Metode si practici de realizare a selectiei profesionale

Actiuni prealabile selectiei

Cei care sunt chemati sa intervina in procesul de decizie privind alegerea unui candidat, trebuie:[1]

sa cunoasca natura postului care va fi ocupat. Aceasta cunoastere se dobandeste printr-o analiza a muncii de indeplinit, ceea ce presupune:

o definire generala a postului, ceea ce permite situarea acestuia intr-o categorie data;

intocmirea listei operatiilor de indeplinit sau a secventei operatiilor determinate de tehnologia sau procesul de fabricatie:

stabilirea conditiilor psihice sau materiale legate de indeplinirea muncii:

stabilirea calificarilor cerute, adica a caracteristicilor pe care trebuie sa le posede un candidat pentru a atinge un nivel de randament acceptabil sau satisfacator intr-un post.

sa aiba o perceptie comuna a criteriilor care servesc la aprecierea reusitei profesionale;

sa aiba o perceptie comuna asupra naturii calificarii cerute si sa se puna de acord asupra mijloacelor care vor fi utilizate pentru a evidentia in ce masura candidatii raspund exigentelor fixate;

sa verifice daca postul ce urmeaza a fi ocupat poate fi restructurat astfel incat sa faca mai coerent ansamblul de operatii ce trebuie efectuate.

sa verifice daca postul ce urmeaza a fi ocupat este necesar;

sa stie ca serviciul de resurse umane a facut deja eforturi de previzionare a efectivelor, stabilind numarul de posturi care raman vacante si care trebuie ocupate imediat.

Selectia resurselor umane este consecinta a trei factori:

fiecare profesie presupune o anumita configuratie aptitudinala;

aptitudinile variaza de la un individ la individ;

posibilitatea masurarii aptitudinilor.

Intr-un examen de selectie se pleaca de la cerintele psihice si sociale ale fiecarei profesiuni, cerinte ce sunt sintetizate intr-o profesiograma. O profesiograma cuprinde:

obiectul si natura profesiei, descrierea activitatii, a principalelor operatii si a conditiilor de munca;

tehnologia profesiei, materia prima si auxiliara, utilaje, agregate, dispozitive, scule, instrumente utilizate;

conditii de microclimat, zgomot, temperatura, vibratii, curenti de aer;

fiziologia muncii profesionale;

psihologia profesiei;

sociologia profesiei;

conditii de salarizare si promovare.

Dupa elaborarea profesiogramei si stabilirea necesarului de personal ce urmeaza a fi angajat, incepe selectia propriu-zisa care se poate realiza prim mai multe metode, care pot fi aplicate singular sau in diferite combinatii.

Cele mai utilizate metode de evaluare si selectare a candidatilor sunt:[2]

folosirea de formulare de angajare; (formulare, CV-uri, scrisori de prezentare)

angajarea pe baza de interviuri

angajarea pe baza rezultatelor obtinute in cadrul examenului de selectie, examen ce foloseste diferite baterii de teste.

Formulare de angajare

Formularul pentru angajare reprezinta un mijloc de culegere a informatiilor despre candidati intr-o forma organizata, standardizata. Formularul fi atasat la curriculum vitae sau poate fi depus separat.

Formularul de angajare are drept scop:[3]

sa evidentieze dorinta solicitantului de a obtine un post;

sa ofere intervievatorului un profil al solicitantului, care sa poata fi folosit la interviu;

sa constituie un element al dosarului de personal pentru solicitantul ce devine angajat;

sa poata fi folosit pentru analiza modului in care se face selectia.

Sunt folosite de toate organizatiile si reprezinta inceputul procesului de selectie, cuprind informatii cu privire la : numele si adresa candidatului, varsta, educatie, calificare, ruta profesionala, experienta. Pe baza acestor formulare se va face o prima triere a candidatilor, mentinandu-se doar cei pentru care organizatia prezinta interes.

Formularul trebuie innoit la periodic, pentru a se vedea daca factorii identificati anterior corespund postului.

Multe organizatii folosesc doar un simplu tip de formulare care nu ajuta prea mult procesul de selectie. Formularele trebuie adaptate de catre fiecare organizatie la natura posturilor. Este nevoie de doua sau mai multe tipuri diferite de formulare, pentru a se plia pe cerintele specifice principalelor grupuri de posturi: manageri, functionari, muncitori.

O modalitate simpla de diferentiere a formularelor de angajare consta in utilizarea formularelor „inchise”, prin care se cer doar informatii de rutina, pentru posturile manuale care nu necesita calificare si pentru posturile functionaresti, si a formularelor „deschise”, care cer candidatilor sa exprime opinii si judecati, precum si sa furnizeze unele date de rutina, pentru posturile manageriale, de decizie si de specialitate profesionala.[4]

Exemplu de formular de cerere de tip ”inchis”

Sursa: Cole G.A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucuresti, 2000

Exemplu de formular de cerere de tip ”deschis”

Sursa: Cole G.A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucuresti, 2000

Prin tipul formularului „inchis”. Candidatului nu i se cere sa furnizeze decat un minimum de date concrete elementare. Candidatul nu este intrebat de ce si-a schimbat locurile de munca, care sunt rolurile de munca pe care le prefera, ce anume il atrage la postul pe care il solicita sau alte intrebari mai complexe.

