Procesul motivarii pentru munca

Teoriile centrate pe explicarea comportamentului prin considerarea proceselor motivarii au demonstrat ca participarea in munca nu este o simpla consecinta a actiunii unuia sau mai multor motive. Vroom, de exemplu, a argumentat ca daca fortele de valenta/asteptare ale motivului de angajare in munca nu sunt pozitive si convergente, atunci intensitatea motivatiei scade, astfel incat persoana nu este motivata sa munceasca. S-a constatat totodata ca, fie si in conditii de existenta a unor motive diverse si intense, participarea in activitatea de munca poate sa fie redusa, in acest sens, teoria echitatii sugereaza ca atata vreme cat oamenii nu percep ca recompensele eforturilor lor de munca sunt „echitabile' prin comparare cu „altii semnificativi', motivatia si satisfactia in munca tind sa scada. Toate aceste rezultate conduc la concluzia ca pe traiectul procesului de declansare a participarii in munca intervin instante care se asociaza cu blocarea sau activarea motivelor individuale ale participarii in munca, in locul unei asociatii simple, a unei legaturi directe intre motive si actiuni de munca, trebuie considerat un proces continuu de motivare a participarii in care intervin diferite conditii care faciliteaza cristalizarea si actiunea motivelor. Problema motivarii consta astfel in intelegerea modului de cristalizare continua a motivatiei de angajare si participare in munca sub presiunea exercitata de diferite conditii. Prin urmare, este necesar sa identificam aceste conditii si apoi sa prezentam modul lor de interactiune in procesul de motivare.

Conditiile care influenteaza motivatiile pentru munca pot fi considerate ca structu-randu-se la patru niveluri diferite:

• Dezvoltarea personala. Cercetarea psihosociala (McClelland, 1961) a demonstrat ca trasaturile relativ stabile ale personalitatii au un roi important in motivarea participarii in activitatea de munca. Dintre aceste trasaturi, autoevaluarea si atitudinea fata de munca sunt cele mai relevante pentru generarea motivatiei pentru munca. S-a constatat astfel ca persoanele active, care au incredere in propriile forte, tind sa se angajeze si sa participe intens in activitatile de munca, pe cand cele care se subapreciaza necesita interventia unor stimuli exteriori suplimentari. Atitudinea fata de munca rezulta direct din experientele anterioare si indirect din experientele familiei, prietenilor, rudelor, colegilor sau ale acelor persoane care se bucura de prestigiu. Ea se manifesta sub forma de orientari, aprecieri, inclinatii, proiectii afective care favorizeaza sau dezaproba munca in general sau un anume gen de munca pe baza cunoasterii unor experiente anterioare, in functie de tipul orientarii atitudinale fata de munca se genereaza anumite motivatii. Nivelul autoevaluarii si atitudinea fata de munca evolueaza concordant si uniform ca urmare a experientelor si relatiilor sociale anterioare, generand o anumita orientare si combinare a fortelor motivatorii. Nivelul dezvoltarii personale conditioneaza instituirea tipurilor de motivatii, intensitatea, varietatea si ierarhia lor. Aceste conditii constituie nivelul generativ al motivatiilor.

• Cultura muncii. Oricarei societati sau colectivitati umane ii este specifica o anumita cultura a muncii, adica un sistem de cunoastere, valorizare si practicare a muncii, de relatii si comportamente in munca. Normele, valorile, credintele specifice societatii in care s-a dezvoltat si a fost educata o persoana vor determina in mare masura compor­tamentul acesteia. Iar munca reprezinta in toate culturile si in toate societatile un cadru de referinta pentru procesul de socializare a persoanei. De exemplu, o societate in care se accentueaza valoarea banilor va fi diferita de cea in care timpul liber este considerat mai important decat munca. Sau o societate in care educatia scolara, culturala este considerata o valoare importanta va fi diferita de cea in care aceasta nu este prea inalt valorizata (R. Hodgetts, 1980). in cercetarea sa cu privire la diferentele dintre culturile nationale Hofsteede (1997) argumenteaza ca gradul de individualism sau colectivism al unei societati influenteaza in mare masura insesi conceptiile privind natura umana generate de societatea respectiva. De exemplu, afirma autorul, in S.U.A., ideile lui Maslow despre motivatia umana sunt inca extrem de influente, iar necesitatea autorea-lizarii - pozitionata de Maslow in varful ierarhiei - este interpretata ca fiind raportabila la posibilitatea de afirmare, in cea mai mare masura posibila, a potentialului creativ existent la nivelul fiecarei persoane. Autorul afirma ca la nivelul culturii anilor '60, tinerii nord-americani interpretau aceasta motivatie ca referindu-se la posibilitatea de „a te descurca si de a reusi singur', intr-o cultura individualista, cum este cea nord-americana.  Aceasta poate fi considerata motivatia suprema, cel mai inalt valorizata. In schimb intr-o cultura colectivista interpretarea data acestei necesitati vizeaza accentuarea si realizarea interesului si al onoarei grupului. Pentru a reliefa si mai nuantat diferentele culturale dintre societatile individualiste si cele colectiviste, Hofstede citeaza observatia unui traducator chinez ce a remarcat, in urma insotirii unui grup de turisti americani in China, ca insasi ideea de „a-ti urma propriul interes' pentru obtinerea reusitei nu are corespondent in limba chineza, este intraductibila.

