Concedierea colectiva

Concedierea colectiva

Pentru legislatia romana, termenul de concediere colectiva a fost introdus intr-un act normativ abia prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 9 din 1997, desi realitatile sociale au impus in vocabularul fiecaruia dintre noi aceasta notiune mult mai inainte.

In domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislatiei statelor membre referitoare la concedierile colective este transpusa in legislatia romana, in prevederile sale esentiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobata prin Legea nr. 312/2001 care inlocuieste legislatia anterioara in domeniu si ofera un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea masurilor de protectie sociala a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate si de modul de organizare a activitatii. Ca urmare a acestei modificari, compensatiile banesti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective se suporta din fondurile proprii ale angajatorilor.

Actualul Cod al muncii reglementeaza aceasta problema in Tilul II (Contractul individual de munca), Sectiunea a 5-a (Concedierea colectiva).

Reglementarea expresa a concedierii colective isi propune protectia salariatilor a caror contracte individuale de munca se desfac ca urmare a aplica rii unor programe de restructurare, privatizare si lichidare.

Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la art. 65 alin. (1), a unui numar de:

a) cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Observam ca aprecierea unor disponibilizari ca fiind concedieri colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportand numarul celor concediati in interval de o luna la numarul total al salariatilor. Se mai impune inca o observatie din lecturarea art. 68 si anume ca nu exista concediere colectiva pentru angajatorii care au sub 20 de salariati. Este vorba de acelasi prag numeric ca si in ipoteza obligatiei impusa angajatorilor de a negocia un contract colectiv de munca

Prima definitie data de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit a la ipoteza concedierii a cel putin 10 salariati pentru angajatorii ce au intre 20 si 100 de salariati. Observam ca definitia data de cod a redus acest prag pana la numarul de 5 salariati.

Calificarea concedierilor facute drept individuale sau colective are o importanta covarsitoare sub aspectul obligatiilor care ii revin angajatorului. In ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat sa respecte o procedura legala speciala, precizata in detaliu de art. 69-72 din cod.

In cazul concedierilor colective angajatorului ii revin urmatoarele obligatii:

a)     sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau de alt tip prevazut de lege ori de contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;

b)     sa propuna salariatilor programe de formare profesionala;

c)      sa puna la dispozitie sindicatului care are membri in unitate sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea formularii propunerilor din partea acestora;

d)     sa initieze in timp util, in scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor.

Eseu: Abuzul si neglijarea – forme ale violentei in familie asupra copiilor Document online: Influenta climatului familial asupra dezvoltarii copilului

Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva, care trebuie sa cuprinda obligatoriu cel putin urmatoarele elemente:

a)     numarul total si categoriile de salariati;

b)     motivele care determina concedierea;

c)      numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d)     criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e)     masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

f)      masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de munca aplicabil;

g)     data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

h)     termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Angajatorul are obligatia sa notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care l-a notificat sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate in termen de 10 zile de la primirea acestora. In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oricareia dintre parti, Inspectoratul Teritorial de Munca poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora. In cazul in care in aceasta perioada angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba. Daca salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu solicita acest lucru, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a)     motivele care determina concedierea;

b)     durata preavizului;

Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizica sau psihica pentru a ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesionala (art. 61 lit. d), concediati colectiv sau individual ( art. 65 si 66) beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Fac exceptie de la aceste prevederi persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.

Decizia de desfacere a contractului individual de munca, chiar si in cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de munca printr-o singura decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexa, un tabel cu numele salariatilor concediati. Pentru fiecare persoana trebuie sa se emita o dispozitie scrisa a unitatii, cu aratarea motivelor, a prevederilor legale pe care se intemeiaza, a termenelor precum si a organelor la care masura luata poate fi atacata de fostul salariat.[4]

Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea romaneasca a contractului individual de munca. Precedentul Cod al muncii continea reglementari in acest sens. Noutatea consta in faptul ca durata preavizului poate fi negociata astazi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar partile au posibilitatea sa convina asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii partilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnata, dupa caz, in contractul individual sau colectiv de munca.

c)      criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, asa cum sunt precizate in proiectul de negociere colectiva;

d)     lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Aceasta prevedere vizeaza situatiile in care, de exemplu, in perioada preavizului, un salariat beneficiaza si de un concediu medical sau executa zile din concediu de odihna la care are dreptul si pe care nu a apucat sa il execute.

Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricarui efect pentru salariatul in cauza. Angajatorii trebuie sa isi asigure mijloacele de proba necesare pentru a dovedi cu certitudine data la care s-a facut comunicarea deciziei de concediere, de la aceasta data curgand si termenul de preaviz (comunicarea sub semnatura, comunicarea prin scrisoare recomandata sau cu confirmare de primire etc.)