Avantajul acestui formular il reprezinta faptul ca este usor de completat, iar datele care rezulta au format standard, indiferent de candidat.

Formularul „deschis” permite candidatului sa furnizeze suficiente detalii de rutina in legatura cu propria persoana, dar in plus il incurajeaza sa reflecteze asupra experientei anterioare si sa dea unele explicatii privind motivele si aspiratiile pe care le are.[5]

Formularele „deschise” reprezinta o adevarata provocare pentru un viitor candidat: cei care se simt motivati cauta sa-l completeze cat pot mai bine, iar cei care nu sunt suficienti de interesati pot lasa ocazia sa treaca.

Un alt avantaj ar fi ca raspunsurile pe care le determina sunt diferite de la un candidat la altul, aspect care poate fi extrem de util in decizia de alegere pe lista finala.

Singurul neajuns al acestui tip de formular este ca responsabilii cu selectia trebuie sa aleaga o mare cantitate de amanunte inainte de a lua decizia finala.

Este de preferat ca aceste formulare sa nu contina informatii referitoare la rasa, sex, pentru a nu permite discriminari.

In unele tari exista organizatii care lupta ca in aceste formulare sa nu fie incluse informatii referitoare la starea civila, varsta, numarul copiilor.[6]

Trierea in prima etapa se face si pe baza datelor din curriculum vitae si a celor din scrisorile de introducere.

Prezentarile tip curriculum vitae

Termenul de CV (curriculum vitae) este specific Marii Britanii si Europei unde, CV-urile au devenit un fel de carte de vizita a oricarei persoane. Gasirea unui loc de munca este conditionata de intocmirea unui CV cat mai prezentabil.

Curriculum vitae constituie punctul de plecare in orice proces de selectie. El mediteaza intrevederea dintre cel care isi ofera serviciile si firma care, intr-o etapa ulterioara, va realiza procesul de selectie.

Curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai „la indemana”[7] procedee de evaluare, fiind bazat pe informatii biografice. In acelasi timp este usor de obtinut si contine date aparent usor de interpretat, fiind documentul prin care cel ce selectioneaza se convinge ca potentialul angajat este persoana cea mai potrivita pentru postul respectiv.

Includerea lui in procesul de selectia se justifica numai in urmatoarele situatii:

in urma campaniei de recrutare, se inscriu pentru selectie foarte multi candidati, iar conditiile de primire si de intervievare de care dispune firma sunt improprii. In aceasta categorie intra organizatiile mici si mijlocii, dar si cele mari care nu au o preocupare continua in recrutarea si selectia personalului;

exigentele postului nu impun utilizarea unor criterii de selectie care sa faca necesara prezenta candidatului; in aceasta situatie, pentru trierea preliminara, sunt preferate procedeele bazate pe intrevedere;

firma nu are elaborate tehnici mai riguroase de culegere si exploatare a informatiilor biografice cum ar fi formularul pentru angajare sau chestionarul biotipologic.

Majoritatea  CV-urilor reprezinta o combinatie intre doua elemente:

informatii standard cu privire la candidat si cuprinde amanunte ca:

numele, adresa si numarul de telefon;

varsta, starea civila;

studii: gimnaziale/de liceu sau colegiu/universitare;

certificarii: certificat(diploma) de absolvire in invatamantul secundar, diploma de bacalaureat, diploma universitara si post-universitara, alte certificate de absolvire, diplome si titluri;

calitate de membru al unei asociatii profesionale.

informatii personalizate(specifice persoanei in cauza) se compune din informatii privitoare la chestiuni cum ar fi biografia profesionala, domeniile de interes si factorii de motivatie, asa cum le percepe candidatul. Pentru ca informatia despre candidat sa fie mai completa, in curriculum vitae se mentioneaza si hobby-urile, care exprima interesele pentru alte activitatii din afara profesiei si alte preferinte de petrecere a timpului liber.

Daca se fac oferte pentru mai multe posturi, curriculum vitae va fi nuantat de la o situatie la alta.

