Clauze obligatorii si clauze facultative ale contractului individual de munca

Clauze obligatorii si clauze facultative ale contractului individual de munca

Incheierea contractului individual de munca este guvernata de principiul libertatii de vointa a partilor, atat in sensul libertatii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele parti) cat si in sensul in care partile doresc, in general, sa incheie sau nu un contract de munca (daca doresc sau nu sa incheie contractul).[1]

Asa cum am precizat si anterior, cerinta existentei unui inscris constatator al contractului individual de munca usureaza probatiunea elementelor acestui contract. Importanta lui si interesul partilor de a cunoaste cu certitudine intinderea drepturilor si obligatiilor lor face ca intotdeauna contractul individual de munca sa se incheie in forma scrisa, chiar daca validitatea si existenta acestuia nu depind de forma materiala a inscrisului constatator.

Inscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munca trebuie sa cuprinda o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii partile pot adauga si prevederi facultative asupra carora au cazut de acord.

1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munca

Elementele obligatorii ale contractului individual de munca sunt aceleasi cu elementele obligatorii din informarea care precede incheierea contractului. Aceste elemente sunt prevazute in detaliu in art. 17 ali. II din Codul muncii si se refera la:

a.     identitatea partilor;

b.     locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c.      sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d.     atributiile postului;

e.     riscurile specifice postului;

f.       data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g.      in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h.     durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i.       conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j.       salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k.      durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l.       indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m.   durata perioadei de proba.

In conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, in cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util toate informatiile prevazute la art. 17 al 2, inclusiv informatii referitoare la:

a.     durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b.     moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c.      prestatiile in bani si/sau natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d.     conditiile de clima;

e.     reglementarile principale privitoare la dreptul muncii din acea tara;

f.       obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.

Aceste prevederi se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile de munca in strainatate.

Precizam ca lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de munca nu conduce la nulitatea acestuia, insa justifica actiunea in justitie pentru obtinerea unor eventuale despagubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, in situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori, dupa caz, a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de 30 zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

2 Clauze facultative in contractul individual de munca

Pe langa toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, partile sunt libere sa negocieze si sa includa in contractul lor orice prevedere care nu este contrara normelor legale imperative sau bunelor moravuri.

Codul muncii vorbeste despre includerea in contractul individual de munca, pe langa clauze obligatorii, si a unor clauze specifice, precizand insa ca enumerarea codului nu este limitativa. Sunt asadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate si clauza de confidentialitate. Optiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explica prin realitatile din campul muncii de pana la aparitia noului cod.

In reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care sa le legitimeze inserarea in contractele individuale de munca. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Munca obisnuiau sa puna la dispozitia angajatorilor un formular tip pentru incheierea contractelor individuale de munca, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcata de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de munca tipizate. Singura maniera pentru a particulariza aceste contracte era sa includa a rubrica alte mentiuni din contractul tipizat a serie de clauze conventionale negociate de parti care sa nuanteze munca prestata functie de specificul activitatii angajatorului. Din aceasta realitate s-au nascut diverse formulari pentru clauze de confidentialitate, fidelitate, neconcurenta etc. desi nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau in baza acordului partilor.

De multe ori insa formularea acestor clauze era abuziva, incalcand normele legale imperative din sfera raspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariatii care beneficiau de cursuri de perfectionare isi asumau fara nici un temei obligatia de a plati o suma de bani enorma angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) in ipoteza in care paraseau slujba respectiva. O asemenea clauza este nula pentru mai multe motive, printre care si pentru ca ingradeste abuziv dreptul constitutional de a munci.

Eseu: Abuzul si neglijarea – forme ale violentei in familie asupra copiilor Document online: Influenta climatului familial asupra dezvoltarii copilului

Urmarind preintampinarea includerii in contractele individuale de munca a unor asemenea clauze care, in cele din urma, vor fi declarate nule si nu isi vor atinge scopul urmarit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de munca. Aceasta reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a partilor semnatare ale contractului individual de munca la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind in acelasi timp si drepturile partilor de eventualele abuzuri care se pot naste.

Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice ale contractului individual de munca, fara ca enumerarea sa fie limitativa, clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate si clauza de confidentialitate.

Prima clauza specifica reglementata de Codul muncii in art. 20 este clauza cu privire la formarea profesionala.

