Mobilitatea fortei de munca

MOBILITATEA FORTEI DE MUNCA

Romania a inregistrat o dinamica semnificativa pe piata muncii in ceea ce priveste mobilitatea geografica interna si cea ocupationala. In contextul diversificarii pietei muncii, trebuie continuat procesul de adaptare a serviciilor de formare in conformitate cu cerintele angajatorilor si perspectivele de dezvoltare si aparitie de noi ocupatii, astfel incat persoanele cu abilitati sa poata trece usor de la o ocupatie la alta, prin dobandirea de noi competente. Romania are in vedere introducerea unui sistem de certificare a competentelor si a calificarilor partiale, care permite practicarea uneia sau mai multor ocupatii si obtinerea calificarilor complete, inclusiv dezvoltarea capacitatii cetatenilor de a desfasura activitati in mod independent. De asemenea, pentru cresterea mobilitatii geografice interne se urmareste acoperirea deficitului de forta de munca in domenii

solicitate de pietele locale si regionale, prin cresterea vizibilitatii locurilor de munca disponibile si a facilitatilor promovate de angajatori, astfel incat lucratorii sa fie motivati in demersul de schimbare a locului de munca.

In ceea ce priveste dimensiunea externa a mobilitatii geografice, Romania va urmari gestionarea adecvata a migratiei economice pentru compensarea deficitului de forta de munca interna in anumite sectoare.

Romania isi asuma gestionarea eficienta a fluxurilor de emigranti romani in scop de munca prin implementarea unor sisteme eficiente de monitorizare acestora. De asemenea vor fi negociate noi acorduri bilaterale in domeniul reglementarii si organizarii circulatiei fortei de munca si vor fi intreprinse demersurile necesare in vederea limitarii perioadelor de tranzitie impuse de catre cele 25 de State Membre in domeniul liberei circulatii a lucratorilor.[1]

Acest proces de integrare profesionala este foarte generos. El poate fi usor aplicabil mai ales la persoanele angajate in perioada de proba, dar nu numai (de exemplu, la promovare). Integrarea profesionala este foarte utila in momentul cand organizatia isi perfectioneaza ciclul tehnologic, iar angajatii trec de la un fel de activitate la altul.

Conceperea unui program de integrare profesionala

Un program de integrare profesionala urmareste asimilarea unei persoane in mediul profesional si adaptarea ei la cerintele grupului din care face parte. Marea varietate a locurilor de munca si a atributiilor angajatilor fac imposibila stabilirea unor reguli stricte privind integrarea profesionala. Cu toate acestea, la intocmirea unui program in acest domeniu trebuie avut in vedere faptul ca motivatiile, cerintele si comportamentul potentialilor angajati sunt in continua schimbare.

Integrarea profesionala e o faza ulterioara angajarii. In perioada de integrare, noii angajati primesc informatii despre atributiile noului post, despre locul de munca, colegi, sefi, subalterni si organizatii si pedagogic. Aceasta vizeaza o serie de obiective, dintre care cel mai important e sprijinirea noilor candidati in familiarizarea cu noile conditii de munca, facilitarea acomodarii noului angajat cu grupul de munca si crearea unei atmosfere de siguranta, confidentialitate si de afiliatie. Aspectele ce tin de confidentialitate si afiliatie se pot materializa in cadrul unui program activ de integrare. Astfel, noul angajat va capata increderea in sine.

In ceea ce priveste responsabilitatea integrarii profesionale, aceasta va fi impartita intre manager (seful ierarhic superior), supraveghetor si seful departamentului de personal. Pe langa prezentarea noului loc de munca, angajatului i se explica, faptul ca integrarea se va realiza mai usor daca va respecta anumite principii in relatiile cu ceilalti. E important sa explicam noului angajat ca activitatea sa va avea o mare importanta pentru acestia. Rezultatele cercetarilor psihologice ne conduc la concluzia ca unul dintre sentimentele cele mai importante pentru om este recunoasterea celorlalti. Astfel, in

relatiile informale cu colegii, trebuie sa se impuna principiul „comporta-te asa cum tu, la randu-i ai dori ca ceilalti sa se comporte cu tine”. Ca aplicatie la acest principiu, in orice imprejurare va avea succes acela care stie sa se puna in situatia celuilalt, care stie sa-si imagineze ce il intereseaza si il preocupa pe cel de alaturi. Cel ce nu procedeaza ca mai sus si este rigid in atitudini, va fi indrumat de catre un angajat cu experienta. Fortarea ritmului de integrare profesionala poate duce la cresterea fluctuatiei personalului, cu efecte negative asupra dezvoltarii firmei.

Contactul cu noul sef se realizeaza, in functie de importanta postului, fie la locul de munca, noul angajat fiind insotit si prezentat de reprezentantul personal al sau la conducerea firmei. Seful direct, ca organizator al activitatii profesionale, are datoria sa faca instruirea generala dupa ce l-a prezentat celorlalti membrii ai echipei. Pregatirile pentru primire se fac inainte ca noul membru sa soseasca. Locul de munca trebuie sa contina tot ceea ce este necesar. Astfel se creaza un microclimat familiar pentru noul venit, acesta nefiind tratat ca un strain. Seful direct trebuie sa-si rezerve un anumit timp din activitatea sa pentru a fi impreuna cu noul angajat in prima sa zi de munca. El va adopta o atitudine prietenoasa, optimista, relaxanta si se va abtine de la remarci defavorabile despre noii colegi ai angajatului.

Programul de integrare profesionala cuprinde:

Etapa I: pregatirea noilor membri. Se are in vedere:

• Realizarea unei atmosfere placute de apartenenta, care pleaca de la simplele elemente de cunoastere a numelor, pregatirii, principalelor calitati;

• Implicarea noului venit in acte concrete care sa-i stimuleze si sa-i intretina sentimentul de utilitate, de importanta personala;

• Obiectivele de indeplinit pe o anumita perioada de timp: sa-si construiasca propria perspectiva in perspectiva organizatiei;

• Favorizarea, initierea in activitati comune cu grupul (atat profesionale cat si neprofesionale). Pentru ca aceasta activitate sa se finalizeze cu succes, se pregatesc in prealabil colegii;

• Dupa orice activitate sustinuta, noii angajati trebuie incurajati de catre sefi.

Etapa II: organizarea dialogului cu noii angajati. Vizeaza faptul ca, la anumite intervale de timp, este necesar a se purta discutii cu noul venit pentru a se cunoaste problemele cu care se confrunta, dar si pentru a-l cunoaste mai bine pe acesta. Aceste discutii trebuie sa fie cat mai putin formale, sa inspire incredere, sa nu ia forma unui interogatoriu. Acest aspect presupune ca el are tot dreptul sa puna intrebari. Aceste discutii trebuie sa se bazeze pe respect. Trebuie stimulati si colegii, ca si sefii directi, sa poarte di