Cercetarile de specialitate au dus la concluzia ca 85% dintre candidatii la un post sunt eliminatii prin intermediul curriculum-ului vitae.[9]

Recomandari pentru intocmirea unui curriculum vitae:[10]

sa se foloseasca o coala alba, format A4;

numele adresa si numarul de telefon trebuie sa apara la inceputul primei pagini;

sa fie redactat ingrijit;

sa se intinda pe maxim doua pagini;

sa se precizeze acele elemente mentionate in mod expres in descrierea postului;

sa se incadreze corect in pagina, iar pentru dactilografiere sa se foloseasca o masina de scris buna sau o imprimanta de calitate;

sa nu se mentioneze pretentii salariale;

sa contina numai informatii reale, deoarece aceste pot fi verificate oricand;

sa inceapa cu un obiectiv vizand posturile de care este interesat candidatul si pentru care se considera calificat;

sa fie conceput in concordanta cu obiectivele si postul pentru carte se candideaza;

se vor mentiona toate posturile ocupate anterior si realizarile obtinute;

tinerii absolventi, care nu au ocupat nici un post anterior, vor prezenta mediile obtinute, premiile, bursele, servicii prestatoare etc.;

sa includa informatii referitoare la realizarile si contributiile importante ale candidatului, mentionand, de exemplu: daca a fost sef de promotie, daca a adus economii organizatiei prin modificarea unor metode si tehnici de munca;

sa foloseasca curriculum vitae alaturi de adjective la adresa candidatului scurte propozitii cu fapte doveditoare;

sa contina informatii referitoare la pasiuni, implicare civica, activitatea in organizatiile profesionale, dar sa nu includa informatii de natura religioasa si politica, deoarece acestea pot elimina candidatul din competitie;

sa nu contina referinte, specificand ca acestea pot fi furnizate la cerere;

sa se mentioneze disponibilitatea de a calatori, sau de a se muta la solicitarea organizatiei; in cazul oamenilor de stiinta, cercetatorilor, cadrelor didactice universitare care au lucrarii publicate sau activitate exceptionala este bine ca o pagina a curriculum-ului vitae sa contina aceste informatii.

Tipuri de curriculum vitae

Modelul comun european de curriculum vitae constituie un mod de prezentare sistematic, cronologic si flexibil al calificarii si competentelor fiecarei persoane. Reprezinta modelul de curriculum vitae existent pe piata muncii, acceptat de catre angajatori si utilizat de catre persoanele aflate in cautarea unui loc de munca, in mod voluntar.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape, incepand cu perioada actuala si continuand in ordine invers cronologica. Persoanele cu o experienta de munca mare nu vor trebuie sa mentioneze activitatea de inceput. Acest tip de curriculum vitae nu trebuie sa contina perioade neacoperite.[12]

Curriculum vitae functional pune accentul pe realizarile obtinute, fara a tine seama de cronologia lor.

Curriculum vitae german pune accentul in principal pe experienta, profesionala sau dobandita in alte situatii, cursuri absolvite, lucrari elaborate.

Model de curriculum vitae european

Informatii personale

Nume ( Nume, prenume)

Adresa (numarul, strada, cod postal, oras, tara)

Telefon

Fax

E-mail

Nationalitate

Data nasterii (ziua, luna, anul)

Experienta profesionala (mentionati pe rand fiecare experienta   profesionala pertinenta, incepand cu cea mai recenta)

Perioada (de la – pana la )

Numele si adresa angajatorului

Tipul activitatii sau sectorul de activitate

Functia sau postul ocupat

Principalele activitati si responsabilitati

Educatie si formare ( descrieti separat fiecare forma de invatamant si program de formare profesionala urmate, incepand cu cea mai recenta)

Numele si tipul institutiei de invatamant si al organizatiei profesionale prin care s-a realizat formarea profesionala

Domeniul studiat/aptitudini ocupationale

Tipul calificarii/diploma obtinuta

Nivelul clasificarii a formei de instruire/invatamant

Aptitudini si competente personale (dobandite in cursul vietii si carierei dar care nu sunt recunoscute neaparat printr-un certificat sau diploma)

Limba materna

Limbi straine cunoscute (enumerati limbile cunoscute si indicati nivelul: excelent, bine, satisfacator)

Aptitudini si competente artistice (descrieti aptitudinile si indicati contextul in care le-ati dobandit)

Aptitudini si competente sociale (descrieti aptitudinile si indicati contextul in care le-ati dobandit) Locuiti si munciti cu alte persoane, intr-un mediu multicultural, ocupati o pozitie in care comunicarea este importanta sau desfasurati o activitate in care munca de echipa este esentiala.

Aptitudini si competente organizatorice (descrieti aptitudinile si indicati contextul in care le-ati dobandit) De exemplu coordonati sau conduceti activitatea altor persoane, proiecte si gestionati bugete; la locul de munca, in actiuni voluntare sau la domiciliu.

Aptitudini si competente tehnice (descrieti aptitudinile si indicati contextul in care le-ati dobandit) Utilizare calculator, anumite tipuri de echipamente sau masini.

Permis de conducere

Alte aptitudini si competente (competentele care nu au fost mentionate anterior)

Informatii suplimentare (alte informatii utile care nu au fost mentionate, de exemplu persoane de contact, referinte).