Perfectionarea profesionala este atat un drept cat si o obligatie a fiecarui salariat in parte. Modificarile, progresele si tehnicile noi aparute in orice domeniu de activitate obliga ocupantul unui post sa fie la curent si sa poata face aplicarea noilor idei si metodologii.

Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:

a)     participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;

b)     stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;

c)      stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;

d)     ucenicie organizata la locul de munca;

e)     formarea individualizata;

f)      alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

Angajatorul, in conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala. In acest sens, angajatorul elaboreaza, dupa consultarea cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, planuri anuale cu privire la formarea profesionala. Aceste planuri anuale fac parte integrala din contractul colectiv de munca din unitate.

Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala fac obiectul unor clauze cu privire la formarea profesionala incluse in contractul individual de munca sau in acte aditionale.

Formarea profesionala individualizata se stabileste de catre angajator impreuna cu salariatul in cauza, tinand seama de criteriile avute in vedere in cadrul planului anual de formare profesionala si de conditiile de desfasurare a activitatii la locul de munca.

Observam ca legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat sa se foloseasca pentru formarea profesionala a salariatilor sai. Insa art. 194 prevede ca, in situatia in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de catre acesta.

Art. 195 din Codul muncii prevede ca salariatii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile, din initiativa angajatorului, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala. Prevederea se refera la posibilitatea salariatilor de a denunta unilateral contractul individual de munca, inaintand angajatorului o demisie.

Daca dimpotriva, salariatul are initiativa incetarii contractului individual de munca desi a beneficiat de stagii de pregatire platite de angajator, acesta va fi obligat sa suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.

Aceasta obligatie incumba urmatoarelor categorii de salariati:

salariatii care, desi au beneficiat de cursuri sau stagii de pregatire au solicitat incetarea unilaterala a contractului individual de munca (au demisionat) mai inainte de expirarea perioadei de timp in care trebuiau sa lucreze in favoarea angajatorului finantator;

salariatii care, in acelasi interval de timp, au fost concediati pentru motive de indisciplina;

al caror contract individual de muncaa a incetat ca urmare a arestarii preventive pe o perioada mai mare de 60 de zile

in situatia condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor,

precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

In conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenta (art. 21-24) il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod expres activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

Indemnizatia datorata salariatului pentru incheierea unui contract individual de munca cu clauza de neconcurenta se negociaza si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp, ceea ce presupune faptul ca salariatul poate denunta unilateral contractul individual de munca si fara preaviz, daca angajatorul nu achita lunar indemnizatia negociata pentru clauza de neconcurenta.

Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba. Clauza de neconcurenta nu isi mai produce efectele la data incetarii contractului individual de munca. Prin exceptie de la aceasta regula. Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele si dupa incetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, in cazul functiilor de executie si de maximum 2 ani in cazul functiilor de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul individual de munca. Prevederile exceptiei nu sunt incidente daca incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

Aceasta reglementare ridica problema definirii notiunilor “functie de conducere” si “functie de executie”. Persoana cu functie de conducere[2] este persoana fizica incadrata in temeiul unui contract individual de munca care isi desfasoara activitatea dupa caz:

a)     in calitate de conducator al unei persoane juridice care angajeaza pesonal salariat;

b)     in functii de director general, director ori alte functii asimilate intr-o autoritate publica sau in administratia publica centrala de specialitate sau locala ori in unitati bugetare subordonate acestora;

c)      in functii de sefi ai compartimentelor functionale (directii generale, directii, servicii, oficii, birouri etc.) ori de productie (sectii, ateliere etc.) din structura unei persoane juridice care anagajeaza personal salariat.

Pentru identitate de ratiune, pot fi considerate persoane cu functie de conducere si cele care au calitatea de conducatori ai unei persoane juridice ce isi desfasoara activitatea in temeiul unui raport juridic de drept comercial (contract de management, contract de societate, statut etc.).[3]

Persoanele cu functie de executie sunt, prin excludere, toti salariatii patronului, mai putin personalul cu functie de conducere.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specilizarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munca la care este inregistrat contractul individual de munca respectiv, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauza de mobilitate este reglementata de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate partile din contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. Aceasta clauza a fost pana la actuala reglementare subinteleasa in orice contract individual de munca in care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agentilor de vanzari, agentilor de marketing, agentilor de asigurari etc.

