Punerea in aplicare a celor mai potrivite metode de recrutare

PUNEREA IN APLICARE A CELOR MAI POTRIVITE METODE DE RECRUTARE

In urma stabilirii criteriilor putem face primele demersuri de gasire a noilor ocupanti ai posturilor vacante. Acesta este momentul in care se aduce la cunostinta celor interesati ca exista posturi vacante, posturi ce necesita angajari.

Persoana responsabila cu recrutarea poate alege, acum, in functie de politica firmei, una dintre urmatoarele doua cai ori le poate folosi pe amandoua in acelasi timp sau consecutiv:

Anuntarea  postului in sistemul intern pentru realizarea recrutarii interne;

Anuntarea postului in sistemul extern pentru realizarea recrutarii externe.

In cazul primei optiuni, cand se prefera identificarea candidatilor din interiorul firmei, este de dorit sa se creeze un sistem care sa fie cunoscut de catre toti angajatii si la care acestia sa apeleze, in mod curent, spre a se informa – avizier, e-mail, site-ul companiei, sistem intranet in care sa se regaseasca o locatie unde sa fie numite posturi vacante.

Pentru ca aceasta metoda sa fie eficienta, este necesara respectarea unor cerinte si anume:

atat promovarea, cat si transferurile trebuie anuntate;

anuntul trebuie sa fie afisat cu o anumita perioada de timp inainte de a incepe recrutarea din exterior;

criteriile de selectie sa fie clare si anuntate.

Cea de-a doua optiune presupune o identificare externa a candidatilor. Si la nivelul aceste a doua optiuni sunt puse in evidenta mai multe posibilitati prin care se pot recruta candidati externi:

1. Anunturile publicitare - sunt cel mai des folosite in recrutarea din exterior. Obiectivul urmarit trebuie sa fie acela de a patrunde cat mai adanc pe piata muncii, cu o oferta de angajare cat mai atractiva, in asa fel incat sa determine o reactie corespunzatoare din doua puncte de vedere:

a)     al solicitarilor de informatii suplimentare

b)     al numarului de cereri depuse.

Principalele instrumente de publicitate pentru angajare - situate in afara organizatiei – sunt urmatoarele:

ziarele locale;

ziarele cu acoperire nationala;

periodicele tehnice/ profesionale;

centrele de integrare profesionala;

firme specializate care se ocupa de recrutare;

universitati si targuri de job-uri;

institutii ale statului care se ocupa cu identificarea locurilor de munca pentru persoanele cu statut de somer;

televiziunea locala;

site-ul companiei sau site-ul celor care se ocupa de recrutarea on-line.

In general vorbind, posturile vacante din activitatile manuale sau functionaresti sunt ocupate in urma publicitatii in ziarele locale, iar cele de tip managerial si de specialitate sunt ocupate in urma publicitatii in ziarele nationale si in periodicele specializate.

Constructia anunturilor publicitare este un factor care contribuie decisiv la eficienta recrutarii.

Chiar si in perioadele in care exista suficienta forta de munca disponibila, este o chestiune de practica adecvata sa se urmareasca publicarea de anunturi atragatoare si competente. Atunci cand se plaseaza un anunt de angajare, indiferent daca este vorba de un ziar local, de unul national sau de o revista de specialitate, organizatia in cauza „iese la rampa”, deci isi risca intr-o anumita masura propria reputatie si imagine publica.

Trebuie remarcat faptul ca, indiferent unde apar sau sunt afisate, anunturile vagi, ambigue de tipul „Angajam tar intre 20 si 33 de ani, licentiat, cunoscator a cel putin doua limbi straine, cunostinte de operare PC. Salariu atractiv, cu posibilitati de promovare rapida”, nu sunt adecvate pentru ca ele vor incuraja un numar prea mare de persoane sa „aplice” pentru post fara a oferi detalii despre munca respectiva. De pilda, operarea PC poate fi realizata intr-un post de facturare, de catre receptioner la iesirea produselor din firma, mai exista operarea PC intr-o munca de productie- utilaje de productie asistate de calculator etc. Prin acesta anuntul se dovedeste destul de vag, neinformand candidatul daca este vorba despre un post pe care acesta si l-ar dori. In plus, anuntul contine aspecte discriminatorii (astfel, este ilegal sa discriminam dupa criteriul varsta, doar daca ipotetic respectivul angajat ar trebui sa alerge intre diverse posturi de comanda toata ziua, iar o persoana mai in varsta nu ar face obiectiv fata.) O alta recomandare este aceea de specificitate, concret, este bina sa fim specifici si corecti cu ceea ce se ofera, in situatia contrara, daca firma noastra este o firma mica si nu poate oferi conditiile suficiente de avansare pentru ca, pur si simplu, ierarhia verticala nu cuprinde multe niveluri, mai bine nu amintim despre promovare in anunt. Ca o ultima remarca, din anuntul de mai sus nu stim care este postul si daca o persoana licentiata nu este supracalificata pentru el ( operare PC poate face in foarte bune conditii o persoana cu studii medii).