Curriculum vitae cronologic

Numele (complet): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Data nasterii: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Stare civila (situatia familiala): . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Adresa (completa): strada . . . . . . . . ., (sectorul , orasul . . . . . . . .

Telefon: . . / . . . . . . . . . . ;           mobil . . . . . . . . . . .

E-mail: . . . . . . . . . . . . . . .

Locul actual de munca : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Functie de baza: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Vechime in munca (cu mentionarea ultimului loc de munca)

Alte atributii: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Studii, evolutie profesionala:

[se vor completa in ordine cronologica, scrise cu paragraf, toate nivelele de studii efectuate, indicand pe scurt anul absolvirii, scoala (liceul sau studiile superioare), localitatea, diplome obtinute, specializari sau cursuri absolvite (cursuri de formare profesionala), studii in strainatate, etc].

Limbi straine cunoscute (mentionati eventual si nivelul cunoasterii)

Pasiuni, hobby-uri, preferinte (numai daca considerati ca mentionarea acestora va pot crea un avantaj profesional)

Obs: nu uitati sa mentionati (pentru baieti) stagiul serviciului militar.

Alte activitati sau functii detinute (doar enumerate dar cu mentionarea perioadei in care le-ati detinut)

Articole si lucrari publicate ( daca este cazul, mentionate in ordine cronologica):

Data :

Semnatura,

Curriculum vitae functional

Nume: Conea

Prenume: Mihaela

Adresa Strada Morii de scoarta nr.27 jud. Sibiu Romania

Numar de telefon

Obiectiv Manager in domeniul marketingului

Studii

Diploma de economist, Facultatea de Studii Economice Sibiu, 2006

Liceul Economic, nr. 2, Medias, 1993

Experienta Functionar la compartimentul de marketing (1996-2001); sef al compartimentului contabilitate, Intreprinderea . . . . (2001-2006);

Aprecieri deosebite: Premiat in anul 2001, pentru rezultate exceptionale

Limbi straine cunoscute franceza, engleza, germana.

Pasiuni: muzica clasica, lectura.

Afilieri: Membru al CECA din Romania, Sibiu

Curriculum vitae german

Data si locul nasterii: 23 martie 1947, Medias, Sibiu

Cetatenie: romana

Stare civila: casatorit

Telefon: + 40. 2. 1. 332.58.24

Fax: + 40. 2. 1. 332.07.75

E-mail: ictcm@ictcm.ro

Studii:

Titlul stiintific: Doctor in stiinte tehnice cu tema: „Contributii la studiul unitatilor de lucru in sistemele flexibile de preluare” – 1998

Experienta profesionala:

Locul de munca actual si functia: Director General ICTCM (din septembrie 2000)

Vechime la locul de munca actual: din 1974

Lucrari elaborate si/sau publicate:

Catalog de tehnologii pentru sisteme de prelucrare flexibile, vol I..III, OID – ICM, 1989;

Fluxul informational si energetic in unitatile de lucru ale sistemelor de preluare flexibile (Referat pentru doctorat in 1993);

Lanturi dimensionale spatiale in interpretare vectoriala si statistica (Referat pentru doctorat in 1994);

Dispozitivul ca subsistem al unitatii de lucru (Revista Constructii de Masini nr. 13, 1995)

Locul si functia dispozitivului generalizat in unitatea de lucru generalizata (Revista Constructii de Masini, nr. 13, 1995)

L’introduction de la notion d’unité de travail en tant que sous-systemes flexibles (Les cahiers des enseignements francophones en Roumanie – 1997)

Chaines de dimension spatiales dans les unités de travail des systemes flexibles (Les cahiers des enseignements francophones en Roumanie – 1997)

Contributii la studiul unitatilor de lucru in sisteme flexibile de prelucrare  (Lucrare de doctorat, Universitatea Politehnica Bucuresti, 1998)

Technology Transfer of Generic Produt to the SME’s – in cadrul seminarului:

„Market Globalization and Technology Transfer. How to Promote and Develop Links in Romania “ (Advanced Research Workshop Utilizing Technology Transfer to Develop SME’s – april 2000, Sinaia-Romania – seminar NATO

Codirector al seminarului „ Overcoming Barriers to Techology Transfer and Business Comercialization in Central and Eastern Europe: Solutions and Opportunities” – NATO (Advanced Research Workshop – septembrie 2001, Bucharest, Romania

In-Depth Analysis of  the Romanian Legislative System with the View to Facilitating the Technology Transfer on Global Market – seminar NATO sept. 2001

Membru al asociatiilor profesionale:

1. Membru al Biroului Confederatia Patronala de Cercetare Proiectare

2. Membru al Colegiului Consultativ pentru Cercetare-Dezvoltare-Inovare -2000- in prezent

Limbi straine cunoscute:  Engleza – bine, Franceza – satisfacator

Specializari si calificari:

