Capitalul intelectual – teoria si implicatiile practice

Capitalul intelectual – teoria si implicatiile practice

Capitalul intelectual = acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie. Cele trei elemente ale capitalul intelectual sunt:

1. capitalul uman – cunostintele, aptitudinile si abilitatile angajatilor dintr-o organizatie;
2. capitalul social – acumularile de cunostinte care decurg din relatiile din interiorul si exteriorul organizatie;
3. capitalul organizational – cunostintele aflate in posesia unei organizatii.

1. Capitalul uman

Bontis: Capitalul uman reprezinta factorul uman din organizatie: combinatie de inteligenta, aptitudini si experienta competenta care-i ofera organizatiei caracterul distinctiv.

Oamenii au un bagaj inascut de abilitati, comportamente si energie personala; acestea formeaza capitalul uman pe care oameni il folosesc in munca lor. Acest capital este detinut de persoana si nu de angajatorul ei si persoana este cea care hotaraste cand, cum si unde il va investi.

In teoria capitalului uman atat angajatorii cat si lucratorii investesc in capitalul uman. Indivizii investesc in capital uman daca sunt convinsi ca beneficiile acestei investitii vor depasi costurile pe care a trebuit sa le suporte.

Angajatorul urmareste sa castige prin investitia in capitalul uman performanta, productivitate, flexibilitate si capacitate de inovare, lucruri care ar trebui sa derive din largirea bazei de aptitudini profesionale si ridicarea nivelului de cunoastere si competenta al angajatului.

In teoria capitalului uman oamenii sunt priviti ca active economice. Aceasta teorie sta la baza filozofiei de management al resurselor umane, aparuta in ’80, filozofie care afirma ca angajatii trebuie tratati mai de graba ca un activ economic, decat ca un cost pentru organizatie.

Davenport sustine ca aceasta conceptie este limitata; angajatii nu trebuie tratati ca active inerte, care pot fi cumparate, vandute si inlocuite dupa placul proprietarului. Ideea ca firmele detin active umane asa cum detin masini industriale este inadmisibila in principiu si inaplicabila in practica.

- angajatorii trebuie sa tina cont ca angajatii pot sa aleaga unde si cum vor sa-si investeasca priceperea, timpul si energia.

ANALIZA: Functiile si responsabilitatile familiei ANALIZA: PAFA – victime ale marginalizarii si excluderii sociale

Evaluarea capitalului uman

Odata cu constientizarea valorii si imporantantei capitalului uman, angajatorii au inteles ca au nevoie de metode eficiente pentru a evalua capitalul uman. O buna evaluare a capitalului uman permite anagajatorului sa gaseasca, sa pastreze, sa dezvolte si sa valorifice la maxim capitalul uman pe care il detin.

* Bontis se refera la 3 modele pentru contabilitatea resurselor umane:

1. modelele de cost – sa iau in considerare costul de achizitie, de inlocuire sau de oportunitate al activelor umane;

2. modele valorice de Resurse Umane – combina modele non-banesti cu cele banesti;

3. modele banesti – calculeaza castigurile viitoare.

Aceste modele incearca sa calculeze contributia adusa in firma de activele umane, tinand cont de rentabilitatea capitalului uman in raport cu renumerarea acestuia. Insa toate aceste modele sufera de subiectivism si incertitudine si sunt greu de verificat. Pe de alta parte sunt si cei care sustin ca este inadmisibil sa-i tratezi pe oameni ca pe niste active financiare si ca indiferent cum se pune problema oamenii nu sunt proprietatea companiei.

Totusi oamenii din organizatii aduc in mod evident valoare organizatiei, si trebuie sa existe metode de cuantificare a acestei valori. Scopul este de a evalua cu cata eficienta isi folosesc organizatiile capitalul uman.

Iata cateva exemple de metode de evaluare folosite in firme de consultanta si contabilitate:

Arthur Andersen – au elaborat un instrument de apreciera a capitalului uman care studiaza 3 factori decisivi: concordanta (dintre managementul Resurse Umane si obiectivele organizatiei), cost (costul efectiv al Resurse Umane: recrutare, remunerare), valoare.

PriceWaterhouseCoopers – in urma unui studiu de cuantificare a valorii Resurse Umane au stabilit ca exista 5 factori de Resurse Umane direct raportate la diferentele de performanata ale companiei: comunicarea dinspre conducatorul departamentului, fluctuatia personalului, formarea si dezvoltarea profesionala, calitatea muncii, existenta unui climat de franchete, comunicare a opiniilor si increderea.

2. Capitalul social

* Putman: elementele de viata sociala – retele, norme si incredere – care le permit participantilor sa actioneze impreuna cu mai multa eficacitate in urmarirea unor obiective comune.

In aceptiunea Bancii Mondiale capitalul social poate fi vazut ca un ansamblu de asociatii pe orizontala, constand in retele sociale si norme aferente care au efect asupra comunitatii, a productivitatii si a binelui personal.

Capitalul social este cunoastere prin raporturile intre angajati, parteneri, clienti, furnizori. In fapt capitalul social ii permite celui uman sa-si valorifice potentialul.

3. Capitalul organizational

Cuprinde cunostintele detinute de organizatie, cunostinte insusite sau institutionalizate care pot fi pastrate cu ajutorul tehnologiei informationale in baze de date imediat acceptabile si usor de extins.

Capitalul organziational este creat de oameni (capitalul uman), dar este si rezultatul interactiunilor capitalului social. El apartine firmei si aceasta il poate dezvolta prin procese de management al cunoastintelor.

Teoria capitalului uman si practicile de Resurse Umane

Teoria capitalului uman isi concentreaza atentia pe strategiile si practicile de procurare a resurselor, dezvoltare a resurselor umane si recompensare:

a.Strategii de procurare a resurselor – au la baza strategii de planificare a resurselor umane si elaborarea planurilor de satisfacere a acestui necesar. Uneori trebuie calificat personalul existent, alterori trebuie luata decizia de a duce personal nou, calificat.

b.     Strategii de dezvoltare a resurselor umane – tintesc sa atraga si sa pastreze capitalul uman dar si sa-l dezvolte.

c. Strategii de recompensare – investitia in oameni le sporeste acestora valoarea pentru firma. Teoria capitalului uman incurajeaza recurgerea la remunerare in functie de aptitudini sau de competenta, ca metoda de remunerare. Oamenii isi au propria valoare pe piata muncii.

Concluzie

Teoria capitalului uman si concentreaza atentia asupra problemelor practice legate de procurarea resurselor umane ale organizatiei, dezvoltarea si recompensarea, aprecierea valorii angajatilor, evaluarea proceselor de Resurse Umane, invatarea organizationala si managementul cunostintelor.

Din punctul de vedere al acestei teorii angajatii, au dreptul sa castige un venit proportional cu investitia de timp si efort pe care au facut-o intr-o organizatie.