Intocmirea anuntului publicitar pentru a face cunoscuta existenta postului vacant nu este deloc o sarcina usoara, Pentru a produce efectele dorite, trebuie respectate anumite cerinte:

sa prezinte organizatia si/sau obiectul de activitate cu ajutorul catorva referiri concise;

sa furnizeze detalii concise, dar suficiente cu privire la caracteristicile proeminente ale postului;

sa rezume atributele personale esentiale pe care trebuie sa le posede detinatorul postului;

sa faca pe scurt si referirile necesare la eventualele atribute de dorit;

sa enunte principalele conditii de angajare si munca, inclusiv nivelul de salarizare pentru postul respectiv;

sa prezinte cum si cui trebuie trimise cererile de angajare;

sa prezinte toate punctele de mai sus intr-o forma concisa, dar atragatoare (anuntul va fi incadrat intr-un chenar, ne va prezenta emblema firmei daca este cazul etc.);

sa respecte reglementarile legale.

Intr-un anunt publicitar este de dorit sa apara:

1. Numele firmei si profilul acesteia (este, in acelasi timp, modalitate de publicitate indirecta, firma nu se poate face cunoscuta, iar firmele ce au un bun renume vor atrage candidatii valorosi).

Referat: Terapia ocupationala si psihoterapia de expresie Eseu: Managementul de caz

2. Responsabilitatile postului (are ca baza fisa postului. Desigur ca nu vom putea detalia responsabilitatile, dar exprimarea directiilor principale ale postului va ajuta potentialii candidati interesati sa identifice, din acest punct, masura in care postul li se potriveste sau in care corespunde intereselor lor prezente, astfel se vor evita parte din supraincarcarile revenite din procesul de recrutare – cum ar fi trimiterea de CV-uri de catre numeroasele persoane care nu corespund- si, prin aceasta, va fi diminuata aria neplacerilor pricinuite de acest proces atat candidatilor, cat si organizatiei ).

3. Atribute personale si profesionale necesare postului, compania valorizand astfel postul vacant. (Se poate sublinia pachetul de recompense; mediul in care se desfasoara activitatea, resurse materiale la dispozitia ocupantului postului- masina de serviciu, telefon mobil etc, posibilitati de promovare, cursuri de perfectionare etc.).

4. Modul de contactare a companiei angajatoare (In prezent se foloseste pe scara larga, din ce in ce mai mult, pe langa adresa, telefonul si faxul de contactare si adresa de e-mail, ca maniera accesibila, rapida de aplicare , avantajoasa si pentru angajator si pentru candidat).

Exemplu de anunt publicitar:

Principalele caracteristici ale acestei metode de recrutare sunt:

atrage solicitantii care apreciaza ca pot efectua activitatile specificate;

ofera putine amanunte despre post;

rezultatele sunt influentate de mijloacele de comunicare;

atingerea scopului depinde de existenta unui mare numar de cititori fara serviciu, sau care desi au serviciu doresc sa si-l schimbe, considerand ca pot ocupa functia vacanta descrisa.

2. Agentii specializate de plasare a fortei de munca

Recrutarea prin intermediul unor firme specializate este o metoda eficienta de recrutare care incepe sa ia amploare si in tara noastra. Reusita colaborarii depinde intr-o foarte mare masura de descrierea corecta ( de catre organizatie) a candidatului dorit. Principalul inconvenient este costul ridicat al acestor servicii. Avand in vedere ca o astfel de agentie parcurge toate sau o parte din etapele recrutarii si selectiei, trebuie aleasa cu grija, pe baza rezultatelor anterioare ale acesteia si a referintelor de la alte organizatii cu care a colaborat.

Trebuie stabilit de asemenea un contract ferm in care sa fie precizate durata gasirii candidatului dorit, tarifele percepute, modalitatea si momentul platii.

Chiar daca se apeleaza la aceste agentii, este de dorit ca organizatiile sa faca propriile verificari in privinta candidatilor care urmeaza sa fie angajati.

Caracteristicile metodei:

la aceasta metoda de publicitate se apeleaza mai ales pentru posturile care necesita un grad ridicat de specializare;

se asigura o buna recrutare, agentiile dispunand de personal specializat pe probleme de recrutare, selectie;

se elimina orice doza de subiectivism;

agentiile folosesc, de fapt, metoda publicitatii.