1. Sisteme flexibile de prelucrare–UNIDO -Bratislava-1990

2. Curs de Management, organizat de Institutul Romano-Francez pentru Administrarea Intreprinderilor (IROFAI), ASE si Universitatea Toulouse)

3. Cursul „Introducere in managementul sanatatii si securitatii in munca. Prezentarea specificatiei OH SAS 18001:1999”, organizat de TÜV – Rheiland – Berlin – Brandemburg- Romania

4. Cursul „Introducere in managementul mediului/ prezentarea standardului ISO 14.001:1996, organizat de TÜV – Rheiland – Berlin – Brandemburg- Romania

Experienta acumulata – programe:

Recomandari de la fostele locuri de munca

Recomandarile sunt scurte declaratii cu privire la candidatul respectiv, facute de o terta persoana, de obicei fostul sau actualul superior al acestuia. Rolul acestor declaratii este de a confirma datele furnizate de candidat in cuprinsul formularului de angajare.[13]

Persoanelor indicate pentru recomandari li se solicita sa furnizeze:

date concrete cu privire la perioada petrecuta de angajat in organizatia respectiva;

opinii privitoare la caracterul candidatului (sobrietate, onestitate, seriozitate).

In sectorul public recomandarile sunt solicitate de majoritatea organizatiilor, inainte de a-i convoca la interviu pe candidatii de pe lista finala. Organizatiile din sectorul privat obisnuiesc sa le ceara dupa intervievarea candidatului si lansarea unei oferte provizorii de angajare.

Recomandarile au un dublu efect: pe de-o parte ii incurajeaza pe solicitanti sa spuna adevarul despre ei insisi in cuprinsul cererilor de angajare, si pe de alta parte ofera o protectie impotriva eventualelor tentative de inducere in eroare din partea solicitantului.

Scrisoare de prezentare

Curriculum vitae este recomandat sa fie insotit si de o scrisoare de prezentare care nu repeta informatiile continute in acesta. Scrisoarea de prezentare trebuie sa fie scurta, concisa si, daca este posibil redactata intr-un stil direct.

Poate sa contina elemente specifice ce nu sunt incluse in curriculum vitae, cum ar fi salariul, motivatia pentru noul post. In scrisoarea de prezentare se poate mentiona salariul actual, dar niciodata nu se va specifica salariul dorit pentru noul post.

Aceasta scrisoare trebuie sa fie adresata intotdeauna unei anumite persoane, de aceea este bine sa aflam cui trebuie sa o adresam aceasta scrisoare, in caz ca nu detinem aceasta informatie este bine sa o adresam sefului compartimentului de personal sau directorului general.

Popescu Ioana

Bulevardul Victoriei, nr.22

Bucuresti, Romania

Telefon: 021/654321

International Management & Marketing

Str. Ing. Saligny Anghel, nr. 6               20 iunie 2008

Bucuresti, Romania

In atentia domnului Ion Vasile, manager angajari.

Am aflat ca institutia dumneavoastra are vacante doua posturi de agent marketing. Dupa cum veti vedea din curriculum vitae, am experienta in domeniul managementului si marketingului. Societatea comerciala la care lucrez acum isi va reduce activitatea si eu sunt inclusa in acest program. Postul meu actual este de agent marketing si am un salariu de 1.520 lei/luna.

Imi place mult munca mea actuala si de aceea caut un post asemanator. As fi bucuroasa daca ar exista posibilitatea de a va prezenta personal situatia mea. Va rog sa ma contactati oricand pentru a fixa un interviu in vederea angajarii pe postul de agent marketing.

Cu sinceritate,

Popescu Ioana

Interviul de selectie

Interviul este convorbirea directa dintre unul sau mai multi reprezentanti ai organizatiei si candidatul. Scopul interviului in cadrul procesului de selectie este de a permite organizatiei sa constate daca este cazul sa-si dezvolte interesul preliminar fata de candidat.

Confruntarea care are loc in cadrul interviului nu este o confruntare intre doua parti egale, pe de o parte avem reprezentantul intreprinderii care este imputernicit sa judece aportul candidatului, in ceea ce priveste cerintele postului, pe de alta parte avem candidatul care isi ofera forta sa de munca si care pe tot parcursul interviului are un singur interes si anume sa obtina oferta de angajare.

Un interviu de selectie are urmatoarele functii:

sa prezinte candidatului activitatea organizatiei respective, precum si avantajele celor care fac parte din ea;

sa descrie activitatea prevazuta de post intr-un mod realist, inclusiv a proceselor de instalare in post sau a continutului perioadei de proba;

sa stabileasca daca un candidat va fi corespunzator si care ar putea fi castigurile pe care le-ar putea aduce organizatiei;

sa identifice asteptarile ambelor parti, luand in discutie si eventualele dificultati potentiale;

sa permita candidatilor sa aprecieze daca isi doresc intr-adevar sa obtina postul respectiv.