Cultura muncii este determinata totodata si de circumstantele materiale m care traiesc oamenii din diferite tipuri de societate. Pozitia lor personala in raport cu proprietatea sau gradul de acces la aceasta poate influenta raportul dintre motivatie si rezultatele muncii. De exemplu, propria realizare poate fi considerata ca dependenta de acumularea de bunuri prin jocul speculatiilor financiare sau de alta natura. O alta cale este aceea de angajare in activitati de operare cu simboluri (informatica, proiectare, cercetare, mass--media etc ) pentru a deveni ceea ce se numeste azi analist de simboluri, sau in activitati productive de tip industrial/agricol etc. Orientarea poate fi bazata pe valori subsumate lui „a avea', „a fi', „a indrazni', „acrea', „a face' sau, de-a lungul ciclurilor vietii, accen­tul orientarilor se poate muta de la un set de valori la altul. Toate acestea, intr-un fel sau altul, sunt raportabile la un ethos al muncii pe care il putem identifica in mod personalizat sau, prin agregare, in mod socializat. De exemplu, o persoana este cultural orientata catre valorile specifice lui „a avea', in timp ce ethosul dominant intr-o societate, intr-o peri­oada anume, poate fi centrat mai mult pe consum si mai putin pe realizarea de bunuri de folosinta colectiva. Astfel de orientari sau optiuni valorice si culturale au efecte motiva­torii in sensul generarii unor contexte stimulative intr-o directie si destimulative in alta. Diviziunea muncii are si ea repercusiuni directe asupra continutului muncii, in sensul ca genereaza conditii de specializare a muncii si de facilitare a concordantei acesteia cu aptitudinile personale. Totodata, diviziunea muncii a condus la modernizarea tehno­logiilor in aproape toate domeniile de activitate si la reducerea decalajelor dintre diferite tipuri de munca. Cultura muncii tinde sa fie tot mai putin dependenta de conditiile de munca datorita extinderii continue a tehnologiilor care opereaza cu simboluri in conditii de automatizare si informatizare.

O alta componenta inerenta culturii muncii se refera la modul de valorizare sau importanta acordata muncii in viata unei persoane, respectiv la pozitia muncii in sistemul activitatilor personale. Exista persoane care au o orientare instrumentalista fata de munca, in sensul ca .munca este considerata un mijloc de realizare a unui alt scop (obtinerea unui salariu mai mare, a unei slujbe mai sigure etc.). Alte persoane, dimpo­triva, au o orientare expresiva, considerand munca un scop in sine, o valoare, un cadru de realizare personala, de afirmare libera si autonoma. Desigur, existenta unei orientari instrumentaliste sau utilitariste fata de munca nu trebuie inteleasa in sensul respingerii sau ostilitatii totale fata de aceasta. Ceea ce trebuie evidentiat se refera la existenta unor moduri diferite de valorizare a muncii si la importanta acordata acesteia in viata fiecarei persoane, prin considerarea ei fie ca o sursa a autorealizarii, a castigarii unei pozitii sociale sau chiar a propriei identitati, fie ca modalitate de ocupare a timpului sau de stabilire a unor relatii cu altii.

Prin conditiile si factorii care ii sunt specifici, cultura muncii genereaza contextul de orientare, intarire si dezvoltare a motivatiilor muncii, in acest context se afirma impor­tanta scopurilor si valorilor muncii. De aceea, vom spune ca tocmai cultura muncii are menirea de a contextualiza motivatiile individuale, de a le intari sau diminua forta initiala, de a le supune unei confruntari/negocieri sociale, personale si interpersonale.

• Organizarea si infrastructura tehnico-economica a muncii se refera la conditiile logistice ale muncii intr-o organizatie, de la disponibilitatea masinilor si utilajelor, a echipamentelor tehnice in general, a materiei prime sau orientarilor activitatii angajatilor, la organizarea grupurilor si a locurilor de munca. Exista o rationalitate a organizarii tehnico-economice a activitatii dintr-o organizatie, care creeaza posibilitati de practicare a muncii si de manifestare individuala adecvata la locul de munca, in conditii de func­tionare normala a cadrului logistic si de organizare tehnico-economica, cresc oportuni­tatile sau posibilitatile de afirmare personala, generand conditii de stimulare a participarii in munca, in cazuri contrare, se multiplica barierele in caita participarii si deci a realizarii motivelor de participare. Motivatiile generate personal si contextualizate socio--cultural sunt cristalizate in functie de oportunitatile sau barierele derivate din organizarea tehnico-economica si disponibilitatea infrastructurii logistice in organizatii.

