Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Aceasta situatie de incetare a contractului individual de munca este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune si prudenta un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorita acestor consecinte dramatice si de durata, desfacerea contractului individual de munca pentru motive care tin de persoana salariatului este reglementata in amanunt de Codul muncii. Orice diferenta pe care o prezinta situatia reala fata de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceasta problema conduce la nulitatea dispozitiei de concediere.

Situatiile de desfacere a contractului individual de munca din motive imputabile salariatului sunt prezentate in art. 61 din Codul muncii dupa cum urmeaza:

a)     in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

Analiza textului ne releva faptul ca cea mai grava desfacere a contractului individual de munca este redata de art. 61 lit. a si vizeaza desfacerea contractului pentru indisciplina. Intr-o atare ipoteza contractul individual de munca poate fi desfacut:

fie daca salariatul savarseste o singura abatere de la disciplina muncii, dar aceasta abatere este grava; gravitatea abaterii se va aprecia in fiecare caz functie de particularitatile muncii si  aptitudinile personale ale salariatului

fie daca salariatul a savarsi abateri mai putin grave dar repetate de la disciplina muncii; practica judiciara a evidentiat ca o abatere chiar minora (de tipul intarzierii la serviciu) dar repetata de cel putin 3 ori, justifica desfacerea contractului individual de munca pe temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.

Precizam ca aceasta reglementare nu este noua. In Codul muncii adoptat in 1972 si in vigoare pana la 1 martie 2003 desfacerea disciplinara a contractului de munca era reglementata in acelasi conditii ca in prezent de dispozitiile art. 130 lit. i.

Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapta de fapta, de catre lege (ca in cazul infractiunilor sau al contraventiilor). In consecinta, pentru a se stabili daca o anumita fapta constituie abatere disciplinara, spre a se putea pune problema raspunderii disciplinare, este necesar sa se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenta vinovatiei, legatura de cauzalitate dintre fapta si rezultatul daunator.

O data stabilita insa natura juridica a faptei, respectiv caracterul sau de abatere disciplinara in sensul pe care legislatia muncii il atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitarii abaterilor grave de cele mai putin grave.

Codul muncii precizeaza in art. 266 criteriile dupa care o abatere grava poate fi apreciata de o asa gravitate incat sa atraga masura indepartarii din unitate prin desfacerea contractului individual de munca pentru indisciplina. Astfel, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Cu toate acestea, gravitatea abaterii ramane o situatie de fapt, ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionator.

Gravitatea abaterii respective va determina organul sanctionator sa opteze pentru o sanctiune disciplinara impotriva salariatului vinovat sau, daca abaterea este grava, pentru desfacerea contractului individual de munca.

Nimic nu opreste insa angajatul si salariatii sai sa includa in contractele individuale de munca sau in contractul colectiv, pe baza negocierii si a acordului partilor, reguli pentru determinarea fara drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplina.

b)     in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

Eseu: Abuzul si neglijarea – forme ale violentei in familie asupra copiilor Document online: Influenta climatului familial asupra dezvoltarii copilului

Observam ca literele b, c si d ale art. 61 nu reprezinta o amenintare la fel de serioasa ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are in vedere desfacerea contractului individual de munca al salariatului arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile. Aceasta masura serveste unor ratiuni de politica a personalului unitatii angajatoare, pentru ca angajatorul nu poate fi silit sa blocheze un loc de munca in asteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este in arest preventiv. In acelasi timp, arestul preventiv nu inseamna ca persoana cercetata este in mod sigur vinovata de savartirea unei fapte penale si, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, daca nu este urmata de o hotarare de condamnare penala nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situatiei persoanei arestate.

In practica s-a sustinut ca desfacerea contractului individual de munca pentru temeiul prevazut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii a fost abrogat implicit in temeiul art. 150 al. 1 din Constitutie, deoarece ar contraveni urmatoarelor prevederi constitutionale:

art. 28 al. 8 care stabileste ca, pana la ramanerea definitiva a hotararii de condamnare, persoana este considerata nevinovata;

art. 16 al. 1 privitor la egalitatea in drepturi a cetatenilor;

art. 38 al. 1 care arata ca dreptul la munca al cetatenilor nu poate fi ingradit.

Curtea Constitutionala a respins aceasta exceptie, apreciind ca ratiunea desfacerii contractului de munca in acest caz consta exclusiv in faptul arestarii, conditie necesara si suficienta. Desfacerea contractului este independenta de vinovatia sau nevinovatia salariatului pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; asa fiind, nu prezumtia de nevinovatie sta la baza acestui motiv de desfacere a contractului de munca si, in consecinta, nu se poate sustine ca s-ar incalca anumite prevederi constitutionale.

c)      in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

Situatia reglementata de art. 61 lit. c din Codul muncii are in vedere concedierea din motive imputabile salariatului. Se are in vedere situatia salariatii a caror aptitudine profesionala sau stare de sanatate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost insa apti la momentul angajarii. Motivele acestei schimbari de situatie nu au relevanta pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinte asupra reputatiei salariatului in vederea unei viitoare angajari, asa cum se intampla in situatia concedierii pentru indisciplina (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d)     in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Incetarea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala are loc cu respectarea urmatoarelor conditii

este vorba despre necorespunderea ivita pe parcursul executarii contractului: salariatul nu face fata obligatiilor sale de serviciu (chiar daca a ocupat postul prin concurs);

salariatului, fara a fi savarsit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (spre exemplu, al organelor de politie);

salariatul provoaca in mod repetat rebuturi (fara a fi culpabil).

Necorespunderea profesionala ca temei pentru desfacerea contractului individual de munca din initiativa anagajatorului vizeaza latura profesionista propriu-zisa si nu savarsirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabila a contractului de munca.

Practica judiciara a cristalizat situatiile in care este posibila desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala, ca de pilda:

scaderea sau pierderea capacitatii biologice (indemanare, memorie);

provocarea de rebuturi in mod repetat;

nereusita la examenul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie, etc.

Sub imperiul legislatiei actuale, s-a cristalizat in practica si in literatura de specialitate ideea ca necorespunderea in munca trebuie inteleasa sub aspect profesional, ea neputand fi calificata ca o abatere disciplinara pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de munca pe acest temei. Ceea ce este esential in calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinara sau ca motiv de desfacere a contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala nu este atat gravitatea abaterii cat, mai ales, vinovatia, culpa salariatului.