Noutatea pe care o aduce insa reglementarea din Codul muncii vizeaza dreptul salariatului care accepta clauza de mobilitate de a  beneficia de prestatii suplimentare in bani sau in natura. Intrucat legea se aplica tuturor situatiilor care intra sub ipoteza normei ce le reglementeaza, inseamna ca si in situatia contractelor care au inclus o clauza de mobilitate si au fost incheiate mai inainte de intrarea in vigoare a codului se vor aplica aceste completari. Prin urmare, salariatii care nu au locul de munca intr-o locatie stabila sunt indreptatiti sa pretinda angajatorilor lor prestatii suplimentare in bani sau natura.

Deoarece legea nu precizeaza expres, apreciem ca prestatii suplimentare in natura constau, de exemplu, in folosirea unui autoturism al firmei pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preturi mai mici etc.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care a luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Pentru dreptul roman, clauza de confidentialitate are consacrare si in sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminarii infractiunii de divulgare a secretului profesional.[4]

Clauzele facultative din contractului individual de munca nu pot fi enumerate exhaustiv, atat timp cat, in baza principiilor generale de drept, partile pot negocia orice clauza care nu contravine prevederilor imperative ale legii si bunelor moravuri.

In literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include in contractele individuale de munca cu titlu de clauza facultativa a clauzei de constiinta. Desi nu exista o reglementare expresa a acestei clauze, includerea ei in contractul individual de munca are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispozitiei primite, daca este contrara constiintei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie si publica un articol de popularizare a unor conceptii ateiste.[5]

Din punct de vedere al salariatului, motivatia clauzei de constiinta poate fi intemeiata pe urmatoarele ratiuni:

religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer face parte salariatul in cauza sau de a face propaganda ateista);

morale (de pilda, refuzul de a scrie materiale din care sa rezulte o apologie a unui mod de viata care sa contravina trasaturilor specifice ale poporului roman);

politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legatura cu ideologia sau platforma politica a unei anumite formatiuni politice);

de politete (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane).

Clauza de constiinta vizeaza exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fara a suferi consecinte disciplinare. Intr-un fel, clauza de constiinta se poate asimila cu o cauza contractuala de exonerare a raspunderii disciplinare a salariatului respectiv.[6]

Nici un salariat nu poate invoca clauza de constiinta pentru a nu executa o obligatie legala impusa printr-o norma imperativa. Spre exemplu, sub motivul clauzei de constiinta nici un salariat nu poate absenta, intr-o zi cand legal se lucreaza, invocand argumentul.ca, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucratoare.

Clauza de constiinta nu trebuie confundata cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vadit ilegal, in caz contrar fiind raspunzator disciplinar, pentru ca cel ce invoca propria constiinta are in vedere refuzul de a executa o dispozitie legala, dar care este in contradictie cu propriile sale norme morale.[7]

Cu titlu de clauza facultativa in contractul individual de munca, angajatorul si angajatul pot negocia, daca este oportun, introducerea in contractul individual de munca a unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariatii care pe parcursul derularii contractului de munca realizeaza opere de creatie intelectuala si artistica au o situatie speciala. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor si drepturile conexe, drepturile patrimoniale nascute pentru operele create in timpul unui contract de munca apartin, ca regula, autorului lor. Daca exista o clauza contractuala contrara, semnificatia ei consta in cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte in contractul individual de munca.[8]

Si in cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executarii unui contract individual de munca, drepturile patrimoniale de autor apartin, potrivit legislatiei romane, angajatorului, afara de situatia in care exista o clauza contractuala contrara.

In practica, se intalnesc si alte clauze facultative in contractele individuale de munca, printre care clauza de stabilitate (sau de durata minima a contractului individual de munca), clauza de risc, clauza de obiectiv etc.

Clauza de obiectiv, deocamdata sumar analizata in literatura juridica, este acea clauza cuprinsa in contractul individual de munca prin care salariaului i se cere si el se obliga sa realizeze, de regula intr-un interval de timp, o anumita lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumita si clauza de succes sau performanta.

Posibilitatea inserarii unei clauze de obiectiv in contractul de munca reprezinta unul dintre argumentele in favoarea nuantarii opiniei potrivit careia in acest tip de contract ar interesa intotdeauna numai prestarea muncii, atfel spus “munca vie”, in timp ce conventia civila de prestari servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.[9]

Contractul individual de munca ce cuprinde o clauza de obiectiv are acelasi obiect ca si conventia civila de prestari servicii. Pe langa facilitatile fiscale este si acesta un motiv pentru care patronii prefera sa incheie o conventie civila de prestari servicii si nu un contract de munca atunci cand urmaresc atingerea unui anumit obiectiv.