impotriva transmiterii virusului HIV. Reportajul a fost realizat tendentios si a avut caracter de dezinformare cu privire la riscul transmiterii HIV in spitale, acest caracter rezultand din stereotipurile existente in societate fata de persoanele infectate HIV.

Pasi concreti facuti de organizatii: ARAS, CRJ, UNOPA, ACCEPT, RAA au facut sesizare la CNCD impotriva spitalului in cauza pentru discriminare in afirmatiile facute la TV si tratamentul aplicat pacientului. De asemenea, s-a facut sesizare la Consiliul National al Audiovizualului impotriva PROTV.

Institutia care a dat solutia si solutia data: CNCD respinge sesizarea, gasind justificat tratamentul special aplicat datorita faptului ca in spitalul respectiv, datorita conditiilor materiale precare manusile au microgauri. CNA respinge sesizarea pe motive procedurale, dupa audierea partilor.

6.4. Caz A.B

Situatia de fapt: In 2003 un bar din Sibiu interzice intrarea unui grup de studenti pentru ca unul dintre ei este de etnie roma („gabori cu palarie”).

Pasi concreti facuti de organizatii & Institutia care a dat solutia si solutia data: Liga Pro Europa a facut sesizare la CNCD in noiembrie 2003, ramasa fara raspuns pana in 2005. In 2005 CRJ intervine in cauza in calitate de mandatar al primei organizatii. Se obtine o solutie defavorabila si este atacata hotararea CNCD in contecios administrativ la Curtea de Apel Bucuresti. In august 2005, Curtea de Apel Bucuresti anuleaza hotararea CNCD ca fiind nelegala si obliga CNCD sa adopte o noua hotarare respectand principiile si regulile procedurii civile. Abia in 2007 CNCD ia o hotarare prin care pune in aplicare hotararea Curtii de Apel Bucuresti.

6.5. Caz V.D. impotriva inspectorilor scolari R. si V., Inspectorat Scolar Prahova si Primarul Orasului M.

Situatia de fapt: Un invatator suplinitor apartinand Martorilor lui Iehova este anchetat in mod arbitrar si abuziv in urma unor plangeri venite de la primar, cu privire la o presupusa activitate de prozelitism religios in scoala. Intr-un document realizat in urma anchetei efectuate de catre cele doua inspectoare, V.D. este obligat de catre Inspectorat sa isi dedice timpul liber pregatirii orelor de curs si nu promovarii religiei sale, din casa in casa ca un cersetor, avand un comportament care vine in contradictie cu statutul de inalta tinuta morala a unui cadru didactic.

Pasi concreti facuti de organizatii: Centru de Resurse Juridice este sesizat de Organizatia Martorilor lui Iehova al carui membru era V.D. CRJ il reprezinta pe V.D. in fata Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii in cadrul unei sesizari cu privire la discriminare.

Institutia care a dat solutia si solutia data: CNCD decide ca este discriminare pe criteriul religiei si il condamna pe primar la plata unei amenzi, iar pe ceilalti cu avertisment.