• Situatia de munca sau situatiile concrete ale activitatii de munca se refera la modul de practicare si finalizare a muncii, anume la participarea in activitatea respectiva de munca. Participarea reprezinta domeniul de realizare a motivatiei muncii, adica de finalizare a ei in anumite rezultate sau performante.

Problema care se pune acum consta in integrarea celor patru niveluri mentionate anterior cu scopul de a descrie fluxul procesual al motivarii pentru munca, in confor­mitate cu modelul propus, motivarea pentru munca este un proces continuu. Participarea in munca este motivata mai intai individual, in sensul ca la nivel personal sunt generate motivatiile muncii in functie de gradul dezvoltarii personale exprimate in principal prin autoevaluare si atitudini fata de munca. Motivatiile generate personal sunt evaluate prin confruntare cu componentele orientative si dominante ale culturii muncii, asa cum aceasta exista in societate, in comunitatea careia ii apartine persoana, in grupul de munca. Motivele personale sunt supuse unei contextualizari culturale, adica sunt confrun­tate cu scopurile si valorile pretuite social sau considerate ca avand importanta pentru afirmarea si realizarea personala, pentru dobandirea de recompense, de pozitii sau bunuri. Daca in stadiul precedent se conturau valentele motivelor, in conditii de contextualizare se consacra dimensiunea expeetantei, adica a asteptarii ca motivele personale se realizeaza prin participarea la munca si sunt concordante cu orientarile si optiunile celorlalti colegi. O data ce o persoana este motivata individual si contextual sa participe intr-o forma de munca, diverse oportunitati sau bariere se pot ivi in infrastructura tehnico-economica a organizatiei pentru a crea spatiu liber participarii in munca sau pentru a o impiedica. La acest nivel motivatia muncii se cristalizeaza, dobandeste contur definitiv. O persoana puternic motivata va tinde sa beneficieze de orice posibilitate de participare in munca, luptand pentru inlaturarea oricarei eventuale bariere, pe cand una slab motivata se va prevala de cea mai mica bariera pentru a-si justifica neparticiparea la munca, in sfarsit, sa remarcam ca participarea cu succes in munca devine ea insasi sursa motivatorie prin cresterea increderii in sine si dezvoltarea unor atitudini pozitive fata de munca. Modelul se prezinta concomitent linear si ciclic, se inchide la un nivel pentru a se deschide si completa in urmatorul si precedentul.

Pentru a ilustra operativitatea modelului procesual al motivarii, sa consideram deciziile probabile ale unei persoane care s-ar confrunta cu angajarea intr-o activitate. Sa presupunem ca persoana considerata dispune de calificari adecvate pentru angajarea in industria electronica. Experientele anterioare de invatare si productie au probat com­patibilitatea dintre cerintele muncii in acest sector si propriile capacitati, astfel ca efectiv ii place sa munceasca intr-o firma cu profil electronic. Autoevaluarea si atitudinea fata de munca sunt orientate pozitiv si genereaza motivatii de tip intrinsec: aprecierea continu­tului muncii, corespondenta dintre aptitudini si cerintele muncii, posibilitatile de realizare personala. De asemenea, munca in industria electronica se bucura de prestigiu social, intarind motivatiile personale. Interesandu-se de organizarea si infrastructura tehnico--economica a productiei, persoana noastra descopera insa ca in firma respectiva ar urma sa practice o munca destul de rutiniera, ca nu-i loc pentru manifestarea propriei initiative si asumarea de responsabilitati de un nivel mai inalt. Problema care se pune este daca motivatiile personale si intarite social rezista in confruntarea cu informatia privitoare la organizarea tehnica a productiei, in procesul de confruntare, ajunge sa mizeze pe faptul ca situatia de la primul loc de munca este una tranzitorie, in sensul ca daca aici va proba pricepere si constiinciozitate ar putea fi ulterior promovata intr-un sector in care se pune mai mult accent pe initiativa si creativitatea personala. Pe baza prospectarii situatiei propriu-zise de munca, se contureaza un motiv extrinsec, ce compenseaza efectele negative generate de nivelul organizarii si infrastructurii tehnico-economice si intareste forta motivatiilor intrinseci generate si contextualizate anterior, in final, decide sa se angajeze in munca si sa participe cu randament ridicat.