Exista mai multe tipuri de interviuri, interviuri diferentiate in ce priveste rigiditatea, numarul intervievatorilor, stresul si gradul de profunzime al discutiei.

In functie de rigiditatea interviului exista urmatoarele tipuri:

interviul structurat (metoda directiva);

interviul nestructurat (metoda nondirectiva);

interviul semistructurat

Interviul structurat

In acest tip de interviu intrebarile sunt planificate in avans si puse fiecarui candidat exact in aceeasi ordine acest tip de interviu are trei aspecte si anume:

Interviul traditional ce consta in faptul ca intrebarile sunt axate pe activitatea din trecut, pe studii, scopuri in cariera. Intrebarile pot fi legate de post sau pot fi intrebari tipice.

Interviul situational incepe cu o analiza amanuntita a postului, intrebarile sunt bazate direct pe analiza postului si sunt dublu controlate de catre expertii de posturi pentru a vedea daca interviul este demonstrabil in ceea ce priveste validitatea continutului.

Acest tip de interviu implica trei tipuri de intrebari si anume:

primul tip este situational sau ipotetic: candidatul este intrebat ce ar trebui sa faca daca s-ar confrunta cu o situatie care nu intra in atributiile postului;

al doilea tip de intrebari presupune cunoasterea postului ca definire a termenului, explicarea unei proceduri sau demonstrarea unei priceperi practice;

al treilea tip de intrebari se refera la bunavointa de a se conforma cerintelor postului.

Interviul cu descrierea comportamentului, cei intervievati sunt rugati sa dea exemple cum au executat indatoririle postului sau cum au tratat in trecut problemele meseriei.

Interviul nestructurat

In interviul nestructurat intrebarile nu sunt planificate si exista riscul sa nu se exploreze unele parti importante din viata si experienta candidatului sau unele idei de viitor ale acestuia.

Interviul semistructurat

Presupune o planificare flexibila din partea intervievatorului, cea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a intrebarilor, in scopul obtinerii informatiilor urmarite.

Formular de evaluare a candidatului

Sursa: Cole G.A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucuresti, 2000

Unele organizatii isi stimuleaza managerii sa formalizeze procesul interviului prin completarea unui formular de evaluare a candidatului.[14] Exemplu de formular de evaluare a candidatului, utilizat de o organizatie cu obiect de activitate ”comertul cu amanuntul”.

In functie de numarul intervievatorului interviul poate fi:[15]

cu un singur intervievator

cu doi intervievatori (un manager de linie si un lucrator de personal);

o comisie de intervievare (patru intervievatori si un presedinte de comisie).

Atunci cand sunt mai multi intervievatori poarta denumirea de interviu de grup sau colectiv, fiecare membru al grupului pune candidatului cel putin o intrebare.

Toate tipurile de interviu produc variate volume de stres, prin stresul introdus in interviu se urmareste capacitatea celui intervievat de a se comporta in conditii stresante. Este recomandat ca stresul provocat intentionat sa nu fie excesiv in asa fel ca intervievatul sa nu mai fie capabil a-si demonstreze calitatile si pregatirea sa.

Un interviu de profunzime este stresant, deoarece intrebarile urmaresc sa masoare integral pregatirea si experienta candidatului intr-un anumit domeniu. Pentru a fi eficiente interviurile trebuie bine planificate si sa aiba obiective rationale pentru evaluarea caracteristicilor importante ale candidatilor, caracteristici care nu pot fi mai bine evaluate prin alte metode de selectie.

In urma interviului o parte din candidati vor fi retinuti fie pentru angajare imediata, fie pentru prezentarea la etapa urmatoare de selectie si anume la testare, iar restul vor fi eliminati.

Erorile care pot aparea in desfasurarea interviului

Cu toate ca rezultatele obtinute cu ajutorul interviului intr-un examen de selectie sunt in general bune, apar o serie de erori in timpul interviului, aceste erori sunt:

eroarea de similaritate ce consta in faptul ca cel care conduce interviul este tentat sa selectioneze candidatii care ii sunt asemanatori si sa-i respinga re restul.

eroarea de contrast consta in compararea fiecarui candidat cu predecesorul sau predecesorii sai, neglijand compararea cu standardul prestabilit al interviului.

sublinierea elementelor negative consta in reactie nejustificata a intervievatorului la cea mai mica informatie negativa pe care o da candidatul.

eroarea primei impresii sau partinirea in functie de sex si varsta.

Unii conducatori de interviuri isi formeaza o impresie dupa primele documente, sau dupa modul in care incepe interviul si neglijeaza continutul interviului propriu-zis. De asemenea au tendinta de a fi partinitori fata de un sex sau altul, sau fata de o anumita categorie de varsta.

eroarea de tip halou se produce atunci cand o anumita caracteristica a interviului impresioneaza foarte puternic, iar aceasta impresionare va influenta si aprecierea celorlalte caracteristici a candidatului.[16]

Teste de selectie

Testele de selectie sunt foarte variate si utilizare lor urmareste, in general, cunoasterea punctelor slabe ale candidatului, care pot fi restrictii pentru postul respectiv si stabilirea unei anumite ierarhii a aptitudinilor candidatului, evidentiindu-se acelea care sunt cerute de postul vacant.