3.Institutiile de invatamant

Aceasta metoda presupune concentrarea eforturilor de recrutare asupra absolventilor ( ultimul an de studiu) si studentilor din diverse centre universitare. Apelarea la aceasta metoda este oportuna in cazul organizatiilor care doresc sa angajeze tineri care au acumulat cunostinte teoretice, cu scopul de a-i forma si instrui in cadrul organizatiei.

Recrutarea se face cel mai adesea sub forma unor targuri de forta de munca (targuri de job-uri) promovandu-se astfel si imaginea firmei. Multe organizatii decid sa recruteze doar de la anumite institute de invatamant. Pentru a limita numarul candidatilor, recrutarile se fac de la scolile/universitatile la care organizatiile fac sponsorizari sau de la acelea a caror absolventi s-au dovedit a fi angajati eficienti sau valorosi.

4.Oficiul fortei de munca

Aceasta metoda se foloseste in general pentru posturi necalificate sau cu o calificare redusa. Oficiul fortei de munca poate pune la dispozitia organizatiilor liste cu potentiali candidati ( actualmente someri sau persoane aflate in cautarea unui loc de munca mai bun).

5.Bursa locurilor de munca (targuri de forta de munca)

Agentiile Judetene pentru Ocuparea Fortei de munca, in colaborare cu Camera de Comert si Industrie, organizeaza incepand cu anul 1997 „Bursa Locurilor de Munca”, cunoscuta sub denumirea de „Targ de forta de munca”. Din perspectiva Agentiei, Bursa Locurilor de Munca este o masura activa de protectie sociala care pune accent pe initiativa personala a somerilor in rezolvarea problemelor care decurg din statutul lor.

Pentru persoanele aflate in cautarea unui loc de munca, implicarea intr-o astfel de actiune, inseamna posibilitatea de a lua contact direct cu agentii economici, de a observa care sunt tendintele pietei muncii, respectiv meseriile cele mai cautate, domenii aflate in dezvoltare, cerintele angajatorilor etc.

Participarea la Bursa le ofera agentilor economici posibilitatea de a-si recruta si selectiona personalul necesar, beneficiind cu aceasta ocazie de consultanta in domeniul managementului resurselor umane.

6.Recrutarea de cunostinte

In multe situatii chiar angajatii firmei realizeaza cel mai bine serviciul de a anunta posturile vacante existente si de a gasi candidatii potriviti. Unele organizatii ofera bonusuri celor caare aduc angajati care se dovedesc a fi performanti. In mod evident, aceasta sursa de informatii costa putin, dar poate oferi o multime de perspective, pentru ca doar o persoana multumita de organizatia din care face parte postul pe care il ocupa va recomanda firma respectiva prietenilor sau rudelor. Mai mult, deoarece oamenii au tendinta sa se asocieze cu oamenii asemanatori lor, daca angajatul respectiv s-a integrat in organizatie exista sanse mari ca persoana pe care o recomanda sa faca la fel. De asemenea, angajatii valorosi nu vor recomanda pe cineva care le va strica reputatia sau pe cineva care le va spori munca.

Trebuie acordata totusi atentie folosirii acestei metode, deoarece exista riscul sa se dezvolte adevarate „mici familii” in cadrul organizatiilor, in conditiile in care angajatii au tendinta de a recomanda doar prieteni apropiati sau rude, ceea ce duce la proliferarea „nepotismului” si la aparitia fenomenului de coruptie.

7.Fisier cu potentiali angajati

Compartimentul de resurse umane din firma isi poate constitui o baza de date care sa includa persoanele care se prezinta din proprie initiativa la sediul firmei (sau expediaza prin posta C.V.-ul), oferindu-si serviciile si astfel sa intre in procesul de recrutare atunci cand se ivesc posturi vacante. Trebuie vazute de asemenea persoanele care au candidat in trecut, deoarece in multe situatii unii candidati de valoare nu sunt acceptati, doar pentru ca nu exista un post liber adecvat lor. Fiind o sursa limitata, nici o organizatie nu ar trebui sa conteze doar pe aceasta metoda de recrutare.

8.”Vanatorii de capete” ( Head Hunters)

Aceste agentii sau persoane vizeaza doar indivizii despre care stiu ca ar fi potriviti pentru anumite posturi, din cadrul firmelor concurente sau a altor firme , asigurand o mare discretie. Dupa un proces de cautare a candidatilor, vanatorii de capete realizeaza contactul direct cu acestia, facandu-le o oferta de munca. De regula vizeaza posturile de varf, posturile de conducere.

Costul acestor servicii este foarte ridicat, iar rezultatele nu sunt intotdeauna garantate.

9. Internetul

Recrutarea pe internet este diferita de oricare alt tip de recrutare. Abilitatea de a folosi cat mai mult spatiul pus la dispozitie, inserarea

link-urilor pentru candidati catre pagina oficiala a companiei, personalizarea paginii de prezentare sunt doar cateva din calitatile necesare ale unui bun recrutor pe internet.