Intr-o alternativa diferita, sa presupunem un scenariu in care un muncitor din constructii are multa incredere in sine si ii place sa munceasca in acest domeniu. Numai ca prietenii sai apreciaza ca in conditiile de astazi este important sa lucrezi in sectoare bazate pe inalta tehnicitate si nu ezita sa-l ironizeze pentru ca munceste intr-un sector in care n-au patruns inca noi tehnologii. Motivatia personala se confrunta cu o stare de diminuare determinata de contextul cultural. Sa presupunem mai departe ca santierul pe care lucreaza nu este ritmic aprovizionat cu materialele necesare constructiei, iar organizarea muncii nu este atent directionala, intervenind dese schimbari ale prioritatilor. La nivelul organizarii si infrastructurii tehnico-economice apare astfel o noua piedica, diminuand starea initiala de motivare. La locul sau de munca nu ezita insa sa lucreze intens pentru a-si pastra prestigiul in fata colegilor si pentru a demonstra ca si in conditii mai grele randamentul muncii poate fi mentinut la un nivel acceptabil. Rezultatele obtinute ii intaresc increderea in sine si-l conving tot mai mult ca orice munca bine facuta este utila intr-un fel sau altul, inclusiv pentru prietenii care adesea il ironizeaza. Daca motivatia initiala ar fi izvorat dintr-o incredere mai mica in sine si daca atitudinea fata de munca ar fi fost prea sensibila la opiniile prietenilor, efectele diminuatoare determinate de conditiile specifice nivelurilor anterioare ar fi fost destul de puternice, iar participarea in munca s-ar fi redus considerabil. Poate ca muncitorul nostru ipotetic chiar ar fi parasit sectorul constructiilor pentru a se orienta catre alt tip de munca.

Exemplele oferite au incercat sa indice atat linearitatea, cat si ciclicitatea procesului de motivare. Desi motivatia se constituie individual, ea este contextualizata cultural si cristalizata institutional. Probleme importante in procesul motivarii apar mai ales la nivelul reprezentat de organizarea si infrastructura tehnico-economica a muncii. Barierele sau oportunitatile institutionale de realizare a muncii au menirea de a cristaliza intensitatea si orientarea motivatiei. Pentru o persoana care atinge nivelul responsabil de cristalizare a motivatiei cu o slaba intensitate a motivatiei, multiplicarea posibilitatilor sau oportuni­tatilor institutionale (munca mai interesanta, remuneratie mai mare, facilitati sociale diverse) poate spori dimensiunea asteptarii si instramentalitatea motivelor (nivelul contextualizarii), convingand-o de importanta angajarii propriilor capacitati in munca (nivelul generarii motivatiilor). De asemenea, participarea activa, generatoare de performante inalte este cea mai buna scoala a muncii, intrucat o transforma din mijloc in scop al vietii. Este ratiunea pentru care tocmai la nivelul organizatiei ca atare, al conducerii acesteia, trebuie sa se acorde o atentie deosebita si cailor de motivare a personalului, dimensiunii umane si participative a muncii.

Analiza motivatiei si satisfactiei presupune considerarea unei diversitati de factori si conditii care au rolul de a stimula sau bloca procesul angajarii in munca, precum si cel al obtinerii rezultatelor sau performantelor muncii. Pe de alta parte, referindu-ne la problema performantei in munca, este important sa precizam ca ea nu se constituie doar ca rezultat al activarii procesului de motivare, al intensitatii moti­vatiei sau al satisfactiei inalte. Totodata, dupa cum precizam inca de la inceputul acestui capitol, motivatia nu reprezinta singurul determinant al comportamentului oamenilor in organizatii, in ultima instanta, angajarea oamenilor in organizatii presupune confruntarea cu un nou proces de socializare prin care acestia invata sa inteleaga ce asteapta organizatia de la ei si ce tip de comportament ar trebui sa adopte. Stimulentele si recompensele oferite de organizatie, fie ca acestea sunt sub forma remunerarii financiare, a promovarii sau a altor beneficii, sunt astfel gandite incat sa induca dorinta oamenilor de a ramane in organizatie si de a-si dedica intreaga energie intereselor ei. De altfel, cercetarile sociologice mai recente accentueaza faptul ca, pentru a intelege distributia recompenselor economice si sociale acordate angajatilor, este necesar sa examinam nu numai latura „ofertei', respectiv caracteristicile individuale ale persoanelor, ci si pe cea a „cerintei', respectiv caracteristicile slujbelor, numarul si varietatea lor, precum si legaturile dintre cele doua aspecte (Baron si Bielby, 1980). Este, prin urmare, de asteptat ca modul in care se raporteaza oamenii la cerintele organizatiei, in general, si ale pozitiei de munca, in special, sa le influenteze intr-o mare masura comportamentul si atitudinile. Este motivul pentru care ne propunem, in continuare, sa prezentam principalele rezultate ale cerce­tarilor cu privire la factorii motivationali ai performantei, precum si la relatia dintre motivatie, satisfactie si performanta.