Cele mai folosite teste in selectia de personal sunt:

Testele de inteligenta – evalueaza aptitudinea unei persoane de a desfasura o gama larga de activitati, intr-o diversitate de situatii, se folosesc mai ales in cazul angajarii persoanelor tinere, fara experienta in desfasurarea unor activitati anume                                                                                  

La randul lor testele de inteligenta sunt de mai multe categorii si anume:

teste de inteligenta generala ce se adreseaza candidatilor care au o pregatire scolara dobandita in invatamant si necesita un anumit nivel de cunostinte si de inteligenta. La formularea lor se folosesc cele mai familiare notiuni generale si se apeleaza la clasificari, analogii, serii de numere si la situatii.

teste de intelegere verbala se caracterizeaza printr-un numar de comenzi date de examinator, care prin modul de rezolvare pot dovedi capacitatea lor de a intelege comanda data prin viu grai.

teste de inteligenta sociala solicita aprecierea personala in situatii sociale date, fie sub forma de mici istorioare ca un text si contextul problematizat cu relatiile sociale, fie pri imagini ce pun probleme cu contexte de acelasi tip

teste de inteligenta motrica reclama rezolvarea unor probleme motorii, prin efectuarea unor miscari inedite sau adaptarea miscarilor automatizate la conditiile de rezolvat. Acest tip de teste presupune constientizarea si controlul corpului si partilor sale.

teste de inteligenta tehnica apeleaza la rezolvarea de rationamente spatiale, la asocierea rapida a relatiilor spatiale si functionale si la verificarea relatiilor posibile.

Testele de personalitate – au drept scop stabilirea trasaturilor care sunt direct legate de succesul intr-o anumita activitate, ele includ intrebari deschise dand posibilitatea angajatului sa exprime o parere despre o anumita situatie sau sa explice cum ar reactiona in diferite situatii. Sunt de doua categorii:

teste de personalitate analitice ce se prezinta sub forma chestionarelor, ce pot fi:

de adaptare,

de interese,

de atitudini.

Cele mai cunoscute teste analitice sunt inventarele de personalitate Wood-Worth, care se folosesc pentru determinarea adaptarii la mediul profesional si inventarul de adaptare Bell, care serveste la aprecierea adaptarii fata de anumite medii: familial, profesional.

In functie de intindere, chestionarele utilizate in investigarea personalitatii sunt:

chestionare unifazice, se investigheaza o singura trasatura a personalitatii;

chestionare multifazice, care vizeaza mai multe aspecte ca dominatia, supunerea. Cel mai raspandit chestionar multifazic este chestionarul Minnesotta.

teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date despre personalitate in baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta intr-o varietate de activitati. Aceste teste pun pe subiecti in conditii asemanatoare celor reale, in care se manifesta diferite trasaturi ca: moralitatea, stabilitatea emotionala, capacitatea de a suporta stresul, initiativa, discretia, capacitatea de a-si asuma conducerea. Ele pot fi:

asociative, atunci cand raspunsul la stimulii prezentati sunt primele idei sau imagini care vin in mintea celui testat;

cognitive, atunci cand raspunsul estre rezultatul unei activitati cognitive sau imagini mai complexe;

de completare, atunci cand raspunsul este simplu si limitat;

de alegere, atunci cand raspunsul consta in alegerea de catre subiecti, din mai multe aranjamente posibile, varianta cea mai corecta;

de expresie, atunci cand subiectul raspunde printr-un desen.

Testele de aptitudini – au in vedere cuantificarea atat a aptitudinilor generale cat si a celor speciale. Dintre aptitudinile generale amintim: memoria, atentia, inteligenta, spiritul de observatie.

Testele de dezvoltare – implica raspunsuri la modificarea echilibrului intre asimilarea realitatii din zone din ce in ce mai indepartate si actiune si o acomodare a acestora la conditiile subiective si concrete ale vietii.

Testele de atitudine – urmaresc modalitatile de a reactiona verbal sau comportamental fata de problemele curente de viata, cele legate de conduitele semenilor si cele privind munca, activitatile si produsele personale inclusiv creative, stilul si valoarea lor.

Testele de cunostinte – sunt folosite atunci cand este necesara o triere masiva a candidatilor, iar informatiile cuprinse in curriculum vitae nu sunt suficiente pentru departajare, sunt utile atunci cand este necesara evaluarea cunostintelor acumulate de catre candidat, insa ele pot fi aplicate si in cazul selectiei unor manageri. In aceasta categorie intra si probele de lucru. Aceasta categorie de teste are in vedere aprecierea volumului de cunostinte dintr-un anumit domeniu de activitate si modul de folosirea lor in operatii de analiza, sinteza, generalizare si abstractizare, specifice domeniului.

