Managementul Resurselor Umane - INTRODUCERE

Managementul Resurselor Umane - INTRODUCERE

Definitii MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

• “Abordare strategica si coerenta a modului in care sunt gestionate cele mai pretuite active ale unei organizatii: oamenii, care, muncind in organizatie, contribuie individual si colectiv la realizarea obiectivelor acesteia.”
• “Managementul resurselor umane - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - este activitatea de management raspunzatoare de toate deciziile si actiunile care afecteaza relatia dintre o organizatie si membrii ei.”

Scopurile MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE:

• Procurarea si dezvoltarea resurselor umane;
• Punerea in valoare a angajatilor;
• Relatiile – in special dintre conducerea manageriala si angajati.

Variante ale MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

• Varianta tehnicista – pune accent pe aspectele cantitative, contabile si de strategie economica ale gestionarii resursei umane – ca orice alt factor economic. Oamenii sunt considerati capital uman din care se pot obtine bani, daca se investeste in dezvoltarea lor. La baza acestei teorii se afla conceptual de capital intelectual.
• Varianta umanista – are la baza teoria scolii relatiilor umane, care pune accentul pe comunicare. Relatia angajator angajat se bazeaza pe loialitate, adaptabilitate si competenta.

Dezvoltarea conceptului de MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE:

Anii  1980 – primele modele de MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE; denumite de Boxall, 1992, modelul armonizarii si modelul general Harvard;

Alte doua modele au fost definite de Hope-Hailey – modelul practicii optime(bazat pe rezultate) si modelul conjunctural sau contingential.

1. MODELUL ARMONIZARII este bazat pe 4 functii:

Selectia resurselor umane;

Evaluarea – care tine de managementul performantei;

Recompensele – trebuie avute in vedere atat realizarile pe termen scurt, cat si cele pe termen lung;

Dezvoltarea unei forte de munca de inalta calitate.

2. MODELUL GENERAL HARVARD - avantajele acestui model sunt:

Modelul include o viziune asupra mai multor categorii de grupuri interesate;

ANALIZA: Functiile si responsabilitatile familiei ANALIZA: PAFA – victime ale marginalizarii si excluderii sociale

Admite ideea de „compromis” intre angajati si proprietari/management;

Largeste sfera MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – „influenta angajatilor”;

Combinare a 2 tipuri de logica decizionala: determinata de produs-piata si determinata socio-cultural;

Nu se ghideaza dupa un determinism situational sau structural.

3. MODELUL PRACTICII OPTIME – se bazeaza mai mult pe angajament liber asumat, mai putin pe ideea de supunere.
4. MODELUL CONTINGENTIAL – se axeaza pe realizarea unui echilibru intre strategia economica si cea de resurse umane.

CONTRIBUTII ULTERIOARE la modelele enuntate mai sus:

• David Guest – a extins modelul Harvard prin definirea a patru directii de abordare: integrare strategica (integrarea problemelor MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE la nivelul planului strategic de ansamblu); grad inalt de angajament asumat (identificare pronuntata cu intreprinderea); grad inalt de calitate (toate aspectele comportamentului managerial); flexibilitate (existenta unei strcuturi organizationale adaptabile).
• Hendry si Pettigrew – nuanteaza tendinta spre diagnosticare a modelului Harvard si extind elementele analitice.
• John Purcell – „Pericolul descrierii MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ca practica moderna a managementului optim consta in aceea ca o asemenea etichetare schematizeaza stereotip trecutul si idealizeaza viitorul.”

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE SI MANAGEMENTUL PERSONALULUI

• Similitudini:

ambele decurg din strategia generala a intreprinderii;

managerii de executie au in responsabilitate managementul oamenilor;

acelasi set de valori pe care il promoveaza: respect pentru individ, echilibrul dintre nevoile organizatiei si cele individuale, dezvoltarea oamenilor pentru a-si atinge propriul nivel de competenta si pentru a atinge obiectivele companiei;

una dintre functiile de baza: recrutarea oamenilor.

se acorda importanta proceselor de comunicare si participare in cadrul sistemului relatiilor cu angajatii.

Diferente:

managementul personalului ii vizeaza pe cei care nu au functii manageriale;

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE este intr-o mai mare masura o activitate integrata management-ului de executie;

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE pune accent pe implicarea managerilor superiori in management-ul culturii.

ACTIVITATI DE BAZA ALE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

• Organizare

proiectare organizatorica – resursele cerute trebuie sa acopere toate activitatile necesare;

definirea posturilor si a locurilor de munca;

dezvoltarea organizatiei – se refera la eficacitatea organizatiei si capacitatea de adaptare la schimbare;

• Raporturile de munca
• Managementul cunostintelor profesionale – invatarea si performanata organizatiei;
• Procurarea resurselor umane – planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia lor;
• Managementul performantei – evaluarea rezultatelor;
• Dezvoltarea resurselor umane – invatarea organizationala si individuala, dezvoltarea manageriala; managementul carierei;
• Managementul recompenselor – sistemele de remunerare; remunerarea contingenta; recompensele non-financiare;
• Relatiile cu angajatii – relatiile colective de munca (sindicatele si membrii acestora); implicarea si participarea angajatilor; comunicarea.

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE in context – Teoria Contingentiala

Factori contextuali:

Tehnologia;

Presiunile concurentiale;

Reactii organizationale cu efect asupra angajatilor;

Capitalul intelectual;

Globalizare/local.