Procurarea resurselor umane

Procurarea resurselor umane

Organizatiile, pentru a avea succes , trebuie sa solutioneze in mod corespunzator urmatoarele probleme privind atragerea de personal: identificarea aptitudinilor si alegerea sau selectia candidatilor ce corespund mai bine posturilor noi ori vacante si identificarea si atragerea candidatilor competitive folosind cele mai adecvate metode, resurse si medii de recrutare.

Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai atunci cand apare o anumita necesitate. Daca recrutarea are un caracter continuu si sistematic , organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii .

O selectie eficienta a personalului nu se poate realiza decat daca procesul de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati competitivi. Recrutarea resurselor umane are in vedere si analiza posturilor si proiectarea muncii. Acest fapt inseamna ca persoana care recruteaza trebuie sa detina informatii necesare referitoare la caracteristicile postului si la calitatile viitorului lui detinator.

Recrutarea personalului urmeaza planificarii resurselor umane. Cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia permite desfasurarea in bune conditii si cu mai multe sanse de success a procesului de recrutare.

O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare de personal o reprezinta identificarea surselor de recrutare.Acestea pot fi interne sau externe , dar majoritatea organizatiilor folosesc ambele surse de recrutare. Procesul de asigurare cu personal din interiorul organizatiei presupune existenta unei dinamici a personalului datorata unor promovari , recalificari, demisii , concedieri , in timp ce asigurarea cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si angajarea personalului.

1 Recrutarea externa se face prin:

Metoda informala

Metoda formala

Metoda informala se caracterizeaza prin publicitate foarte limitata, recurgandu-se la concursul angajatilor care exista in organizatie, ceranduli-se acestora sa apeleze la persoane interesate de angajare dintre rude , prieteni, cunoscuti.Aceste relatii personale se vor dovedi eficiente daca investigatiile se fac in mod discret, pentru nu expune candidatul care are deja un loc de munca la riscul pierderii lui.

Aceasta metoda este necostisitoare , se aplica rapid si se foloseste, in special, pentru angajarea personalului de birou si a celui de conducere din sectiile de productie sau diverse departamente administrative din organizatie . In acest sistem exista riscul ca, din cauza unei oarecare doze de subiectivism , sa se favorizeze recrutarea unor cadre mai putin corespunzatoare. De aceea, este necesar ca metoda informala sa fie conectata cu metoda formala, ce presupune o audienta mai larga.

Metoda formala se caracterizeaza prin cautarea unor persoane ce doresc sa se angajeze, aflate in cautare de lucru pe piata muncii sau doritoare sa schimbe locul de munca pe care-l detin. In acest scop se apeleaza la Oficiul Fortelor de Munca, micropublicitate, reviste de specialitate, internet etc. Recrutarea din exterior prezinta urmatoarele avantaje:

Favorizeaza aportul de idei noi, promovand progresul companiei

Se fac economii in costurile de pregatire pentru companie ( vin persoane care au deja competentele cerute de post)

Oamenii care vin din afara pot fi mai obiectivi, deoarece nu au nici o obligatie fata de cei din interiorul organizatiei

Dar exista si dezavantaje:

Evaluarile celor recrutati din exterior sunt bazate pe surse mai putin sigure ca referintele, interviurile , intalnirile

Costul mai ridicat determinat de cautarea pe piata muncii care este mai vasta decat compania , mai putin cunoscuta si mai diversificata

Descurajeaza angajatii actuali ai companiei, reducanduli-se sansele de promovare

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Publicitatea este cea mai clara metoda de atragere a candidatilor.Atunci cand se face uz de aceasta metoda, trebuie sa se ia in considerare trei criterii: cost, viteza si probabilitatea gasirii unor candidati buni.

Obiectivele publicitatii sunt:

Atragerea atentiei-trebuie sa concureze pentru atragerea potentialilor angajati cu alti angajatori

Atragerea si mentinerea interesului- trebuie sa comunice intr-o maniera atractiva si interesanta informatii despre post , companie si calificarile necesare

Stimularea actiunii – mesajul publicitar trebuie emis de asa maniera incat sa atraga privirea si sa-i incurajeze pe potentialii candidati sa citeasca pana la sfarsit mesajul

Agentiile de recrutare lucreaza eficient dar cu tarife mari. Exista uneori riscul ca ele sa ofere candidate nepotriviti, dac compania nu-si formuleaza clar cerintele privind profilul angajatilor pe care doreste sa-i selecteze.Consultantii pregatiti stiu unde si cum sa gaseasca potentialii candidati la recrutare si reusesc sa-i determine sa participe la selectie.Consultantii ofera sfaturi calificate si reduce cantitatea de munca. Optional organizatia poate ramane anonima.

Aceasta metoda ofera o serie de avantaje prin care: consultantii cunosc bine piata muncii stiind unde se gaseste o anumita categorie de salariati, ceea ce va reduce anunturile inutile si va mari sansele de raspuns; ei fac o prima filtrare a candidatilor scutind organizatia de aceasta munca; agentia are o atitudine obiectiva in alegerea candidatului; metoda poate include anunturi in publicatii locale sau nationale de specialitate;persoanele interesate vor primi din partea agentiei detalii despre post si formulare de inscriere; acum se realizeaza o prima filtrare a candidatilor, oferindu-se companiei o lista de potentiali candidati.