Analizand datele cumulate ale Trafic.ro si Statistici.ro stim ca peste 4 milioane de romani au acces la internet. MyJob prin parteneriatele sale cu portalurile Acasa, Home, Apropo si Kappa are o expunere de pana la un milion de candidati.

MyJob ajuta candidatii sa isi construiasca un plan de cariera.

In concluzie putem afirma ca rezultatele recrutarii sunt influentate si de metoda de recrutare folosita, fiecare organizatie va alege metoda de recrutare in functie de natura posturilor vacante si de resursele de care dispune.

Pentru a ilustra mai bine cat de important este ca recrutarea sa se faca sistematic si prin adaptarea prompta la diversele solicitari vom prezenta cateva aspecte de care trebuie sa se tina cont:

In multe cazuri, este necesar ca departamentul de personal sa ceara confirmarea existentei unui post liber. Uneori se intampla ca postul respectiv sa nu fi primit aprobare din partea conducerii; alteori, un post existent nu este ocupat pana la urma de nimeni, dupa plecarea celui care l-a ocupat pana atunci.

Pentru toate posturile libere trebuie sa existe fise de post. Probabil ca acest lucru este o simpla formalitate pentru posturile cu vechime, dar in cazul celor nou create, este posibil ca detaliile sa nu fi fost inca formulate explicit.

In cazul posturilor de rutina, conditiile de numire sunt aproape sigur cat se poate de clare, dar in cazul celor manageriale si de specialitate, situatia se poate dovedi mai mult decat neclara. Pentru respectarea regulilor de echitate din punctul de vedere al conditiilor de numire pe post, este absolut esential ca aceste conditii sa fie convenite in prealabil.

Ce masuri trebuie sa ia departamentul in care se afla postul pentru a informa cadrele de personal in legatura cu necesarul de cunostinte, competente si alte atribute ale viitorilor candidati? Genul acesta de date reprezinta un element vital pentru succesul interviurilor finale.

Acolo unde exista o politica oficiala de anuntare a posturilor libere in cadrul organizatiei, trebuie verificat rapid daca s-au initiat procedurile de rigoare. Nimic nu este mai daunator pentru moralul angajatilor decat sa vada pe neasteptate in ziare un anunt referitor la un post extrem de cautat, despre a carui eliberare nici unul dintre ei nu a fost informat.

Anunturile de angajare sunt de obicei date in sarcina cadrelor de personal sau a firmelor prestatoare cu care lucreaza acestea. Departamentele beneficiare, dupa ce si-au facut cunoscute cerintele, sunt mai mult decat incantate sa lase in grija colegilor de la personal sarcina de a formula si de a plasa unde trebuie materialele publicitare. Cadrele de personal apeleaza in mod frecvent la agentii specializate, care ii ajuta sa redacteze materialele si sa localizeze cele mai bune surse de potentiali candidati.

Toti candidatii trebuie sa stie unde si cum se inainteaza cererile de angajare, iar anuntul de angajare trebuie sa contina acest tip de informatie intr-o formulare cat mai clara.

Cine hotaraste care sunt candidatii care trec de testarea preliminara? Cadrele de personal? Managerii de linie? Si unii, si altii? In organizatiile in care activitatea de personal este bine pusa la punct, biroul respectiv are sarcina sa decida candidatii de pe lista finala. Uneori, aceasta sarcina este delegata agentiilor sau consultantilor de recrutare.

Organizarea interviurilor trebuie facuta in asa fel incat toti cei implicati sa fie informati in legatura cu datele de desfasurare.

Este important sa se stabileasca in mod clar cum vor fi tratati candidatii necorespunzatori si cei de rezerva, dat fiind ca se creeaza o imagine extrem de negativa daca acestora nu li se comunica rezultatul candidaturii lor.

Pentru posturile non-rutiniere, este foarte important ca toate conditiile ce urmeaza a fi oferite sa fi fost aprobate de managerul sau de directorul in cauza, inainte ca departamentul de personal sa expedieze scrisoarea de oferta. Daca dupa interviu se doreste si obtinerea de recomandari, atunci oferta trebuie sa fie conditionata de primirea unor recomandari satisfacatoare.

Este foarte important, atat din perspectiva de marketing, cat si din punct de vedere al regulilor elementare de politete, ca tuturor candidatilor respinsi sa li se multumeasca pentru interes si participare.

Daca s-a expediat un numar mare de scrisori de oferta, cadrele de personal trebuie sa organizeze o procedura de verificare a raspunsurilor primite si de revenire – acolo unde este necesar.

Multe organizatii poseda o procedura sistematica de integrare si pregatire preliminara, pe care de obicei o coordoneaza biroul de personal, chiar daca activitatile aferente sunt desfasurate in comun cu departamentele beneficiare.