Teste de abilitati specifice – se utilizeaza pentru masurarea altor aptitudini, cum ar fi cele motrice, senzoriale, muzicale, necesare in desfasurarea unor activitati anume.

Testarea comportamentului de grup – sunt utilizate pentru a evalua comportamentul individului in cadrul unor sedinte de grup, modul de comunicare si de analiza si contributia la generarea comportamentului de grup.

Testele medicale – sunt in unele cazuri cerute de lege, se impun in special acolo unde postul cere anumite calitati fizice- forta, o vedere buna, auz, capacitate de a sta continuu in picioare, rezistenta- si oriunde sanatatea si siguranta clientilor sau a partenerilor de munca sunt implicate.

In procesul de selectie intervin si alte tehnici sau metode de triere, pot fi mentionate centrele de selectie, in care de utilizeaza un pachet de teste de selectare a candidatilor. Acestea au o mare validitate si generalitate dar sunt costisitoare si dificil de organizat.

O metoda universal folosita este aceea a verificari referintelor despre candidat, se utilizeaza  fie concomitent fie dupa aplicarea celorlalte metode de selectie.

In mod deosebit prezinta interes informatiile referitoare la posturile anterioare ale candidatului, perioada de angajare, activitatile desfasurate, rezultate, motivul plecarii; in schimb opiniile privind aptitudinile candidatului, capacitatea sa de a presta munca ceruta de un anumit post sunt mai putin valide si demne de incredere. Unele firme folosesc chestionare standard celor ce ofera referinte, in scopul obtinerii informatiilor dorite.

Utilitatea sistemelor de selectie  depinde de trei factori:

Eficienta selectiei. Nu toate deciziile de angajare luate de o organizatie sunt corecte, astfel in urma unui examen de selectie pot apare patru tipuri de decizii:

decizii pozitive corecte – candidatii se vor dovedi eficienti;

decizii negative incorecte – candidatii nu sunt angajati dar daca ar fi fost s-ar fi dovedit buni;

decizii negative corecte – cei respinsi nu ar fi fost angajati buni;

decizii pozitive incorecte – cei angajati sunt ineficienti.

Deviatia standard a performantelor. Pleaca de la ipoteza ca organizatia poate atribui valori, in unitati monetare, performantele angajatului. Cu cat deviatia standard a performantei, masurata in unitati monetare este mai mare, cu atat utilitatea procesului de selectie este si mai mare.

Costul necesar unui proces de selectie. Orice proces de selectie impune mai multe costuri si anume:

costul impus de recrutare; costul impus de interviuri;

costul impus de testare;

costul de training;

costul provenit de luarea deciziilor pozitive;

costurile asociate concedierii angajatilor neperformanti.

Bibliografie

Amstrong M. – Managementul resurselor umane, Editura Ecomonica, 2000

Cole G.A.- Managementul personalului, Editura Codecs, Bucuresti, 2000.

Consilier de management al resurselor umane, Editura Rentrop&Straton, Bucuresti, 2001

Constantinescu D. A. – Managementul resurselor umane, Colectia Nationala, Bucuresti, 1999.

Florescu V. Deaconu A. – Gestion de resources humaine, Institutul National de Developpement Economique, Bucuresti.

Lefter V. Bratianu C. – Managementul strategic universitar, Editura Rao, Bucuresti, 2001.

Manolescu A.- Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2000.

Muscalu E. Todericiu R. – Management – Note de curs, Editura „Universitatii Lucian Blaga”, Sibiu, 2005.

Neuman, H.- Arta de a gasi o slujba, Busines Tech International Press, Bucuresti, Romania

Nicolescu O. Verboncu I. – Management, Editura Economica, Bucuresti, 2000.

Paunescu I. – Managementul resurselor umane, Editura Aisteda, Bucuresti, 2000.

Petrescu I. Cindrea I. – Teorie si practica in managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Brasov, 2001.

Petrescu I. - Tratat de management universitar, Editura Lux Libris, Brasov, 1998.

Puiu A. – Management, Editura „Independenta Economica”, Pitesti, 2001

Reuchlin M.- Contradiction et perspectives dans le domain de l' orientation, BINOP, 1970 

Radu E. - Conducerea resurselor umane, Editura Expert, Bucuresti, 1999.

Russu C. – Managementul strategic, Editura All Beck 2001.

Russu C. Voicu M. –ABC-ul Managementului, Editura „Gh. Asachi”, Iasi, 1993.

Cindrea I – Managementul Resurselor Umane, Note de curs Universitatea „Lucian Blaga” Sibiu 2007

www.referate.ro.

www.unibuc.ro.

Codul Muncii