Pentru trierea candidatilor, agentia ii cheama la interviuri , le testeaza aptitudinile si verifica recomandarile. De aici este de competenta companiei sa-si aleaga candidatul dorit, folosind la randul ei interviuri, testes au alte metode de selectie.Decizia finala este a angajatorului. Daca nu exista persoane compatibile profilului cerut de angajator in baza de date a agentiei, acesta va folosi tehnicile proprii de recrutare pentru gasirea persoanelor potrivite.

Cautarea persoanei pentru posturile de conducere sau inalt specializate prin departamentul propriu de resurse umane sau printr-o agentie de recrutare este una din cele mai complexe aspecte ale recrutarii. In acest caz sunt necesare atat localizarea si identificarea persoanelor cu calitatile si competentele cerute, cat si motivarea lor. Unii angajatori , atunci cand recruteaza un candidat bun in acel domeniu ii fac oferte de angajare avantajoase , oferindu-i salariu si conditii de munca foarte atragatoare, superioare celor avute in momentul respective. Principalele tehnici folosite sunt:

Fisierul cu potentialii candidati

Activitati de marketing

Procesul de recrutare are urmatoarele componente:

• Culegerea informatiilor-in cadrul careia se elaboreaza un plan de recrutare sub forma unui studio privind obiectivele generale ale organizatiei
• Organizarea posturilor si a oamenilor- trebuie cunoscute atat organizarea aplicata ca punct de plecare cat si cea de perspective.Din compararea celor doua se poate stbili concret necesarul de recrutare.
• Plecarile- este necesar sa se cunoasca evidenta plecarilor , baza pe care se pot demara demersurile de recrutare pentru posturile vacante datorita demisiilor, pensionarilor etc
• Studiul posturilor- se efectueaza pe baza analizei, descrierii si specificatiei postului, evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitatile si mijloacele folosite
• Calculul nevoilor directe de recrutare se efectueaza prin simpla comparare e efectivului teoretic cu cel real, prin luarea in considerare a vitezei cu care se reinnoieste personalul.

Greselile ce pot aparea in cadrul procesului de recrutare influenteaza negativ activitatea unei organizatii.

Principalele cauze care pot duce la esecul recrutarii sunt:

Incompetenta sau lipsa de interes a celor care efectueaza recrutarea

Nepricepere in conceperea anuntului pentru ocuparea postului si in stabilirea surselor de recrutare

Enuntarea prea detaliata a cerintelor postului, care face mult mai dificila gasirea candidatilor

Recrutarea nu este conceputa ca o activitate de marketing.

2 Recrutarea interna

O metoda pentru recrutarea interna este asa zisul” job posting”. In acest context , angajatii organizatiei pot fi instiintati despre functiile vacante prin afisare, scrisori, publicatii radio sau TV interne , invitand angajatii sa solicite functiile respective.Aceasta metoda trebuie folosita inaintea recrutarii externe, ca proprii angajati sa fie pregatiti pentru a solicita un anumit post. O sursa de recrutare a personalului o pot constitui angajatii existenti , care pot realiza o buna publicitate prin intermediul familiilor sau cunostintelor lor.Acesta modalitate este una din cele mai eficiente , putandu-se recruta personal calificat cu costuri reduse.

Promovarea sau transferul pe anumite functii al unor persoane dintre angajatii organizatiei este o alta cale de ocupare a posturilor vacante.

O alte sursa interna o reprezinta angajatii pensionati din cadrul organizatiei care pot sa fie reangajati pentru a lucra un part-time job. Mai pot fi recrutate si reangajate persoane care anterior au parasit compania pentru a-si continua cursurile sau pentru concediu de maternitate.

Acest tip de recrutare are atat avantaje cat si dezavantaje.

Avantaje:

l       Compania are posibilitatea de a cunoaste mult mai bine punctele slabe si pe cele tari ale angajatilor

l       Atragerea candidatilor este mult mai usoara pentru ca , fiind bine cunoscuti ca performante, le pot fi oferite activitati superioare fata de postul detinut

l       Selectia conform criteriilor organizationale este mult mai eficienta

l       Probabilitatea de a lua decizii eronate este mai mica tocmai datorita volumului mare de informatii detinute despre acestia

l       Timpul necesar orientarii si indrumarii pe post a noilor angajati este mult mai mic

l       Caracterul secret al unor tehnologii si a know-how-ului necesar utilizarii acestora impune folosirea recrutarii interne

l       Creste motivatia angajatilor iar oportunitatile de promovare sunt stimulative

l       Recrutarea este mult mai rapida si mai putin costisitoare

l       Se intareste sistemul de afiliere si se amplifica loialitatea fata de organizatie

Dezavantaje

• Se impiedica infuzia de “suflu tanar” si nu este favorizata promovarea ideilor noi, avangardiste
• Promovarea doar pe criteriul vechimii si al experientei, neglijand competenta poate dauna organizatiei prin promovarea unor persoane incompetente
• Daca speranta de promovare nu se materializeaza, oamenii devin apatici, ceea ce duce la demoralizare si in final, la scaderea perfomantelor
• Implica dezvoltarea unor programe adecvate de training care sa permita pregatirea propriilor angajati pentru a-si asuma noile responsabilitati