Strategia si politica recrutarii

Strategia si politica recrutarii

O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor si politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmarite sau se desemneaza conceptiile, codul de conduita al organizatiei in domeniul recrutarii personalului si comportamentele specifice acestei activitati, precum si ansamblul de atitudini, intentii si orientari privind recrutarea personalului.[1]

Totodata, strategiile si politicile de recrutare definesc modul in care o organizatie isi indeplineste responsabilitatile sale in domeniul recrutarii personalului, precum si filozofia si valorile organizatiei referitoare la realizarea procesului de recrutare.

Politicile organizationale au un impact deosebit asupra eficacitatii procesului de recrutare a personalului, fiind necesara intelegerea si interpretarea corespunzatoare a acestora pentru realizarea unei sustineri cat mai eficiente a procesului de recrutare.

In practica manageriala, strategiile si politicile de recrutare a personalului difera de la o organizatie la alta, mai ales ca acestea trebuie sa raspunda unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii.

Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operationalizeaza strategiile si politicile de recrutare a personalului trebuie avute in vedere urmatoarele aspecte:[2]

identificarea si atragerea unui numar cat mai mare de candidati pentru a se asigura necesarul numeric  si calitativ de candidati;

alegerea surselor de recrutare (interna, externa sau prin combinarea celor doua surse) este una din principalele probleme ale filozofiei de recrutare;

asigurarea concordantei intre activitatile de recrutare ale organizatiei si valorile si strategiile acesteia;

masura in care organizatia prefera sa atraga candidati ce urmaresc o cariera pe termen lung si care pot asigura un management performant in domeniul resurselor umane;

preocuparea organizatiei de a identifica si atrage o varietate de categorii de candidati;

luarea in considerare a obiectivelor avute in vedere dupa angajarea personalului, inclusiv efectele post-recrutare;

atitudinea fata de candidati: acestia sunt priviti ca o marfa ce trebuie cumparati sau drept indivizi ce trebuie identificati sau atrasi (abordarea de marketing);

realizarea recrutarii de personal intr-un timp cat mai scurt si cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind in acest sens, momentul propice recrutarii, dupa stabilirea unui plan de recrutare si repartizarea costurilor de angajare in mod egal pentru perioada avuta in vedere, pentru a nu afecta organizatia;

eforturile de recrutare a personalului sa duca la efecte asteptate inclusiv la imbunatatirea imaginii de ansamblu a organizatiei.

Pentru reusita procesului de recrutare de personal este necesara elaborarea unei strategii integrate, precum si o politica adecvata care sa raspunda asteptarilor si proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizatiei.

Fiecare organizatie, indiferent de marimea ei trebuie sa aiba un plan propriu de recrutare a resurselor umane, plan care va sta la baza necesarului de forta de munca. Acest plan este elaborat de compartimentul de management al resurselor umane.[3]

Planul de recrutare se refera la prevederea numarului de persoane care este necesar firmei sa-si ocupe posturile datorita dezvoltarii ei si posturile devenite vacante din diferite motive.

Numarul persoanelor de recrutat nu reprezinta pur si simplu diferenta dintre numarul personalului de la inceputul anului si de la sfarsitul lui. Modificarile din structura de personal determinate de dezvoltarea activitati, promovari, pierderi naturale, plecari pentru stagiul militar, concedii de boala, accidente, decese creeaza locuri de munca vacante care trebuie completate ele constituind obiectul planului de recrutare.

Figura 3.2.

Sursa:Mathis R. - Managementul Resurselor Umane, Ed. Economica , Bucuresti, 1997